摘要：本文分析了企業(yè)導(dǎo)師制的四項(xiàng)基本功能，指出企業(yè)導(dǎo)師制作為人力資源培訓(xùn)開發(fā)的一種制度和方法是對(duì)傳統(tǒng)學(xué)徒制的超越，并提出實(shí)施導(dǎo)師制的關(guān)鍵是導(dǎo)師的選拔與角色的合理定位，以及師徒配對(duì)恰當(dāng)和關(guān)系處理正確。
關(guān)鍵詞：企業(yè)導(dǎo)師制；學(xué)徒制；人力資源開發(fā)
中圖分類號(hào)：F272.921 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-2646（2011）06-0025-04
一、導(dǎo)師制的含義和作用
1. 導(dǎo)師制的含義
漢語中的“導(dǎo)師”一詞源于佛教，是對(duì)指引導(dǎo)眾生修煉成佛的菩薩的通稱。西方語言中的“導(dǎo)師”（mentor）一詞可追溯到古希臘的《荷馬史詩》描述的故事：奧德賽出征特洛伊戰(zhàn)爭之前，將自己的兒子托付給好友孟托爾（Mentor）。孟托爾用20年心血將奧德賽之子培養(yǎng)成材。后來，導(dǎo)師一詞引申出兩層含義，一是指為學(xué)生提供指導(dǎo)、訓(xùn)練、忠告和幫助的學(xué)術(shù)或知識(shí)上的指導(dǎo)者，二是對(duì)社會(huì)政治、思想活動(dòng)的領(lǐng)袖人物的尊稱，如革命導(dǎo)師。作為人才培養(yǎng)方法的導(dǎo)師制與高等教育有關(guān)，一般用于碩士生和博士生的培養(yǎng)。
企業(yè)中的導(dǎo)師制是在學(xué)徒制的基礎(chǔ)上借鑒學(xué)校中的導(dǎo)師制而用于員工崗位培訓(xùn)的開發(fā)方法。企業(yè)導(dǎo)師制與學(xué)徒制的興衰有關(guān)。學(xué)徒制起源于中世紀(jì)手工業(yè)行會(huì)組織，是培養(yǎng)手工藝人，傳承制作加工技術(shù)和知識(shí)的一種制度安排。隨著工業(yè)革命的到來，學(xué)徒制難以滿足現(xiàn)代化大生產(chǎn)的人才需求，職業(yè)技術(shù)教育替代了其功能，學(xué)徒制逐漸衰微。但是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)方法發(fā)生了變化，“進(jìn)入90年代以后,西方師徒制實(shí)現(xiàn)了升華,由傳統(tǒng)師徒制發(fā)展成為更加完善的現(xiàn)代導(dǎo)師制”。［1］現(xiàn)代導(dǎo)師制已經(jīng)成為西方企業(yè)十分重視的員工培訓(xùn)開發(fā)工具，“翰威特公司在對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查顯示,在全球十佳雇主企業(yè)中,80%的企業(yè)提供內(nèi)部導(dǎo)師制” 。［2］
對(duì)企業(yè)導(dǎo)師制的含義有不同的理解，但我們贊同這種觀點(diǎn)，即“導(dǎo)師制是在企業(yè)智力層面構(gòu)建的一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍和機(jī)制，是一種依靠企業(yè)內(nèi)部人才資源，快速培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)機(jī)制”。［3］我們認(rèn)為，企業(yè)導(dǎo)師制是指在企業(yè)中通過富有管理經(jīng)驗(yàn)的、具有較高的專業(yè)知識(shí)和技能的資深管理者或技術(shù)專家對(duì)新進(jìn)員工或具有崗位晉升潛力的員工進(jìn)行崗位知識(shí)、技能和職業(yè)生涯發(fā)展等方面的傳授、指導(dǎo)、關(guān)心和幫助的一種活動(dòng)安排和管理制度。與中國古代對(duì)老師的職能認(rèn)識(shí)十分一致，即“傳道，授業(yè)，解惑”。企業(yè)導(dǎo)師制已經(jīng)逐漸發(fā)展成為了企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方法。
2.導(dǎo)師制的作用
關(guān)于企業(yè)導(dǎo)師制的作用功能，社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為通過導(dǎo)師制被指導(dǎo)者可以獲得技術(shù)與心理等方面的支持。Kram［4］認(rèn)為,企業(yè)導(dǎo)師制既具有職業(yè)生涯設(shè)計(jì)功能，又具有心理輔導(dǎo)功能。Scandura［5］通過因素分析,將原來屬于社會(huì)心理功能的角色榜樣(role modeling)功能獨(dú)立出來,并將職業(yè)生涯功能改稱為職業(yè)功能(vocational function),將社會(huì)心理功能改稱為社會(huì)支持功能(social support function)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，“導(dǎo)師制作為一種務(wù)實(shí)、高效、低費(fèi)用、易于實(shí)行的培訓(xùn)方法，可以彌補(bǔ)企業(yè)培訓(xùn)制度中的經(jīng)費(fèi)不足、集中培訓(xùn)難等缺陷，并能增進(jìn)培訓(xùn)效率” 。［6］概括而言，我們認(rèn)為企業(yè)導(dǎo)師制的作用功能主要有如下四條：
一是職業(yè)支持功能。通過面對(duì)面、一對(duì)一的接觸，導(dǎo)師向?qū)W員傳授崗位勝任的知識(shí)和技能以及解決問題的能力，提高其工作績效。導(dǎo)師還可以把學(xué)員引薦給上級(jí)管理者，還可以介紹學(xué)員進(jìn)入自己的社會(huì)資本網(wǎng)絡(luò)。學(xué)員受到導(dǎo)師的職業(yè)生涯指導(dǎo)直接關(guān)系以后的晉升和發(fā)展，對(duì)學(xué)員未來的成功非常重要。
二是心理支持功能。導(dǎo)師給學(xué)員提供成功行為的要求和人際關(guān)系的指導(dǎo)，充當(dāng)學(xué)員的人際問題的咨詢顧問，通過肯定和準(zhǔn)確理解學(xué)員的行為，實(shí)現(xiàn)接納與激勵(lì)功能，促進(jìn)其職業(yè)自我效能感和職業(yè)勝任感的發(fā)展，保護(hù)其免受負(fù)面因素的影響，提高其自主決策能力。
三是傳遞企業(yè)文化功能。導(dǎo)師在培養(yǎng)學(xué)員掌握高水平的專業(yè)知識(shí)、技能的過程中，其言傳身教會(huì)直接或間接地傳遞企業(yè)的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，導(dǎo)師的示范和榜樣作用有助于學(xué)員接受企業(yè)文化。接受企業(yè)文化的學(xué)員才能成為組織的人，才能成為企業(yè)的合格的人才。
四是企業(yè)知識(shí)的分享與創(chuàng)造。我們認(rèn)為導(dǎo)師與學(xué)員之間是知識(shí)分享與創(chuàng)造關(guān)系，企業(yè)導(dǎo)師制是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方式，也是企業(yè)知識(shí)管理的有效形式。導(dǎo)師無疑掌握了更多的企業(yè)組織的顯性的或隱性的知識(shí)，尤其隱性知識(shí)只能通過導(dǎo)師的行為活動(dòng)等形式傳遞。另一方面，師生結(jié)合也是個(gè)知識(shí)創(chuàng)造過程，即“名師出高徒”，但“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”也是知識(shí)創(chuàng)造。
二、企業(yè)導(dǎo)師制的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)
其一，企業(yè)導(dǎo)師制克服了傳統(tǒng)學(xué)徒制的缺點(diǎn)。（1）在師徒關(guān)系的建立上，學(xué)徒制是個(gè)人行為的拜師學(xué)藝。企業(yè)導(dǎo)師制不是個(gè)人行為，而是企業(yè)組織的安排，是雙向選擇的結(jié)果。（2）在師徒關(guān)系的性質(zhì)上，學(xué)徒制中師傅對(duì)徒弟具有絕對(duì)權(quán)威，徒弟對(duì)師傅甚至產(chǎn)生人身依附性。導(dǎo)師制中導(dǎo)師對(duì)學(xué)員不具有行政權(quán)威，導(dǎo)師與學(xué)員之間是平等的合約關(guān)系，雙方的權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)和目標(biāo)是明確的。（3）在知識(shí)和技能的傳授上，學(xué)徒制是一種私學(xué)形式的職業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的傳授方式，一般采取師徒結(jié)對(duì)、單獨(dú)教學(xué)，學(xué)徒通過看、干來掌握知識(shí)和技能，教與學(xué)的內(nèi)容不確定，以至于生成“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”的隨意性。企業(yè)導(dǎo)師制作為企業(yè)組織的正式安排，它借鑒了高等教育中的人才培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)師如何教，學(xué)員如何學(xué)，都是由制度加以規(guī)范的。（4）在人力資本投資成本與收益分擔(dān)上，學(xué)徒制中學(xué)徒除了繳納學(xué)徒費(fèi)用之外，一般還要以給師傅打雜、幫傭的勞務(wù)服務(wù)來支付學(xué)徒費(fèi)用，有的甚至以延長學(xué)徒期限來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)導(dǎo)師制通過績效考核和薪酬制度設(shè)計(jì)來保障導(dǎo)師的知識(shí)技能傳授給學(xué)員和保證學(xué)員為企業(yè)服務(wù)。（5）人才培養(yǎng)去向上，學(xué)徒制中徒弟滿師，能獨(dú)立工作或謀取職業(yè)時(shí)，師傅擔(dān)心“教會(huì)徒弟餓死師傅”而在知識(shí)技能的傳授上留有余地。企業(yè)導(dǎo)師制中，師生之間不是競爭對(duì)手關(guān)系，而是構(gòu)筑團(tuán)隊(duì)和梯隊(duì)的合作伙伴關(guān)系。
其二，企業(yè)導(dǎo)師制克服了其他在職培訓(xùn)方法中培訓(xùn)師與被培訓(xùn)對(duì)象之間的短期行為。在導(dǎo)師制的培訓(xùn)開發(fā)中，導(dǎo)師即為培訓(xùn)者，導(dǎo)師均為企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工。導(dǎo)師與學(xué)員之間通過合約關(guān)系明確了雙方的權(quán)利責(zé)任義務(wù)和目標(biāo)，明確了人才培養(yǎng)期限和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，從而有利于提高人才培養(yǎng)和開發(fā)的效率。
其三，企業(yè)導(dǎo)師制克服了職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育的缺點(diǎn)?，F(xiàn)代職業(yè)技術(shù)教育在克服傳統(tǒng)學(xué)徒制的規(guī)模缺陷和師傅經(jīng)驗(yàn)局限的同時(shí)，也帶來了機(jī)械性、流水線的同質(zhì)化人才培養(yǎng)的缺點(diǎn)。導(dǎo)師制要求導(dǎo)師控制學(xué)員的數(shù)量規(guī)模并且根據(jù)學(xué)員個(gè)性、志趣及特長針對(duì)性地制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃方案。通過導(dǎo)師對(duì)學(xué)員個(gè)人的關(guān)懷和職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、人際關(guān)系的指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的人才培養(yǎng)。導(dǎo)師制的培訓(xùn)指導(dǎo)內(nèi)容不僅包括崗位工作的知識(shí)技能，而且包括學(xué)員的職業(yè)生涯輔導(dǎo)以及企業(yè)文化的導(dǎo)入，而職業(yè)技術(shù)學(xué)校的教育只能傳授通用的知識(shí)和技能。
導(dǎo)師制也同樣存在著一些不可忽視的缺陷,有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師的組織地位對(duì)徒弟雖然大多重產(chǎn)生正面的影響,但有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生副作用,比如產(chǎn)生黑色光環(huán)效應(yīng)，即當(dāng)導(dǎo)師在組織中失寵時(shí),就無法提供必要的穩(wěn)定環(huán)境,因此會(huì)對(duì)徒弟的前程產(chǎn)生不利影響。再者，在某種程度上，導(dǎo)師工作就是一個(gè)額外的工作職責(zé)，這樣就易形成非正式組織，當(dāng)非正式組織與正式組織的目標(biāo)不一致時(shí)，“如果處理的不好，則會(huì)帶來阻礙變革、造成角色沖突、傳播謠言，拉幫結(jié)伙等消極影響” 。［7］
三、企業(yè)導(dǎo)師角色定位和師徒關(guān)系處理
1. 導(dǎo)師的角色定位和選拔
企業(yè)導(dǎo)師制的職能要求決定了導(dǎo)師角色定位，一般來講，導(dǎo)師要扮演好三種角色。一是企業(yè)文化傳播的倡導(dǎo)者和實(shí)踐者。除了企業(yè)家外，企業(yè)文化有效的傳播途徑是擁有知識(shí)權(quán)威的企業(yè)導(dǎo)師的積極倡導(dǎo)、身體力行。二是學(xué)員職業(yè)成長的支持者。導(dǎo)師要幫助學(xué)員做好職業(yè)生涯規(guī)劃，在規(guī)劃時(shí)加入自己的忠告和建議，使生涯規(guī)劃切實(shí)可行而又充滿希望，盡自己的能力支持員工的職業(yè)生涯發(fā)展，解疑釋惑，指導(dǎo)員工做人做事。三是學(xué)員工作知識(shí)技能提升的教練員。導(dǎo)師作為業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家骨干要以提升員工的工作水平和業(yè)務(wù)技能為己任，利用“傳、幫、帶”的方式手把手地教授員工業(yè)務(wù)技能。
導(dǎo)師的選拔可通過書面考試、角色模擬等綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行。依據(jù)導(dǎo)師特定角色的需要，導(dǎo)師選拔的資質(zhì)條件應(yīng)該符合思想品德、業(yè)務(wù)水平和指導(dǎo)技能三個(gè)方面的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。
思想品德方面要求導(dǎo)師人選正確理解企業(yè)文化的理念，為人正派、公正，愛崗敬業(yè)，具備耐心、愛心、樂于施教等素質(zhì)。
業(yè)務(wù)水平方面要求導(dǎo)師人選工作能力強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠處理好自己的崗位職務(wù)和導(dǎo)師任務(wù)的關(guān)系。
指導(dǎo)技能方面要求導(dǎo)師人選一是要善于表達(dá)、傳授自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，語言表達(dá)能力和實(shí)際操作演示能力強(qiáng)，二是要求掌握因材施教、循序漸進(jìn)等教學(xué)和心理輔導(dǎo)的技能，三是溝通能力較強(qiáng)，能處理好導(dǎo)師制中各個(gè)角色的關(guān)系。
2. 導(dǎo)師和學(xué)員的關(guān)系處理
無論是新員工導(dǎo)師制還是骨干員工導(dǎo)師制或全員導(dǎo)師制，一般都是企業(yè)組織根據(jù)崗位需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要來確定學(xué)員的范圍和人選。但學(xué)員和導(dǎo)師之間不適宜組織的強(qiáng)制安排，導(dǎo)師制中師徒的結(jié)合更適宜采取導(dǎo)師與學(xué)員之間的雙向選擇，人力資源部門起著協(xié)調(diào)的作用。人力資源部給導(dǎo)師提供學(xué)員基本信息和學(xué)習(xí)需求、性格傾向等信息，同時(shí)給學(xué)員提供導(dǎo)師名單、職位、專長、性格特點(diǎn)等基本信息，讓雙方自由選擇。在導(dǎo)師和學(xué)員雙方自由選擇之前，人力資源部門要對(duì)導(dǎo)師和學(xué)員進(jìn)行有效結(jié)合配對(duì)案例的說明，防止導(dǎo)師和學(xué)員僅憑個(gè)人喜好或者第一印象等進(jìn)行不科學(xué)的選擇。初步配對(duì)后，人力資源部要組織導(dǎo)師和學(xué)員進(jìn)行進(jìn)一步的溝通活動(dòng)，以便學(xué)員和導(dǎo)師進(jìn)一步確認(rèn)自己的選擇，防止因信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的事后的學(xué)員和導(dǎo)師關(guān)系破裂的情況發(fā)生。導(dǎo)師與學(xué)員結(jié)對(duì)完成后，雙方簽訂培訓(xùn)協(xié)議，人力資源部進(jìn)行公示并備案。
實(shí)施導(dǎo)師制時(shí)，人力資源部門要向具體的每個(gè)導(dǎo)師明確其職責(zé)，概況來講，包括：（1）根據(jù)崗位和學(xué)員的不同擬定指導(dǎo)方案；（2）保證學(xué)員有效參加企業(yè)安排的通用性知識(shí)的培訓(xùn)，以減輕導(dǎo)師在這方面培訓(xùn)的壓力；（3）按照導(dǎo)師制指導(dǎo)計(jì)劃有效開展指導(dǎo)；（4）定期參與人力資源部門對(duì)導(dǎo)師制實(shí)施的評(píng)估，不斷修訂指導(dǎo)方案；（5）對(duì)學(xué)員的工作表現(xiàn)和成長負(fù)責(zé)。學(xué)員確定過后，人力資源部門也要向?qū)W員明確其職責(zé)：（1）配合人力資源部門和導(dǎo)師開展各項(xiàng)工作，（2）尊重導(dǎo)師，并認(rèn)真完成導(dǎo)師分配的任務(wù)，（3）對(duì)導(dǎo)師的工作進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)等。
實(shí)施導(dǎo)師制的關(guān)鍵是師徒結(jié)合配對(duì)恰當(dāng)和處理好導(dǎo)師與學(xué)員之間的關(guān)系。這需要關(guān)注并處理好以下幾個(gè)問題。
第一，導(dǎo)師和學(xué)員對(duì)導(dǎo)師制的正確理解。學(xué)員首先要本著謙虛的態(tài)度接受導(dǎo)師的指導(dǎo)，要明確導(dǎo)師對(duì)自己的指導(dǎo)具有饋贈(zèng)的意義。導(dǎo)師往往是在無條件慷慨地將自己所具備的才能贈(zèng)與學(xué)員。同時(shí)企業(yè)里的導(dǎo)師并不是校園里的老師，也不是保姆，不能太過依賴。另外要注意的是，導(dǎo)師也是學(xué)習(xí)者。導(dǎo)師不可能萬能，他們也有可能在某些方面需要得到學(xué)員的支持。在實(shí)施導(dǎo)師制的一些企業(yè)中有的學(xué)員甚至把導(dǎo)師當(dāng)作“字典”來用，事無巨細(xì)，一遇到困難就找導(dǎo)師求助，這樣其實(shí)對(duì)導(dǎo)師的時(shí)間是一種浪費(fèi)，也會(huì)令導(dǎo)師喪失指導(dǎo)的積極性。還有的員工，企圖通過導(dǎo)師獲得加薪、升職的機(jī)會(huì)，給企業(yè)的正常管理帶來不便。而另一方面也存在導(dǎo)師把學(xué)員當(dāng)作助理使喚的情況。
第二，導(dǎo)師與學(xué)員性格和興趣的匹配。人力資源部門可以在“職業(yè)興趣測評(píng)”和“人格因素測試”的基礎(chǔ)上對(duì)導(dǎo)師和學(xué)員提供性格和興趣上的知識(shí)指導(dǎo)。通常來講，在性格興趣上有相似處的人能較快的進(jìn)行順暢的交流。導(dǎo)師和學(xué)員在性格興趣等方面有越高的相似度，對(duì)于師徒關(guān)系的建立有較好的促進(jìn)作用。
第三，處理好導(dǎo)師制與行政隸屬關(guān)系。這包括兩層含義，一是導(dǎo)師對(duì)學(xué)員不應(yīng)產(chǎn)生行政支配關(guān)系，即使導(dǎo)師是行政部門的領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)師也要分清自己的角色定位和角色轉(zhuǎn)換，二是學(xué)員與導(dǎo)師在行政隸屬上可能是直屬關(guān)系，同在一個(gè)具體的工作部門，也可能是非直屬關(guān)系，指導(dǎo)師與被指導(dǎo)者之間沒有直接的行政隸屬關(guān)系，導(dǎo)師制則為組織內(nèi)的一種橫向指導(dǎo)模式,這時(shí)需要跨部門的協(xié)調(diào)和溝通，否則產(chǎn)生沖突就會(huì)影響導(dǎo)師制的效果。導(dǎo)師不應(yīng)當(dāng)對(duì)學(xué)員的行政關(guān)系管理越權(quán)指揮或代替學(xué)員的進(jìn)行決策。
另外，還需要注意的是師徒結(jié)合配對(duì)中的性別組合。有研究調(diào)查了學(xué)徒的性別、導(dǎo)師的性別以及二元性別組合是會(huì)對(duì)導(dǎo)師制產(chǎn)生影響，雖然沒有一致的結(jié)論，但有的研究［8］認(rèn)為同性別的師徒關(guān)系比異性師徒關(guān)系在職業(yè)支持和社會(huì)心理支持上起到更多的作用，并且有更牢固的關(guān)系。
處理好導(dǎo)師與學(xué)員上述關(guān)系的前提是相互信任。沒有信任基礎(chǔ)，教練和輔導(dǎo)就只能淪為走過場的形式。導(dǎo)師和學(xué)員要共同營造放松、信任、互相尊重、協(xié)作支持的氛圍。如何正確處理和導(dǎo)師的關(guān)系，把握好尺度，對(duì)于導(dǎo)師計(jì)劃能否成功實(shí)施也是至關(guān)重要的。
參考文獻(xiàn)
?。?］張正堂．企業(yè)導(dǎo)師制研究探析［J］．外國經(jīng)濟(jì)與管理，2008（5）：39-41．
?。?］廖暉．內(nèi)部導(dǎo)師制――企業(yè)人才培養(yǎng)的捷徑［J］．HR論壇，2007(3)：32-33．
?。?］杜杏華．解析A公司導(dǎo)師制［J］．人力資源，2007（3）：35-36．
?。?］Kram,K E. Improving the mentoring process［J］. Training and Development Journal,1985,39(1)： 16-23.
?。?］Scandura, T. A. Mentorship and career mobility: An empirical investigation［J］.Journal ofOrganizational Behavior,1992,13(1):169-174
?。?］牟軍．導(dǎo)師制，人才培養(yǎng)的催化劑［J］．化工企業(yè)，2006（11）：21-22．
?。?］余維田，趙希男，劉雷．企業(yè)導(dǎo)師制的利弊解析［J］，企業(yè)改革與管理．2004(9)：24．
?。?］Tammy D. Allen, Rachel Day, Elizabeth Lentz. The Role of Interpersonal Comfort in Mentoring Relationships ［J］．Journal of Career Development．Vol. 31．No. 3．Spring 2005：159．（責(zé)任編輯、校對(duì)：徐廣聯(lián)）
On the Functions of the Enterprise Mentorship and the Mentor’s Roles
ZHU Bi-xiang，XIEJuan
?。⊿chool of Economics and Management, Nanjing University of Science & Technology, Nanjing, Jiangsu,210094）
Abstract：Starting with an analysis of the four basic functions played by enterprise mentorship, this article points out that the enterprise mentorship is a new system and method for enterprise human resource training, and transcends the traditional apprenticeship system. This paper proposes that the key of mentorship implementation lies in mentor selection, proper role definition, appropriate tutor- apprentice allotment, and skillful handling of the tutor-apprentice relationship.
論文來源：《南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)·社會(huì)科學(xué)版》 2011年6期
轉(zhuǎn)載注明來源:https://m.xzbu.com/1/view-5195648.htm
本站僅提供存儲(chǔ)服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請(qǐng)
點(diǎn)擊舉報(bào)。
