現(xiàn)在回到問題本身，為何“從事人力資源工作已經(jīng)三年了，目前還停留在專員階段”，除了公司體制的原因之外，是否需要從自身找找原因。
【案例】
我從事人力資源工作已經(jīng)三年了，目前還停留在專員階段。按公司的職業(yè)通道是：人事專員→高級人事專員→副主管→主管→副經(jīng)理→經(jīng)理，讓人感覺升職遙遙無期。
我希望晉升到管理崗位，但不知道從哪些方面著手？
【解析】
從該公司的職位職級來看，應(yīng)是一家大型集團公司，在如些大型的企業(yè)公司工作，快速晉升的機率想必是比較低的。管理崗位代表什么？管理崗位在很大程度上也不過是一個頭銜罷了。作為職場新人、年青人有上升的渴望是可以理解的，但更重要的是要認識自我，了解自己的發(fā)展與需求。
三年，是一個特殊的時間段。初級中學、高級中學、職業(yè)中學、大學?？埔话愣荚O(shè)制為三年，在部隊晉升軍銜也是以三年為基準。為何會設(shè)制“三年”這個限制？筆者從事人力資源十余年來，很早以前就關(guān)注過這個問題，也與多位朋友交流過?；究偨Y(jié)為在同一個崗位上工作三年，基本上可以達到崗位能力要求的專家水平?，F(xiàn)按馬斯洛需求層次理論，如果一個人的滿足了低層次的需求之后，必定向有更高層次的需求。因此，三年基上要上一個新的臺階，即三年是一個從量變到質(zhì)變最通用的時間臨界點。
現(xiàn)在回到問題本身，為何“從事人力資源工作已經(jīng)三年了，目前還停留在專員階段”，除了公司體制的原因之外，是否需要從自身找找原因。
一、在司工作三年了，這三年來自己的專業(yè)能力如何？在哪些方面的良好的提升，且這些能力并對自己的職業(yè)發(fā)展有較好的“墊腳石”的作用。
二、公司職位體系中離自己最近一個管理崗位——副主管，副主管的崗位勝任力要求是什么？自己與這個要求有什么樣的差距。差距肯定是有的，又分為兩大類：一是專業(yè)上的差距，那就針對性的進行專業(yè)能力的學習以便快速達到要求；二是為人處事方面的差距，可以說是情商的差距，很多職場人士專業(yè)能力非常強，卻總是沒有升職的機會最主要的就是為人處事的能力欠缺?？梢杂幸獾奶嵘约旱那樯?。
在職場上如果對自己的能力、公司的要求都有足夠的認識，也有一定的契合度的話，那么你的升職機會一般就不遠了。如果你各方面都達標了，仍沒有升職的機會，那一定是公司的體制的原因，如國企看重關(guān)系則不同。
再回到問題的本質(zhì)，現(xiàn)在想做管理，想要這個頭銜，得不到怎么辦？這里就需要平衡“職務(wù)與能力”的關(guān)系，你是更看到職務(wù)還是更看重自己的能力提升。任何企業(yè)的職位都是有限的，能按時升上去的總是極少數(shù)。不然哪有那么多軍官轉(zhuǎn)業(yè)到地位呢？職場的人士不防思考一下這個問題。
大企業(yè)的管理相對的規(guī)范，其晉升的程序也更有難一些，但大企業(yè)的優(yōu)點是流程化、規(guī)劃化，他們的管理理論也相對的前沿與科學，也是很多知名企業(yè)的工資不高卻能吸引大批優(yōu)秀的應(yīng)屆生到企業(yè)工作的原因。如萬科的工資在行業(yè)不是最高的，但他的流程化管理、國際化視野、現(xiàn)代化思維等卻一直被行業(yè)中視為最先進的，你不值得去學習與研究嗎？
而想要學習到大企業(yè)的這些先進的內(nèi)容，沒有幾年的潛伏期是做不到的，無論你多么有偵探能力，得到的也只是皮毛中落下的一粒塵埃而已。因此，在大企業(yè)想到今后能有展翅高飛的能力與機會，一定要能耐得住寂寞，先苦練好自己的能力。因為，金子總會有發(fā)光的機會，這也是短期收益與長期收益的自我內(nèi)心博弈，關(guān)鍵看你的內(nèi)心需求。
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