案例一：TCL手機(jī)事業(yè)部高層集體跳槽到長(zhǎng)虹，其前任總裁萬(wàn)明堅(jiān)也如大家預(yù)料的一樣，加盟了長(zhǎng)虹旗下的國(guó)虹通訊。集體跳槽已經(jīng)成為企業(yè)管理最致命的傷害，不僅嚴(yán)重打擊了公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和日常管理，更嚴(yán)重地破壞了公司的形象和商譽(yù)，造成的損害短時(shí)間很難彌補(bǔ)。TCL通訊2004年在中國(guó)市場(chǎng)以TCL品牌僅售出了670萬(wàn)部手機(jī)，全年虧損高達(dá)2.24億元，僅第四季度就巨虧3.784億港元，而在2003年第四季度，TCL通訊的凈利潤(rùn)為2.323億港元。
案例二：在北京現(xiàn)代城和中國(guó)第一商城的銷售精英爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，中國(guó)第一商城把現(xiàn)代城的六個(gè)高級(jí)銷售經(jīng)理，連經(jīng)理帶副總裁一夜之間都以高薪挖走了。而第二天早晨，正是現(xiàn)代城的SOHO商住樓開(kāi)盤的日子，但是六個(gè)經(jīng)理一夜之間全跑光了。這時(shí)怎么辦呢？公司有可能正常運(yùn)作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。后來(lái)，SOHO的旺銷場(chǎng)面證明了他們的
人才儲(chǔ)備工作是正確而有效的。這取決于什么呢？取決于跑掉的這些經(jīng)理后面已有備份，而這個(gè)備份就叫做人才儲(chǔ)備。
不論是禍起蕭墻而導(dǎo)致的分崩離析，還是外部利誘而造成的集體大轉(zhuǎn)移，上述案例中的兩個(gè)企業(yè)都遭受了中堅(jiān)力量集體流失的嚴(yán)峻考驗(yàn)，TCL為此付出了慘重的代價(jià)，而北京現(xiàn)代城卻由于實(shí)施了良好的人才儲(chǔ)備計(jì)劃而有備無(wú)患，處驚不亂。缺乏儲(chǔ)備人才，重要崗位后繼無(wú)人，崗位空缺后無(wú)馬上可用的超級(jí)替補(bǔ)，無(wú)異是一件令企業(yè)大傷腦筋、頭痛不已的事情，是臨渴掘井，等到關(guān)鍵崗位人員離職后再急急地招聘人員來(lái)應(yīng)對(duì)，還是未雨綢繆，在日常管理中將人才儲(chǔ)備工作做好，一旦有變，應(yīng)付自如呢？
其實(shí)企業(yè)構(gòu)建人才儲(chǔ)備機(jī)制，不僅是為了預(yù)防員工的頻繁跳槽，為關(guān)鍵崗位預(yù)備替補(bǔ)隊(duì)員，更重要的是要滿足企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人才的迫切需求，搭建一支人才結(jié)構(gòu)合理、穩(wěn)定，能夠與企業(yè)風(fēng)雨與共，適應(yīng)未來(lái)發(fā)展要求的精英團(tuán)隊(duì)，以組織的力量來(lái)打造企業(yè)的長(zhǎng)青基業(yè)。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好人才儲(chǔ)備工作呢？
什么是人才儲(chǔ)備？“總裁退休后，我們就雇用一個(gè)新辦事員?！睘槭裁床恢苯庸陀靡幻驴偛媚兀恳?yàn)檩^之于內(nèi)部晉升，空降職業(yè)經(jīng)理人有更大的難度，同時(shí)也意味著企業(yè)要承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最理想的狀況是：其內(nèi)部的人力資源供給能夠滿足所有未來(lái)變化、發(fā)展對(duì)人員的需求，包括總裁退休。當(dāng)總裁退休后，就立即從現(xiàn)有的三個(gè)或五個(gè)副總裁里選拔一位，擔(dān)任總裁之職；然后再?gòu)南乱患?jí)中選拔一位擔(dān)任空缺的副總裁一職……依此類推，最后是辦事員頂替了升上去的辦公室主任，那么企業(yè)需要外聘人員補(bǔ)充的崗位，就是普通的辦事員了。
如圖所示，任何一個(gè)企業(yè)，其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。每一層次都有一部分優(yōu)秀的人員，他們不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。這些“可以取代上一級(jí)工作的人員”，就是企業(yè)的儲(chǔ)備人才。要保證企業(yè)人力資源供給與需求達(dá)到平衡，就要遵循金字塔定理：公司里各職務(wù)層次中的儲(chǔ)備人員數(shù)應(yīng)不少于其以上各層的員工人數(shù)總和。 如層級(jí)B中儲(chǔ)備員工數(shù)量，應(yīng)不少于層級(jí)A中的員工總數(shù)，一旦層級(jí)A出現(xiàn)空缺，則可從層級(jí)B中的儲(chǔ)備人員選派替補(bǔ)。這是縱向的、梯隊(duì)式的人才儲(chǔ)備機(jī)制。
企業(yè)人員異動(dòng)不僅僅是縱向的，也經(jīng)常是橫向的，如營(yíng)銷序列的區(qū)域經(jīng)理，如果他具備一定的管理能力和潛質(zhì)，也可以發(fā)展到行政序列擔(dān)任公司副總；生產(chǎn)序列的主管，也可以轉(zhuǎn)到技術(shù)序列從事研發(fā)、設(shè)計(jì)等工作。企業(yè)在制作人才諸備計(jì)劃時(shí)，也要考慮到選擇橫向相關(guān)部門的人員作為儲(chǔ)備人員。
儲(chǔ)備總裁還是辦事員？那么企業(yè)是不是除了辦事員之外，其余所有的崗位都需要配備足夠的儲(chǔ)備人員，使企業(yè)能隨時(shí)應(yīng)對(duì)各種意外情況呢？很顯然，這樣做必然會(huì)使機(jī)構(gòu)臃腫，人工成本上升，很快就會(huì)把企業(yè)拖垮。實(shí)際上，人才儲(chǔ)備工作要做到未雨綢繆，只需對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行必要的人員儲(chǔ)備就可以了。這樣既可以有效控制人工成本，也可以做到有備無(wú)患。究竟什么崗位才算是“關(guān)鍵崗位”呢？到底是該為總裁儲(chǔ)備候選人，還是培養(yǎng)辦事員作為辦公室主任的替補(bǔ)？
首先人才梯隊(duì)計(jì)劃要與企業(yè)的人力資源規(guī)劃相銜接，也就是說(shuō)，要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃。企業(yè)三年以后，要發(fā)展到什么規(guī)模，會(huì)產(chǎn)生哪些新的部門和職位，新增的職位要求任職者具備什么技能？也就是要清楚企業(yè)將需要什么樣的人員才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而這些人員有哪些可以外聘，哪些必須要內(nèi)部培養(yǎng)、預(yù)先儲(chǔ)備。一般來(lái)講，類于辦公室主任這樣的職位，由于其職位要求的素質(zhì)能力具有普遍的共性，可以由外部招聘；而企業(yè)文化師、人力資源管理師這樣的職位，要求深刻了解企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀及戰(zhàn)略規(guī)劃，因此應(yīng)以內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才予以培養(yǎng)為主。
其次要盤點(diǎn)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程上，哪些崗位是不可或缺的、對(duì)整個(gè)流程鏈起著至關(guān)重要的作用。如掌握大量客戶信息的銷售經(jīng)理，對(duì)生產(chǎn)流程諳熟的生產(chǎn)調(diào)度，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況了如指掌的財(cái)務(wù)總監(jiān)等。一言以蔽之，企業(yè)不能陷入“離了誰(shuí)就不轉(zhuǎn)”的境地，而應(yīng)是缺了誰(shuí)也能在最快的速度內(nèi)依序填補(bǔ)，照常運(yùn)營(yíng)，包括總裁。如果企業(yè)感覺(jué)哪個(gè)職位非常之重要，一旦此人不在則影響重大，建議立即為此職位儲(chǔ)備兩到三人，以做到有備無(wú)患。
第三，具備特殊技能、或需要較長(zhǎng)的培養(yǎng)周期、替代性差的崗位，也是人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵崗位。如壓力容器制造業(yè)的無(wú)損檢測(cè)質(zhì)控負(fù)責(zé)人，要求必須持有國(guó)家鍋爐壓力容器無(wú)損檢測(cè)相應(yīng)檢測(cè)方法三級(jí)證書才能上崗，屬行業(yè)強(qiáng)制性規(guī)定。而大學(xué)里開(kāi)設(shè)這種專業(yè)的很少，從事這種工作、具備熟練的操作技能并取得三級(jí)資質(zhì)證書的人更是少之又少。這種崗位的人員一旦離職，企業(yè)必然陷入困境：外聘難度很大，內(nèi)部培養(yǎng)又需要很長(zhǎng)的培養(yǎng)周期，而沒(méi)有了相應(yīng)資質(zhì)的無(wú)損檢測(cè)人員，嚴(yán)格來(lái)講，企業(yè)就缺失了制造產(chǎn)品的必要許可條件之一，只能停產(chǎn)。當(dāng)然企業(yè)不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)人的離職而被迫停產(chǎn)，通常的辦法是“借”一個(gè)人的資質(zhì)來(lái)“應(yīng)急”。類似的崗位如橋梁工程師、焊接工程師等。對(duì)于這一類型的崗位，企業(yè)一定要至少儲(chǔ)備兩名人員暗中培養(yǎng)，才會(huì)臨危不亂。
如何培養(yǎng)儲(chǔ)備人才？需進(jìn)行人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵崗位確定后，就要明確這些崗位的管理要求，其中主要是明確崗位所必須的關(guān)鍵勝任能力。一般在工作規(guī)范中，會(huì)規(guī)定職位必備的任職資格和理想的任職資格。必備任職資格條件包括從事該項(xiàng)工作所至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能，這部分技能是具體可見(jiàn)的、易于衡量的，可以通過(guò)后天的培養(yǎng)來(lái)提升；理想任職資格條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，如認(rèn)知能力、工作風(fēng)格、人際交往能力、領(lǐng)悟能力、創(chuàng)新能力等，這部分技能不易評(píng)估和測(cè)量，也不易通過(guò)后天的培養(yǎng)和訓(xùn)練來(lái)提升，但對(duì)能否勝任工作卻起著至關(guān)重要的作用。因此在選擇儲(chǔ)備人才時(shí)，除對(duì)候選人的必備任職資格進(jìn)行盤點(diǎn)外，應(yīng)重點(diǎn)分析他們的關(guān)鍵勝任能力，評(píng)估儲(chǔ)備人員在這一方面的現(xiàn)有能力、未來(lái)發(fā)展?jié)摿?，并根?jù)各人的特點(diǎn)確定每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，以確定儲(chǔ)備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，為他們量身定做適合的培養(yǎng)計(jì)劃。
建立個(gè)人發(fā)展檔案。企業(yè)要為每個(gè)儲(chǔ)備人員建立詳細(xì)的個(gè)人發(fā)展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲(chǔ)備人員情況，并隨時(shí)對(duì)儲(chǔ)備人員做出補(bǔ)充或調(diào)整。檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還應(yīng)包括本人性格特點(diǎn)、職業(yè)特長(zhǎng)與不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達(dá)到該崗位要求而需要的歷練時(shí)間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以后，才能考慮晉升或調(diào)崗，因?yàn)檫^(guò)于頻繁地?fù)Q崗，員工來(lái)不及積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，會(huì)由于基礎(chǔ)不扎實(shí)而難于勝任新的崗位。
量身定做培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)可以根據(jù)儲(chǔ)備人員的素質(zhì)能力特征、績(jī)效差距、擬聘崗位特點(diǎn)將儲(chǔ)備人員進(jìn)行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓(xùn)計(jì)劃，如管理人員溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力的培訓(xùn)；營(yíng)銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓(xùn)等。再根據(jù)儲(chǔ)備人員的具體情況量身定做針對(duì)性的提升培訓(xùn)計(jì)劃，并指定專人進(jìn)行有計(jì)劃的輔導(dǎo)。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、掛副職、外送培訓(xùn)、工作豐富化、工作擴(kuò)大化等方案，使儲(chǔ)備人員所需具備各項(xiàng)技能得以快速的提升。
通過(guò)考核評(píng)估動(dòng)態(tài)優(yōu)化。在培養(yǎng)過(guò)程中企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)儲(chǔ)備人員的考核評(píng)估，如儲(chǔ)備人員普遍提升效果不理想，則應(yīng)及時(shí)召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓(xùn)方案；如個(gè)別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強(qiáng)對(duì)個(gè)別人員的針對(duì)性培訓(xùn)，對(duì)經(jīng)過(guò)考核評(píng)估后發(fā)現(xiàn)確實(shí)因自身?xiàng)l件限制而不能有較大提高的，則應(yīng)及時(shí)調(diào)整出局，以優(yōu)化儲(chǔ)備人員的整體素質(zhì)。
總之，企業(yè)要界定需要進(jìn)行人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵崗位，有目的、有計(jì)劃地建立起儲(chǔ)備人才庫(kù)，這批儲(chǔ)備人才就是公司的“種子資源”。他們不僅能夠保證內(nèi)部人才供給，同時(shí)也起到榜樣的模范作用和帶動(dòng)作用。對(duì)儲(chǔ)備人才一方面要重點(diǎn)培養(yǎng)，以提高其各項(xiàng)素質(zhì)；一方面要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，加強(qiáng)對(duì)他們的考核管理，嚴(yán)格實(shí)行優(yōu)勝劣汰。同時(shí)要定期盤點(diǎn)人力資源配置狀況，及時(shí)補(bǔ)充儲(chǔ)備人員隊(duì)伍，避免直接招聘關(guān)鍵崗位職員，使儲(chǔ)備人才的數(shù)量保持動(dòng)態(tài)均衡，結(jié)構(gòu)保持合理穩(wěn)定，這樣就在人才方面做到了未雨綢繆，有備無(wú)患，為公司穩(wěn)健發(fā)展提供了有力的保障。
