導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)內(nèi)部獵頭正在成為一個(gè)當(dāng)前很流行的企業(yè)行為，越來(lái)越多的企業(yè)都正在組建，或考慮組建一個(gè)內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)。今天只針對(duì)當(dāng)前這一流行的、可以有效的、高速的招聘到企業(yè)所需高級(jí)管理人才的辦法——企業(yè)內(nèi)部獵頭，談一些我的粗淺看法。
作者：劉青
企業(yè)內(nèi)部獵頭正在成為一個(gè)當(dāng)前很流行的企業(yè)行為，越來(lái)越多的企業(yè)都正在組建，或考慮組建一個(gè)內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)。顧名思義企業(yè)內(nèi)部獵頭是由企業(yè)自己的員工像專(zhuān)業(yè)獵頭顧問(wèn)一樣擔(dān)任獵頭角色，按職位需求在市場(chǎng)中尋找合適的候選人。
在中國(guó)這樣一個(gè)發(fā)展迅猛、變化層出的市場(chǎng)，“招不到合適的人”是每一家企業(yè)要始終面臨的問(wèn)題，而任何一家企業(yè)都始終處于人才饑渴的狀態(tài)。在村長(zhǎng)來(lái)看，“招不到人”的問(wèn)題要從幾個(gè)層面看：是不知道到哪里招？沒(méi)有豐富經(jīng)驗(yàn)的人管招聘？還是職位定位在根本出了問(wèn)題？或者還有等等的其他問(wèn)題。今天只針對(duì)當(dāng)前這一流行的、可以有效的、高速的招聘到企業(yè)所需高級(jí)管理人才的辦法——企業(yè)內(nèi)部獵頭，談一些我的粗淺看法。
企業(yè)內(nèi)部的人事和招聘部門(mén)從來(lái)都是被看作非盈利單位，但正是這個(gè)特征導(dǎo)致了問(wèn)題所在。當(dāng)一個(gè)部門(mén)被認(rèn)為是成本支出的部門(mén)，那它的首要任務(wù)就會(huì)變成降低成本，而不是最大化它的業(yè)績(jī)，這勢(shì)必會(huì)成為影響它成功的困局。那么有多少企業(yè)內(nèi)部的招聘部門(mén)能夠獲得足夠的資源來(lái)開(kāi)展它的工作呢？如果成為一個(gè)利潤(rùn)中心，它就能夠用ROI 來(lái)說(shuō)明為什么需要額外的資源，也可以利用和外部獵頭公司業(yè)務(wù)模式的對(duì)比來(lái)說(shuō)明如何改善企業(yè)的內(nèi)部招聘流程和業(yè)務(wù)模式。
內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生是隨著當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)（特別是LinkedIn 等其他第三方數(shù)據(jù)提供商）日益成熟而誕生的。最初，這個(gè)模式只見(jiàn)于IT、互聯(lián)網(wǎng)公司。當(dāng)他們?cè)诙唐趦?nèi)有大量特有人才與高管人才的招聘需求時(shí)，公司會(huì)在內(nèi)部組建精英團(tuán)隊(duì)，針對(duì)某個(gè)領(lǐng)域和層級(jí)的人才進(jìn)行定點(diǎn)“打擊”。之后，這種操作方式逐漸演變到跨國(guó)大型企業(yè)。出于他們對(duì)于全球化高級(jí)人才的渴求，在公司總部的授意下成立小而專(zhuān)的精英內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，對(duì)集團(tuán)副總、總經(jīng)理一級(jí)的高級(jí)人才進(jìn)行搜尋和招聘。從區(qū)域的推廣上來(lái)看，是由北美至歐洲， 再至亞太；該內(nèi)部組織架構(gòu)從公司總部到區(qū)域或國(guó)家總部的推廣不過(guò)是近兩、三年的事，而其開(kāi)始在亞太和中國(guó)區(qū)流行也不過(guò)是近兩年。
提供專(zhuān)業(yè)獵頭服務(wù)與組織構(gòu)架、人才戰(zhàn)略咨詢(xún)是村長(zhǎng)的本職。村長(zhǎng)在幫助幾家客戶(hù)公司優(yōu)化其公司內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)后發(fā)現(xiàn)，在很多公司都爭(zhēng)相組建自己的內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，有一些彎路是可以避免的。
內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)是相對(duì)原有的企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)而言的，在借鑒了外部專(zhuān)業(yè)獵頭工作流程之后產(chǎn)生的新型組建架構(gòu)。
真正的內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)是針對(duì)公司某個(gè)級(jí)別以上的高管人才或者某個(gè)職能的專(zhuān)向人才（例如研發(fā)和工廠(chǎng)制造、運(yùn)營(yíng)）的招聘團(tuán)隊(duì)。它相對(duì)于處理大量人員招聘的Staffing團(tuán)隊(duì)而言是個(gè)精英團(tuán)隊(duì)。一般企業(yè)均是在正常的Staffing團(tuán)隊(duì)之外再配比少數(shù)幾個(gè)內(nèi)部獵頭，而這些內(nèi)部獵頭只負(fù)責(zé)集團(tuán)或事業(yè)群里的中、高級(jí)職位。
通常內(nèi)部獵頭直接向區(qū)域或全球TA Leader 匯報(bào)， 同時(shí)內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)也負(fù)責(zé)管理service vendor （接口外部獵頭公司）。內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)較常設(shè)置在Corporate Level and Regional/ Country Level，它的工作方式是自?xún)?nèi)向外地進(jìn)行發(fā)散式的信息傳遞和收集。換言之， 內(nèi)部獵頭的工作是協(xié)調(diào)、支持招聘部門(mén)的人事經(jīng)理和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，保證整個(gè)招聘流程的平穩(wěn)運(yùn)行，但是內(nèi)部獵頭不是整個(gè)招聘項(xiàng)目的主人。
在這個(gè)問(wèn)題上，村長(zhǎng)認(rèn)為這沒(méi)有死板的規(guī)定。因?yàn)楂C頭的主要工作是發(fā)現(xiàn)、吸引人才，不過(guò)企業(yè)是否需要建立內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)，可以參考以下幾個(gè)方面：
1 公司規(guī)模：如公司正處初創(chuàng)階段，規(guī)模較小，則不用考慮組建自己的獵頭團(tuán)隊(duì)。
2 公司發(fā)展的階段性：如公司目前正平穩(wěn)發(fā)展，對(duì)高管職位的需求不大且穩(wěn)定，則不必組建內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)。
3 公司的行業(yè)特性：如公司行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)密集，例如律師、證券、廣告、酒店等行業(yè)，業(yè)內(nèi)人才相互熟知對(duì)方的企業(yè)，在這種情況下，建立內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的招聘效果和采用一般招聘團(tuán)隊(duì)的招聘效果差別不大。
4 究竟需要招聘團(tuán)隊(duì)還是獵頭團(tuán)隊(duì)：企業(yè)高層和人事總監(jiān)在設(shè)立崗位的初期要有明確的需求定位，不能抱著“全球總部有內(nèi)部獵頭，那我們區(qū)域總部或者國(guó)家總部也要有”的想法。
5 公司內(nèi)部業(yè)務(wù)線(xiàn)屬集中管理架構(gòu)還是各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)分散管理的架構(gòu)：內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)本身并不是一個(gè)大的團(tuán)隊(duì)，在分散的組織里如果要另行組建內(nèi)部獵頭，那它的規(guī)模會(huì)更小，甚至形成二、三個(gè)人的“小島”，從而造成管理上的不便。
6 向誰(shuí)匯報(bào)： 內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)是相對(duì)獨(dú)立于普通人事部門(mén)的，他們與業(yè)務(wù)部門(mén)、國(guó)家/區(qū)域、全球總部的關(guān)系可能會(huì)更密切，但內(nèi)部獵頭的成功與否與當(dāng)?shù)厝耸虏块T(mén)的支持、協(xié)助是密不可分的，因此在這個(gè)問(wèn)題上要拿捏得當(dāng)。
此外，還有一些基本問(wèn)題是需要人事總監(jiān)和業(yè)務(wù)總經(jīng)理們提前自問(wèn)的：
1 多大的內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)合適我們企業(yè)的需求呢？
2 如何保證每個(gè)內(nèi)部獵頭能夠像外部專(zhuān)職獵頭一樣 賣(mài)力、高效？
3 公司內(nèi)部的資源制度、流程可以讓內(nèi)部獵頭保持 和以前一樣的的高效率嗎？
4 如何衡量?jī)?nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)？組建內(nèi)部獵頭僅 僅是省下了獵頭費(fèi)嗎？
5 如何平衡內(nèi)部獵頭和原有HR團(tuán)隊(duì)、Staffing團(tuán)隊(duì)之間招聘職位的劃定。
在決定組建內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)之后，企業(yè)該選什么樣的人來(lái)當(dāng)內(nèi)部獵頭呢？經(jīng)村長(zhǎng)對(duì)多家企業(yè)內(nèi)部獵頭部門(mén)的調(diào)查后了解到，目前國(guó)內(nèi)外從事企業(yè)內(nèi)部獵頭的人員構(gòu)成如下：
80%的人員曾經(jīng)從事過(guò)獵頭搜尋，有在外部獵頭公司工作的經(jīng)歷。尤其是內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，幾乎100%是有外部獵頭公司從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員。
15%的人員是從本公司原有招聘團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)入內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)，有In-House Staffing 經(jīng)驗(yàn)。
5%的人員是沒(méi)有任何招聘與獵頭經(jīng)驗(yàn)的HR從業(yè)人員。
可見(jiàn)，絕大多數(shù)內(nèi)部獵頭都擁有外部的獵頭搜尋經(jīng)驗(yàn)，那么促使他們離開(kāi)外部獵頭公司，加入企業(yè)做內(nèi)部獵頭的原因是什么呢？村長(zhǎng)總結(jié)為以下三個(gè)方面：
1 工作與生活的平衡。無(wú)論是在中小獵頭公司，還是在國(guó)際化的五大獵頭公司，員工都面臨著高強(qiáng)度的工作節(jié)奏和高強(qiáng)度的工作壓力。通常在工作了5~7年后，如果沒(méi)有清晰的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，或因家庭、結(jié)婚等原因，許多外部獵頭從業(yè)者都愿意加入企業(yè)內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)，以此獲得工作與生活的平衡。
2 創(chuàng)業(yè)遭受挫折，希望休養(yǎng)生息、重新定位。通常這類(lèi)獵頭在企業(yè)中工作一段時(shí)間后，最終會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，重新創(chuàng)業(yè)。
3 以學(xué)習(xí)為目的。通常這類(lèi)人是想對(duì)某個(gè)行業(yè)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)，同時(shí)學(xué)習(xí)在大型企業(yè)如何與團(tuán)隊(duì)合作交流。中國(guó)的獵頭行業(yè)的現(xiàn)狀是年青化，卻并非專(zhuān)業(yè)化盛行。很多大學(xué)畢業(yè)生認(rèn)為獵頭是一個(gè)行業(yè)，就選擇了進(jìn)入，可大多獵頭公司的規(guī)模都不大，且均是以業(yè)績(jī)和結(jié)果為導(dǎo)向。這樣的公司在對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)的交流溝通，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)方面與大型公司（尤其是國(guó)外知名企業(yè), 例如GE， IBM， Intel， P&G等）有著天壤之別。不少頭腦聰明的年輕人做了獵頭后會(huì)選擇進(jìn)入大型公司學(xué)習(xí)。未來(lái)，這群人中的一部分會(huì)留在企業(yè)，另一部分會(huì)重新回到外部獵頭公司。
那么內(nèi)部獵頭和外部專(zhuān)業(yè)獵頭的基本素質(zhì)是一樣的嗎？答案無(wú)疑是肯定的。獵頭行業(yè)在中國(guó)還是個(gè)新興的行業(yè)，面對(duì)魚(yú)龍混雜的行業(yè)現(xiàn)狀，村長(zhǎng)總結(jié)了一些優(yōu)秀獵頭所應(yīng)具備的特點(diǎn)：
獵頭是咨詢(xún)業(yè)的延伸，表面上是搜尋人才，但其核心內(nèi)涵是提供服務(wù)。就如同其他任何咨詢(xún)服務(wù)行業(yè)一樣，在為客戶(hù)提供服務(wù)的同時(shí)，問(wèn)題和挫折也無(wú)處不在。因此，無(wú)論是內(nèi)部獵頭還是外部獵頭，工作的心態(tài)勢(shì)必會(huì)決定成功的高度。如果僅僅因?yàn)槟硞€(gè)候選人回絕了Offer，就垂頭喪氣；如果僅僅因?yàn)檫B續(xù)幾次被候選人掛斷電話(huà)就感到絕望，那是絕對(duì)做不好獵頭工作的。
獵頭工作要求從業(yè)者細(xì)致認(rèn)真，在每天需要處理大量信息的情況下，必須能做到“不忘事、不慌張”， 有效管理自己的時(shí)間。和客戶(hù)、候選人的交流更是獵頭的必修課，要知道不僅獵頭忙，客戶(hù)、候選人更忙， 能切中要點(diǎn)，進(jìn)行簡(jiǎn)潔明了地交流是十分重要的。高級(jí)獵頭還要有很強(qiáng)的邏輯性，善于提問(wèn)和引導(dǎo)客戶(hù)， 幫助候選人發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題的途徑。
獵頭行業(yè)是一個(gè)與人打交道的行業(yè)，但沒(méi)有人是無(wú)所不知、無(wú)所不曉的“萬(wàn)寶全書(shū)”，這就要求獵頭們保持一顆好奇心。除了自己多看書(shū)和雜志只外，更是要抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)向行業(yè)專(zhuān)家、從業(yè)人員了解新的行業(yè)和產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)。同時(shí)還要能對(duì)所學(xué)的新知識(shí)進(jìn)行對(duì)比、總結(jié)。例如，優(yōu)秀的獵頭一定可以用簡(jiǎn)單而易懂的語(yǔ)言介紹一家新公司，它是B2B 還是B2C ？是行業(yè)上游還是下游？是用技術(shù)打市場(chǎng)還是用渠道？是德國(guó)公司的陣地戰(zhàn)模式，還是短期利潤(rùn)為王？ 這些都是想成為一名好獵頭需要完成的功課。
服務(wù)業(yè)難，獵頭們想要提供好服務(wù)更難。客戶(hù)在與獵頭合作前對(duì)獵頭所提供的服務(wù)全都“看不見(jiàn)、摸不著”，所有的體驗(yàn)都是隨著項(xiàng)目的一步步開(kāi)展而深入。這就和一些傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)大有區(qū)別。在餐飲業(yè)， 你可以看到、吃到一道好菜，只要廚師和配料沒(méi)變， 你就依然還能享受到口感不變的美食。但在獵頭行業(yè)， 即便是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的獵頭也不能保證百發(fā)百中、百戰(zhàn)百勝。因?yàn)楹蜻x人不一樣，Hiring Manager 不一樣。所以?xún)?yōu)秀的獵頭要時(shí)時(shí)刻刻保持著服務(wù)意識(shí)，總是從客戶(hù)和候選人的角度去考慮問(wèn)題。
獵頭工作沒(méi)有任何捷徑可走，雖然通過(guò)大量的前期信息和人脈的積累可以使許多項(xiàng)目擁有一個(gè)良好的開(kāi)端，但中國(guó)市場(chǎng)的變化很快，人員流動(dòng)性又大，在候選人沒(méi)有最終簽字前，搜尋工作是不應(yīng)該停止的。優(yōu)秀的獵頭一定會(huì)扎扎實(shí)實(shí)、穩(wěn)扎穩(wěn)打地按工作步驟完成每一步的搜尋。
獵頭工作是一份從早忙到晚的工作。由于項(xiàng)目多、周期短，加班對(duì)獵頭來(lái)說(shuō)是家常便飯，這就要求大家必須擁有良好的身體素質(zhì)，以旺盛的精力投入到工作中去。
俗話(huà)說(shuō)“好記性不如爛筆頭”。無(wú)論內(nèi)外部獵頭， 每天都會(huì)見(jiàn)許多人人，收到許多信息，時(shí)間一久難免會(huì)有遺忘和疏漏。所以寧愿多動(dòng)手，養(yǎng)成隨手記的好習(xí)慣。
打電話(huà)和面對(duì)面交流是最有效的信息收集方式。積極主動(dòng)地多問(wèn)、多溝通，遠(yuǎn)比在LinkedIn 發(fā)300 個(gè)In-Mail 來(lái)得快速、有效。
優(yōu)秀的獵頭要腳勤。多拜訪(fǎng)客戶(hù)，多與高級(jí)候選人見(jiàn)面，這是建立信任和加深了解的最好途徑。
內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的成功關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，從很多企業(yè)內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的成功可以歸納為以下這個(gè)簡(jiǎn)單的公式：
S * ( IR + R + P) = Solid Results
IR（ Internal Recruiter ) ：專(zhuān)業(yè)度與敬業(yè)度
S (Strategy) ：公司的人才招聘策略，包括人才策略、公司品牌等
R（Resources) ：公司的人才招聘資源，資源的整合應(yīng)包括內(nèi)部資源和外部資源。同時(shí)，內(nèi)外部資源的整合也是提升搜索成功率的關(guān)鍵。
P（Process）：公司的人才招聘流程，整個(gè)招聘流程中，在部門(mén)配合等各方面都應(yīng)給予候選人良好的體驗(yàn)和感受。
1 內(nèi)部獵頭的成員多是從公司內(nèi)部挑選，他們?nèi)鄙倥c高端人才實(shí)際交流接觸的機(jī)會(huì)。（approach 并不屬“交流”）既然無(wú)法與候選人建立深厚的友誼，那么在關(guān)鍵時(shí)刻便無(wú)法被候選人認(rèn)可為“朋友”，也就無(wú)從說(shuō)服高管做任何決定。
2 高、中級(jí)別的管理人員普遍只愿意與自己經(jīng)歷相似的人進(jìn)行交流，國(guó)內(nèi)多數(shù)獵頭公司的員工均是一畢業(yè)就做起了獵頭，缺少在企業(yè)中工作的經(jīng)驗(yàn)與背景， 對(duì)企業(yè)文化和行業(yè)特點(diǎn)了解不深刻，時(shí)常導(dǎo)致其缺乏與高端人才間的共鳴。
3 與外部獵頭不同的是，內(nèi)部獵頭沒(méi)有時(shí)間和經(jīng)費(fèi)經(jīng)常公出與高端候選人會(huì)面，而行業(yè)內(nèi)幾家頂級(jí)的國(guó)際大型獵頭咨詢(xún)公司在這方面的投入?yún)s是十分巨大的。
4 公司內(nèi)部的各種協(xié)調(diào)、溝通會(huì)議可能會(huì)占去內(nèi)部獵頭們不少工作時(shí)間。
5 公司內(nèi)部的等級(jí)制度導(dǎo)致內(nèi)部獵頭沒(méi)有機(jī)會(huì)和高層的Hiring Manager 直接交流，很多時(shí)候JD 變成了圣旨，缺乏一定的靈活性。
6 公司內(nèi)部獵頭是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求和內(nèi)部需求辦事， 因此他們?nèi)狈Α矮C”某一種職位的專(zhuān)精。
7 通常，由于人員配比不足，每個(gè)內(nèi)部獵頭都是身兼數(shù)職，造成精力分散。
8 公司對(duì)內(nèi)部獵頭搜尋結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)制度不如外部獵頭公司來(lái)得靈活有效。
來(lái)源：智享會(huì)《HR Value》第25期
注：本文系智享會(huì)原創(chuàng)文章，如需轉(zhuǎn)載請(qǐng)事先聯(lián)系并注明來(lái)源，謝謝！
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