定量管理方法其實就是強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人要對工作事先設(shè)定目標(biāo)，以便進(jìn)行衡量評估，同時要對目標(biāo)進(jìn)行層層分解，以便落實到每個員工身上.
如果你希望自己的員工能夠完成具體的任務(wù)，你就要對他們進(jìn)行相應(yīng)的獎勵（員工們得到的獎勵和他們的表現(xiàn)有直接關(guān)系，企業(yè)財富是員工創(chuàng)造的，當(dāng)企業(yè)創(chuàng)造出利潤時首先要想到回報員工，當(dāng)然進(jìn)行獎勵的時候必須有一些技巧），管理的中心問題是提高生產(chǎn)效率。
以人為本的企業(yè)文化正在成為許多企業(yè)塑造他們企業(yè)文化的目標(biāo)，為了員工使工作更出色，一般情況下，人力資本是如何影響績效結(jié)果？我們可以分析以下三種情況：
1.是員工自己多投入，一天工作10時間，把晚上、周六、日也拿出來用，但這樣員工能堅持多久？
2.是增加人手，但人多并非力量就大，人力資源經(jīng)理更有意見（要增加人力成本），老總也不同意，
3.是加強(qiáng)管理，讓員工工作效率更有效。但這一點更難，需要很多的因素。首先要建立一體化的管理模型，企業(yè)老總們常常抱著一個簡單而樸素的想法，“那個家伙干的不錯，能否把他的經(jīng)驗貢獻(xiàn)出來，讓其他人和他一樣干得好，那么企業(yè)的業(yè)績自然就上來了，同樣也導(dǎo)致我們更出色”當(dāng)高管們的通常做法就是（超級業(yè)務(wù)員和超級技術(shù)員被提升），但管理的問題是光憑經(jīng)驗還不行。當(dāng)不能企業(yè)管理者就管理達(dá)成共識時，許多管理舉措推動起來就事半功倍，執(zhí)行起來就難上加難。如何將業(yè)余的管理者轉(zhuǎn)化成職業(yè)經(jīng)理人?
1. 相似的工作環(huán)境和條件，相當(dāng)?shù)闹橇λ?，有的人能出類拔萃，?chuàng)造出驕人的業(yè)績，交出優(yōu)秀的答卷，而有的人則工作平平，始終不見起色...... 為什么？
2. 經(jīng)理人經(jīng)常碰到這樣的情況，安排一項工作任務(wù)給下屬員工，本以為他有能力獨立做好這個事情，可誰知到最后，員工仍需要依靠自己的幫助才能完成任務(wù)，而且完成的結(jié)果也不如自己所期望的那么好......問題出在哪？
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