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★案情簡介
沈某在某數(shù)據(jù)公司擔(dān)任大數(shù)據(jù)開發(fā)經(jīng)理。雙方簽訂的勞動(dòng)合同及《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》都約定，公司實(shí)行保密工資報(bào)酬制度，在工作期間不得向任何第三方有意透露，也不允許以任何方式詢問或攀比他人的工資，否則公司將視情節(jié)輕重對其進(jìn)行處罰直至解除勞動(dòng)合同。2019年6月4日，公司以沈某主動(dòng)向第三方泄露個(gè)人薪資，嚴(yán)重違反了勞動(dòng)合同及保密協(xié)議的相關(guān)約定為由解除了勞動(dòng)合同。同日，公司發(fā)布了一份致全體員工的《通知》，將沈某泄露個(gè)人薪資，嚴(yán)重違反公司薪酬保密制度而被解除勞動(dòng)合同一事做了通報(bào)，并再次強(qiáng)調(diào)，薪酬信息一直是公司不可碰觸的紅線，任何違背的人都將受到嚴(yán)厲懲罰。隨后，沈某申請勞動(dòng)仲裁。仲裁委作出裁決，公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金101604元。公司不服裁決結(jié)果，訴至法院。
★爭議焦點(diǎn)
本案爭議焦點(diǎn)：1.用人單位能否與勞動(dòng)者簽訂薪酬保密協(xié)議？2.用人單位能否以勞動(dòng)者違反薪酬保密制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系？
★裁審結(jié)果
法院認(rèn)為，公司提供的證據(jù)不足以認(rèn)定沈某泄露個(gè)人薪資行為系故意為之，即便沈某行為是故意的，亦難以被認(rèn)定為情節(jié)嚴(yán)重，公司對沈某作出解除勞動(dòng)合同的行為過罰不當(dāng)，系違法解除，應(yīng)向沈某支付賠償金。
★點(diǎn)評
用人單位施行薪酬保密制度，主要是出于維護(hù)職工隱私、尤其是保護(hù)高薪員工，避免盲目攀比等方面考慮。目前我國法律法規(guī)并無明文規(guī)定薪酬有必要保密，也沒有限制用人單位施行薪酬保密制度。《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定，通過后的制度還應(yīng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。薪酬保密制度具備內(nèi)容合法、民主制定、告知公示三項(xiàng)要素才滿足實(shí)體合法性的前提條件。因此，勞動(dòng)者與用人單位之間的薪酬保密協(xié)議如果是雙方協(xié)商一致、擬定程序合法有效，且內(nèi)容不與法律法規(guī)相抵觸的，應(yīng)受到法律的尊重與維護(hù)。
在用人單位明文規(guī)定員工需遵守薪酬保密制度的情況下，并非只要員工違反了薪酬保密義務(wù)，用人單位就能理所當(dāng)然地享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定的是勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，具體而言，違反薪酬保密制度要以員工具體行為的“嚴(yán)重性”作為評判標(biāo)準(zhǔn)，對其處理措施和后果應(yīng)具有合理性，應(yīng)與員工的過錯(cuò)程度相匹配。對勞動(dòng)者的一些過失行為，尤其是情節(jié)顯著輕微的行為，用人單位應(yīng)當(dāng)通過合理的管理措施加強(qiáng)引導(dǎo)與規(guī)范，而不是直接給予辭退處理。
文 何永強(qiáng) 攝 展翔
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