90年代初，借著經(jīng)濟(jì)改革的大潮，我國(guó)的人事管理也適時(shí)的改名為人力資源管理。似乎也想借著改革之風(fēng)創(chuàng)出一片新的天地。從此以后，戰(zhàn)略性人力資源管理、績(jī)效考核、KPI、寬帶薪酬管理制度等人力資源新名詞便如雨后春筍般的出現(xiàn)在各大媒體的頭條新聞中。

　　人力資源管理也成了現(xiàn)階段很流行的話題，在當(dāng)下的各種認(rèn)證中也獨(dú)樹(shù)一幟，影響巨大。尤其在大學(xué)擴(kuò)招以后，畢業(yè)生逐年增加，使得就業(yè)壓力如解放前的三座大山一樣難以搬倒，所以人們也越來(lái)越感謝那些能讓他們進(jìn)入企業(yè)的人力資源工作者們。同時(shí)女大學(xué)生的增加，也為人力資源從業(yè)者增加了為數(shù)眾多的后補(bǔ)梯隊(duì)，造就了另人耳目一新女白領(lǐng)。人力資源辦公室也成了她們最鐘愛(ài)的工作場(chǎng)所與安樂(lè)窩。但這些一切一切的出現(xiàn)，似乎到今天也未給我國(guó)的人力資源管理帶來(lái)多少真正有意義的改變，除了理論上的，和那些越來(lái)越讓人搞不懂的名詞外。我們收獲更多的，好像也只能是人力資源工作者無(wú)奈的尷尬。

　　說(shuō)句老實(shí)話，中國(guó)的企業(yè)并不怎么重視人力資源工作者，這到不是說(shuō)我國(guó)的人力資源工作者素質(zhì)低下，吸引不到企業(yè)老板關(guān)注的目光。還記得在幾十年前，到企業(yè)一提到人事部，那可是權(quán)高位重的部門，它關(guān)系到每個(gè)人在企業(yè)的命運(yùn)和仕途。至今政府機(jī)關(guān)的人事局也依然保留著先前的權(quán)重。可再看今天的企業(yè)呢，人事部改為人力資源部以后，基本上都輝煌不在了。現(xiàn)如今人力資源部在企業(yè)來(lái)講，似乎已經(jīng)徹頭徹尾的變成了服務(wù)型部門。

　　在中小型企業(yè)更是可有可無(wú)，擁有的也不外乎只剩下招聘的職能，沒(méi)有的就由其他領(lǐng)導(dǎo)代，也難怪現(xiàn)在有些企業(yè)干脆就把人力資源部改為招聘部。在大企業(yè)的現(xiàn)狀同樣讓人憂慮。首先談?wù)衅傅膯?wèn)題，通常企業(yè)的招聘工作都是由人力資源部門獨(dú)立完成的。但引出的問(wèn)題就是各個(gè)部門不停的抱怨，一旦職員出現(xiàn)問(wèn)題、犯了錯(cuò)誤，便到處大嚷，人力資源部的人是干什么吃的，招聘的都是什么人，難道沒(méi)有長(zhǎng)眼睛么？后來(lái)問(wèn)題嚴(yán)重了，就逐漸發(fā)展到人力資源和有人力需求部門聯(lián)合招聘。這下看起來(lái)好像很公平，也很符合用人規(guī)律。

　　但在整個(gè)招聘過(guò)程中，人力資源職員卻成了地道的輔助工作者，就這樣人力資源的招聘工作開(kāi)始由“外行”把持了。把面試工作變成了相面，完全憑著個(gè)人的喜好來(lái)決定。也許有些片面，但其他部門經(jīng)理，對(duì)人力資源管理又有哪幾個(gè)是精通的呢？實(shí)際上來(lái)講，這和讓財(cái)務(wù)總監(jiān)去管理銷售部門一樣的不合理，只不過(guò)所產(chǎn)生的危機(jī)是隱性的，不會(huì)馬上爆發(fā)而已。所以老板門也差異的覺(jué)得，怎么現(xiàn)在社會(huì)上的人素質(zhì)越來(lái)越差。直到今天，大家開(kāi)始使用面試工具來(lái)進(jìn)行考察，但誰(shuí)知道在這個(gè)過(guò)程中是誰(shuí)考了誰(shuí)？誰(shuí)又欺騙了誰(shuí)？難道不知道中國(guó)是全世界最會(huì)考試的國(guó)家之一么。這僅從每次是世界奧林匹克數(shù)學(xué)競(jìng)賽的結(jié)果就可以證實(shí)了。更何況，又有幾個(gè)應(yīng)聘者手中沒(méi)有《世界500強(qiáng)面試大全》呢？你的考題，對(duì)于他來(lái)講又何只是胸有成竹啊。

　　績(jī)效考核是現(xiàn)在企業(yè)和人力資源都搞不明白的問(wèn)題。企業(yè)不明白的是為什么總是搞不好，人力資源則總在懷疑這事是否該我們來(lái)做。讓我們一起來(lái)看看現(xiàn)狀，大企業(yè)通常用的是平衡計(jì)分卡或者360度全面考核系統(tǒng)。當(dāng)然它是否行之有效，在這里我們并不做研究。但有幾個(gè)問(wèn)題我們還是要分析一下的。首先，這個(gè)績(jī)效考核是否該由人力資源做。當(dāng)然它在人力資源課程里是存在的，我們就姑且是認(rèn)為它該由人力資源來(lái)做。但只由人力資源來(lái)做么？要想做好，做出成效來(lái)，我想答案是否定的。在績(jī)效考核這個(gè)工作上也不難看出我國(guó)傳統(tǒng)文化的分量，只一句各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜就造就了我國(guó)績(jī)效管理的丑態(tài)。

　　公司老板在主持會(huì)議時(shí)也常講，在績(jī)效考核的時(shí)候，要求各部門一定要全力配合人力資源部門，這樣人力資源部的績(jī)效考核工作才能完成么，但這又怎能配合了事。我國(guó)績(jī)效考核的最大特點(diǎn)就是有很強(qiáng)的獨(dú)立性，各部門都完成了績(jī)效，但公司卻沒(méi)有完成整體的績(jī)效。我想解決之道也只能祈望著大學(xué)教材改版了，凡是涉及到管理類的就都加上績(jī)效管理這門課程，同時(shí)還要講個(gè)體與整體的關(guān)系以及如何配合，才能徹底解決這個(gè)方向上的問(wèn)題。第二個(gè)問(wèn)題就是我們的績(jī)效考核的大部分標(biāo)準(zhǔn)都是抄出來(lái)的，這當(dāng)然是人力資源部門的責(zé)任，但也不乏高層領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)名企的盲目崇拜。采用拿來(lái)主義的后果就是衣不避體，房不避寒。各種管理專家推崇的高效管理工具也變成了垃圾，更猜不透是應(yīng)用之錯(cuò)，還是工具之錯(cuò)。

　　最后，績(jī)效管理失去了原有的本質(zhì)，變成單純?yōu)榱丝?jī)效而績(jī)效了，成了一場(chǎng)數(shù)字游戲。尤其在辦公室就能編造出績(jī)效考核規(guī)章制度，甚至其目的完全是為了罰款，怪不得有很多企業(yè)的老總這樣說(shuō)過(guò)，這個(gè)月不錯(cuò)，又罰了幾萬(wàn)塊?？?jī)效考核變成了罰款工具，這樣的績(jī)效考核又怎能推行下去呢。但這實(shí)際上對(duì)人力資源工作者來(lái)說(shuō)也已經(jīng)是幸運(yùn)的事了，中國(guó)能有績(jī)效考核的企業(yè)還并不多。

    勞資關(guān)系，一個(gè)對(duì)人力資源工作者來(lái)說(shuō)，是個(gè)熟悉又陌生的話題。熟悉，是因?yàn)樗且环N法律，陌生的是我們大多數(shù)人力資源工作者并未實(shí)際接觸過(guò)。甚至可以準(zhǔn)確的說(shuō)，我國(guó)大多數(shù)人力資源工作者實(shí)際上是《勞動(dòng)法》的法盲。這也是為何關(guān)于人力資的源著作都很少提到勞動(dòng)法的原因。因?yàn)樗鼘?duì)一般的城市的人力資源工作者來(lái)說(shuō)，就是毫無(wú)用處。這也是我國(guó)人力資源工作發(fā)展中的一個(gè)大問(wèn)題，但卻不是人力資源部能解決的問(wèn)題。這也是造成人力資源工作者在很多問(wèn)題上無(wú)能為了的原因所在。

     選拔和培養(yǎng)，可以說(shuō)是一個(gè)屬于人力資源，又不屬于人力資源的工作。企業(yè)大學(xué)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，這對(duì)普通的人力資源工作者來(lái)說(shuō)，相當(dāng)屬于另一個(gè)世界的問(wèn)題。這里我們暫不做論述。就從普通的人員考察和培養(yǎng)來(lái)看，人力資源的作用起到的作用是很微弱的。工作人員本身工作不夠努力是一個(gè)方面，另外我國(guó)的人際關(guān)系法則，很嚴(yán)重的阻礙了人才在企業(yè)的發(fā)展?？梢哉f(shuō)，中國(guó)并不是主要以能力、素質(zhì)來(lái)衡量人才的國(guó)度。一個(gè)要想在企業(yè)得到長(zhǎng)足的發(fā)展，沒(méi)有人脈是完全做不到的。而人力資源工具里面也好象只教會(huì)我們?nèi)绾稳?yīng)用素質(zhì)模型去考核人才，所以筆者認(rèn)為，人力資源研究者也應(yīng)該考慮來(lái)創(chuàng)造人際關(guān)系模型去混入素質(zhì)模型中來(lái)培養(yǎng)人才了，否則素質(zhì)模型可能會(huì)變的毫無(wú)用處。

　　另外，我國(guó)一直都被稱為誠(chéng)信的民族，企業(yè)選人也通常拿誠(chéng)信作為重要的考核指標(biāo)。但從選拔培養(yǎng)人才的任務(wù)主要?jiǎng)澐纸o人力資源部后，我們的誠(chéng)信似乎就不那么靈驗(yàn)了。當(dāng)你從工作的角度來(lái)找職員談工作、聊天的時(shí)候，這種談話有時(shí)候會(huì)變成一種政治，甚至?xí)腥艘虼恕盃奚?。?dāng)然犧牲者也可能是人力資源工作者本身。就拿現(xiàn)在風(fēng)靡企業(yè)的內(nèi)部竟聘來(lái)說(shuō)，做不好，就不知道會(huì)害死多少人。甚至有很多企業(yè)采取公開(kāi)報(bào)名，公開(kāi)竟聘的方法。當(dāng)然這保證了公正性，也保證了竟聘的透明性。但多少在某些層面上，卻讓這樣的機(jī)制走向了失敗。試問(wèn)，有幾個(gè)人敢在上司面前公然要選擇其他部門，甚至管理職位。雖然合情合理，但這也是對(duì)原管理者管理威嚴(yán)與威信的一種公然挑戰(zhàn)，一旦選拔落選，其結(jié)果不言而譽(yù)。所以，在我國(guó)人力資源資源管理的選拔和培養(yǎng)人才中，還是要注意幫派之分的。單獨(dú)依靠各種管理模型和素質(zhì)模型很難撐起選拔培養(yǎng)人才的重?fù)?dān)。

    這些也只能算是我國(guó)人力資源管理中的管中窺豹，也是我國(guó)人力資源發(fā)展不健全的必然體現(xiàn)。雖然現(xiàn)在有些病態(tài)，但我國(guó)的人力資源才剛剛是個(gè)青壯年的小伙子，對(duì)于未來(lái)，我們還是信心堅(jiān)定的。

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