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初創(chuàng)公司沒“文化”，好可怕| 青山資本

投資博弈論 >《戰(zhàn)略管理》

2016.08.31

關(guān)注

創(chuàng)業(yè)圈總是各種熱點。

大家還在回味創(chuàng)業(yè)是不是個笑話時，人們的關(guān)注點又聚焦到創(chuàng)業(yè)公司獲取用戶的底線上了。

今天想談一點“形而上”的問題，那就是初創(chuàng)公司的企業(yè)文化。

過往出了很多優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)公司，在感慨業(yè)績好的同時，會體會到他的企業(yè)文化之好。讓員工相信公司的使命，并樂于投入。在公司困難的時候，有好的企業(yè)文化也可以支撐大家一起度過難關(guān)。

沒錯！過去的很多事實就是這樣的。

但是，很多初創(chuàng)公司就忽略了這一點，認(rèn)為企業(yè)文化是在規(guī)模較大的時候再去做。不是這樣的。早期的員工就已經(jīng)在影響甚至決定了公司的企業(yè)文化了。

再次強調(diào)，企業(yè)文化非常重要。有一個很好的企業(yè)文化，不是說，有一個設(shè)計精美的辦公室或者員工有無限假期或者下午茶。它不是用來裝點公司門面的，它的核心是，你的團隊以什么樣的方式一起工作。

可以想象，當(dāng)企業(yè)文化足夠強，公司團隊可以緊密地連接在一起，每一個員工都會用主人翁的態(tài)度去做他那一小攤事。這種默契的承諾是公司成功的強大力量，而且不是靠強制灌輸實現(xiàn)的。

說著容易，看起來無形的企業(yè)文化需要怎么建立呢？咱們可以分解成四個關(guān)鍵步驟來嘗試建設(shè)企業(yè)文化。

提前規(guī)劃

要提前規(guī)劃企業(yè)文化。前面也說了，初創(chuàng)公司的前幾名員工就已經(jīng)在決定或影響公司的企業(yè)文化了。

作為一個創(chuàng)業(yè)公司，事情總是在變化。但是，無論是在發(fā)展的高峰還是低谷，有沒有感覺到，有一些不變的東西在支撐或者主導(dǎo)你的公司往前發(fā)展。

特別是，創(chuàng)業(yè)公司的種種波動很容易讓員工感到各種不確定性。對于一個創(chuàng)始人來說，在問題出現(xiàn)之前，一個強有力的文化可以穩(wěn)定人心。

這樣，員工會知道，無論發(fā)生什么他們都知道怎么面對，相信團隊成員的幫助，減少內(nèi)心的不確定性。

比如Facebook曾經(jīng)有一個“快速前進(jìn)，打破陳規(guī)”的口號。實際上，它并沒有告訴員工到底做什么，但是，他告訴員工，在做事時可以冒風(fēng)險，不用太考慮如果這次嘗試失敗了會有什么后果。（當(dāng)然，千萬不能違法行事。）

所以，看起來不計后果，但是快速創(chuàng)新這種精神成了Facebook的企業(yè)文化的內(nèi)核。

具體到咱們中國的創(chuàng)業(yè)公司，在規(guī)劃企業(yè)文化的時候，可以考慮幾點：

企業(yè)的決策過程是怎樣的？是不是單個的公司成員有權(quán)力“打破陳規(guī)向前跑”，還是事事要先征求你的同意？

工作的首要任務(wù)是什么？是不惜一切代價保證用戶增長嗎？

團隊成員是怎么交流的？私下里多，通過郵件？還是對于整個團隊來說，交流是透明的，可見的？

團隊成員之前的相互關(guān)系怎樣？工作和個人生活是不是截然分開？

在問題出現(xiàn)之前想清楚這些對于一個公司的成功是至關(guān)重要的。

不要招同一類人

當(dāng)你有了一個清晰的企業(yè)文化圖景，很容易出現(xiàn)視野狹窄。

為什么呢？會出現(xiàn)一種慣性，按照你想象中的理想員工，按照理想的模板來招聘。

很快，你會發(fā)現(xiàn)，光靠這一類人也不行，還需要再招一些員工和他們互補。

這是肯定的，如果你只招聘一類員工，是不可能創(chuàng)建一個多面手的團隊，搞定所有事情。

舉一個例子，比如你現(xiàn)在招聘的銷售人員個人很有分析能力，可能你還需要招聘一些銷售有開拓和創(chuàng)造能力。

所以要不斷審視自己的招聘流程，可以問自己一下問題：

你是在用一個多樣化的視角還是只招聘一些類似的人？

如果讓團隊成員都寫下他們最大的缺點，是不是會有相同的答案？那你是否已經(jīng)在這個領(lǐng)域里招了比較強的人來互補？

有類型的人你關(guān)注的比較少，因為他們不太適合你的技能需要，或者發(fā)現(xiàn)他們不怎么感興趣？

這些問題都有助于去發(fā)現(xiàn)你自己的盲點，從而建立一個技能比較完整的團隊。

管理文化載體

公司里有兩種權(quán)威。創(chuàng)始人，項目經(jīng)理，團隊leader，都會有一些官方權(quán)威，他們的工作中也會帶著公司的文化。另一方面，總有一些非官方的文化“載體”。

比如，有些人會有魅力，有些人會更有說服力。這些人他們是誰你知道嗎？

現(xiàn)在，請你看看周圍的同事，誰看起來像公司文化的載體，要知道，他們會影響你的團隊。

比如說，你的公司每天都有全體成員的晨會，如果你和其他leader都按時到會，這是在預(yù)期之內(nèi)的。但是如果這類帶著文化載體的員工遲到，其他人就會效仿。

對于這些員工，你也要不時地告訴這些同學(xué)他們身上帶著企業(yè)文化，他們扮演的角色，希望他們起帶頭作用。

平?？赡芸床灰?，但一旦公司遇到艱難阻礙，這些人會全心推動公司往前走。自然，也會帶動整個部門。

雇傭和公司文化合拍的人

如果僅僅是因為一個人適合這個工作就雇傭他肯定是錯誤的，更需要了解他是否和公司的文化合拍。

當(dāng)然，很多創(chuàng)始人已經(jīng)深諳這一點了。

考察一個人是不是和公司文化合拍的方式也有很多，比如一起吃午飯，邀請他們參加團隊的活動，面試之后一起走走，等，總之，有多個層面和細(xì)節(jié)足夠考察要招聘的這個人是不是和公司文化合拍。

說了這么多，需要再次說下公司企業(yè)文化的作用。作為一個公司的創(chuàng)始人，需要建立和保持一個明星團隊直至創(chuàng)業(yè)成功。這意味著，你要不斷地找更優(yōu)秀的人來和你一起創(chuàng)業(yè)。想想看，當(dāng)你和大公司的優(yōu)秀候選人在聊的時候，肯定沒法給他們一個同樣的薪水，但是你可以“兜售”你的企業(yè)文化。

看起來是有點忽悠了，不過這就是企業(yè)文化的優(yōu)勢呀。

講真，一個很好的企業(yè)文化，意味著成員之間的彼此信任，你不用“賄賂”你的成員，但是還可以將你的戰(zhàn)友團結(jié)在一個更深層的的聯(lián)系上。有了這些基礎(chǔ)，創(chuàng)業(yè)才有向好的保障啊。

本文參考 Louise Fritjofsson的觀點，原文載于500startup

題圖來自于網(wǎng)絡(luò)

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