張 霞
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提起激勵(lì)員工，管理者們想到的往往是使用金錢，認(rèn)為只要多給員工一些錢，就能夠激勵(lì)員工不遺余力地工作。事實(shí)果真如此嗎?答案是否定的。大量事實(shí)說明，金錢并不能起到持久的激勵(lì)作用。
權(quán)威調(diào)查顯示，當(dāng)問及員工在工作中最看重什么，是什么激勵(lì)著他們努力工作、令他們對(duì)工作感到滿意時(shí)，他們并沒有把金錢排在首位。
管理大師科恩給出的答案是，挖掘員工的內(nèi)心動(dòng)力，即每個(gè)員工內(nèi)心都有的一種把工作做好的欲望?？贫髡f，能夠激起員工內(nèi)在動(dòng)力的因素有很多，比如尊重員工、贊賞員工、讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)等。激勵(lì)專家認(rèn)為，人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，因而使用金錢并不能從根本上激發(fā)員工的工作熱情。真正有效的激勵(lì)手段，往往是不用花什么錢就能夠做到的，關(guān)鍵是要抓住員工的心，從滿足員工的心靈需要出發(fā)，才能讓員工自動(dòng)自發(fā)地充滿熱情地去工作。
尊重激勵(lì)
每個(gè)人都希望得到別人的尊重，這是人類最基本的需求之一。對(duì)企業(yè)管理者來說，要想讓員工充滿激情地工作，“尊重”可以說是一件“法寶”，其功效是不可抵估的。那是一種促使員工自動(dòng)自發(fā)地高速前進(jìn)的助推器。管理者必須明白，員工之所以愿意努力地工作，是想通過工作業(yè)績得到他人的尊重，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，而不僅僅是為了金錢。若得不到應(yīng)有的尊重，員工就不會(huì)愉快地工作，當(dāng)然就不可能提高工作效率。換言之，企業(yè)管理者如果能把員工當(dāng)作與自己平等的、甚至是更值得尊重的人，那么這種尊重就會(huì)使員工產(chǎn)生出一種由衷的自豪感，從而激發(fā)出他們?yōu)槠髽I(yè)工作的熱情。
馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要有五個(gè)層次，它們分別是生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。每一位員工都有被尊重的需要，如果企業(yè)管理者能夠從人格上尊重員工，就能夠產(chǎn)生比金錢激勵(lì)大得多的效果。
管理大師松下幸之助的許多管理理念值得我們借鑒，比如他在員工面前總是自認(rèn)為能力不足，經(jīng)常向下屬求教，請(qǐng)求他們提供幫助。他常常對(duì)自己的員工說：“我做不到的事情，我認(rèn)為你們能夠做到。”對(duì)公司的管理層，松下則要求他們?yōu)閱T工“端菜”，當(dāng)然并不是要管理者真的去為員工親自端菜，他的本意是讓管理層對(duì)員工要尊重、要心存感激之情。這樣員工就會(huì)感到公司很重視自己，滿足自己人格受到重視的需要，從而增加企業(yè)的親和力。
總而言之，尊重員工是激勵(lì)員工的一項(xiàng)重要舉措。
贊美激勵(lì)
每個(gè)人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認(rèn)與否。好員工不是管出來的，而是夸出來的。馬克·吐溫說過，一句得體的稱贊，能使他陶醉兩個(gè)月?，F(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人內(nèi)心都希望自己的努力被別人看見、自己的成績被別人肯定。如果管理者善于運(yùn)用贊美來激勵(lì)員工，也許僅僅只需要一句話，就可以贏得員工的心。
學(xué)會(huì)贊美別人，就是為自己的前進(jìn)搭橋鋪路。贊美能激發(fā)人的內(nèi)在潛力，激活人自身全部的活力。贊美能讓懦弱的人變得勇敢，讓徘徊的人確定方位，讓盲目的人找到目標(biāo)，讓自卑的人重拾自信，讓軟弱的人堅(jiān)定意志，讓成熟的人更加自覺。
管理者對(duì)員工的有益行為應(yīng)進(jìn)行及時(shí)、適度的贊美，還要準(zhǔn)確抓住身邊每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和特長，為員工提供精神動(dòng)力。這就要求管理者必須對(duì)所有員工的優(yōu)點(diǎn)和長處有更多、更深入的了解。這樣做對(duì)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)工作、加強(qiáng)與員工的聯(lián)系和溝通都是相當(dāng)有益的。
實(shí)際上，贊美是一種切實(shí)有效的激勵(lì)方式。
溝通激勵(lì)
任何時(shí)候，溝通都是企業(yè)管理的重要組成部分，甚至有人說溝通就是管理，管理就是溝通。只有與員工時(shí)刻保持良好的溝通，才能夠真正了解員工，并且獲得員工由衷的擁護(hù)。
直接的、友好的、朋友式的溝通是現(xiàn)代企業(yè)管理者促使員工參與、激發(fā)員工工作熱情的最有效的工作方法。美國加州參議員黛安·范斯坦說過：“一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)才能，90％體現(xiàn)在他與人溝通的能力上。” 溝通是一種能力，也常常被人們稱之為一種藝術(shù)。能否掌握這門藝術(shù)對(duì)于一個(gè)人的成功具有重要影響，溝通的意義遠(yuǎn)比人們想像的重要得多。
在成功的團(tuán)隊(duì)里，最重要的是溝通。溝通是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)了解團(tuán)隊(duì)成員所思所想，并能因此采取相應(yīng)的解決辦法的最直接的手段。良好的溝通氛圍，能使公司的信息暢通地傳遞，促使決策人員快速做出決定，促使員工保持較高的工作效率。因此，有效的溝通是公司成為一個(gè)高效、透明、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)的前提條件。要真正獲得員工的心，完善的員工溝通系統(tǒng)是一個(gè)必要的前提。在通過交流了解員工的所思所想的基礎(chǔ)上解決他們的需求，才能促使員工建立對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，使員工感受到自己是公司的一員，而不是依令行事的工具，這樣才能增強(qiáng)他們的積極性和自主意識(shí)。溝通是一切成功的基石。
培訓(xùn)激勵(lì)
人力資源專家認(rèn)為，員工是企業(yè)發(fā)展的第一資源，如果能用科學(xué)的方法加以培訓(xùn)或引導(dǎo)，其價(jià)值將越來越大。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)來開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工人力資源的保值、增值。這既是調(diào)動(dòng)員工積極性的需要，也是維護(hù)和提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力的需要。
如果管理者能為員工在專業(yè)知識(shí)和個(gè)人素質(zhì)方面提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，那么這些員工必將受到很大的激勵(lì)，從而滿懷熱情地投入到工作中去。反之，如果管理者不能為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，就有可能讓不少有才華的年輕人產(chǎn)生懷才不遇的感覺。而且，當(dāng)他們一旦覺得自己在現(xiàn)有的職位上不能夠得到更大發(fā)展的話，就會(huì)用辭職或開辟第二職業(yè)的方法來表示反抗。
松下公司的管理者就是把創(chuàng)造、培育人作為公司經(jīng)營的根本指導(dǎo)思想，十分重視對(duì)“創(chuàng)造產(chǎn)品的人”的培育和訓(xùn)練，并取得了很好的效果。松下把“訓(xùn)練和職業(yè)發(fā)展”作為企業(yè)方針，公司的所有員工都受到了正規(guī)嚴(yán)格的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，不但培養(yǎng)出了很多具有高度生產(chǎn)能力的員工，而且還培養(yǎng)出一大批既有實(shí)際工作能力又有豐富生產(chǎn)和銷售經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才，這些員工成為松下公司可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。即使在世界經(jīng)濟(jì)衰退、公司經(jīng)營受到重挫之時(shí)，他們也依然堅(jiān)持自己的培訓(xùn)方針，這讓廣大員工更深刻地感受到管理層在困難之時(shí)與他們同舟共濟(jì)的決心。
如何得到并留住自己最需要的人才。已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內(nèi)部的管理制度，改善員工的工作環(huán)境，建立新的績效考核系統(tǒng)，可是大家似乎忽略了一個(gè)環(huán)節(jié)——激勵(lì)在改善員工和公司間關(guān)系中的重要作用。對(duì)如何使用正確的激勵(lì)制度也缺乏認(rèn)真的研究，這就必然會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的單一、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵(lì)制度，創(chuàng)建一個(gè)公平、公正的競爭環(huán)境是非常必要的。
我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該更多地使用激勵(lì)和溝通的方式，并不是說企業(yè)事事都要遷就員工，刻意去討好員工，而是說應(yīng)該合理地使用科學(xué)的管理方法、藝術(shù)的教育方法，調(diào)動(dòng)員工的積極性，來解決企業(yè)內(nèi)部各種矛盾問題。
