九色国产,午夜在线视频,新黄色网址,九九色综合,天天做夜夜做久久做狠狠,天天躁夜夜躁狠狠躁2021a,久久不卡一区二区三区

在收集匯總的過(guò)程中我并沒(méi)有找到一個(gè)現(xiàn)成的體系將所學(xué)到的管理經(jīng)驗(yàn)很好地歸納到一起，于是決定采用一個(gè)自底向上的過(guò)程，先是將所有知識(shí)打碎，然后重新歸類(lèi)匯總。

我先是列舉出了六十多種實(shí)踐或方法，然后將它們劃分成不同模塊，并且思考這些模塊之間的關(guān)系，最終建立一個(gè)相對(duì)完整且自洽的體系。有了這個(gè)體系，我們就能夠以更高的視角來(lái)看待團(tuán)隊(duì)管理中的各種事務(wù)，并且有針對(duì)性地加以改善。

可以將團(tuán)隊(duì)管理的整個(gè)體系分為兩個(gè)維度，十個(gè)模塊。每個(gè)模塊在兩個(gè)維度之間有自己的定位，模塊之間相互獨(dú)立且互斥。

這種劃分不是絕對(duì)的，也可以有三維四維或者更多的模塊。目前的圖譜是綜合了全面性、合理性和易用性之后的結(jié)果。

整體圖譜如下：

從管事到管人：

從定方向到拿結(jié)果：

下面對(duì)十個(gè)模塊逐個(gè)進(jìn)行描述，每個(gè)模塊列舉出部分關(guān)鍵點(diǎn)，起提示作用。每個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)有適合自己的模塊內(nèi)容，關(guān)鍵是要與團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和技術(shù)架構(gòu)相匹配。

時(shí)間管理重個(gè)人，項(xiàng)目管理重協(xié)作。時(shí)間管理是團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人每天具體做什么事的管理，這是團(tuán)隊(duì)效率的基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人都要提升時(shí)間管理能力，Leader要起到教練的作用。

要點(diǎn)：

• 腦外化

• 番茄工作法
  

• 時(shí)間日志

• GTD
  

• 團(tuán)隊(duì)工具集
  

有些敏捷方法比如XP會(huì)包含大量技術(shù)管理方面的內(nèi)容，但我傾向于將兩者分開(kāi)來(lái)看。項(xiàng)目管理要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的情況動(dòng)態(tài)變化，光敏捷開(kāi)發(fā)常用的隊(duì)形就有看板、SCRUM、XP三種，而技術(shù)管理傾向于依靠規(guī)范來(lái)實(shí)現(xiàn)，更加穩(wěn)定。

要點(diǎn)：

• 需求評(píng)審方法
  

• 估時(shí)方法
  

• 敏捷方法
  

• 任務(wù)管理
  

要點(diǎn)：

• 技術(shù)評(píng)審規(guī)范
  

• 代碼風(fēng)格規(guī)范
  

• 代碼管理規(guī)范
  

• CodeReview規(guī)范
  

• 技術(shù)債務(wù)管理
  

技術(shù)團(tuán)隊(duì)管理者的工作是要做到團(tuán)隊(duì)管理、業(yè)務(wù)需求、技術(shù)架構(gòu)三者之間的相互協(xié)同。由于多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)團(tuán)隊(duì)所做的業(yè)務(wù)都遠(yuǎn)談不上成熟，所以支持它的技術(shù)團(tuán)隊(duì)在管理上也就不會(huì)有穩(wěn)定的狀態(tài)，持續(xù)改進(jìn)是常態(tài)。

要點(diǎn)：

• Lean & Kaizen
  

• PDCA
  

• 定量分析
  

• 方案收集
  

按強(qiáng)制程度排列：制度 > 規(guī)范 > 方法。制度建設(shè)的完善程度體現(xiàn)著團(tuán)隊(duì)的嚴(yán)謹(jǐn)性與紀(jì)律性。

互聯(lián)網(wǎng)公司的工作氛圍相對(duì)自由，但不代表沒(méi)有規(guī)矩。尤其是與產(chǎn)品質(zhì)量和安全相關(guān)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須嚴(yán)加把控。制度要保持最小化且持續(xù)有效。

要點(diǎn)：

• 上線管理
  

• 故障響應(yīng)
  

• 值班制度
  

• 加班管理

• 考勤休假

  
  

目前主流的管理體系中通常會(huì)把目標(biāo)管理和績(jī)效管理分開(kāi)來(lái)看，OKR偏向目標(biāo)管理，KPI偏向績(jī)效管理。

要點(diǎn)：

• 戰(zhàn)略制定
  

• 維度分解
  

• 目標(biāo)收集
  

• OKR
  

• 行動(dòng)循環(huán)

現(xiàn)在為大家介紹一下技術(shù)團(tuán)隊(duì)如何做中長(zhǎng)期的目標(biāo)管理。在OKR、KPI、SMART等常見(jiàn)理論基礎(chǔ)之上，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)談一些自己的看法。

三個(gè)要點(diǎn)：

• 團(tuán)隊(duì)共享 - 目標(biāo)制定要講究上下通透，內(nèi)部信息透明

• 劃分維度 - 業(yè)務(wù)、技術(shù)、團(tuán)隊(duì)管理各方面要整體考慮，平衡發(fā)展

• 循環(huán)執(zhí)行 - 目標(biāo)拆解成具體行動(dòng)，形成習(xí)慣，持續(xù)反饋

這里的團(tuán)隊(duì)共享有兩層含義，一方面要做到上下通透，另一方面要做到信息全明。

上下通透：目標(biāo)制定的過(guò)程不只是簡(jiǎn)單的自上而下或者自下而上的過(guò)程，而是兩者要交替進(jìn)行，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的深度整合。

信息全明：每一位團(tuán)隊(duì)成員都要了解自身目標(biāo)與同事的目標(biāo)、組織的目標(biāo)之間的關(guān)系是什么。

在項(xiàng)目管理中我們通常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部對(duì)于工作內(nèi)容的共享。同樣地，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)也要充分交流，及時(shí)同步，這樣才能更好地相互配合，形成合力。

組織與個(gè)人一樣是有機(jī)體，維持有機(jī)體的健康要講究多元化。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理與個(gè)人目標(biāo)管理一樣要?jiǎng)澐侄鄠€(gè)維度平衡發(fā)展。

從某種程度上來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)要比個(gè)人目標(biāo)更講究平衡性，這也是團(tuán)隊(duì)作為集體的優(yōu)勢(shì)所在。

對(duì)于技術(shù)團(tuán)隊(duì)，目標(biāo)維度劃分舉例如下：

• 業(yè)務(wù)支撐
  

• 重點(diǎn)項(xiàng)目

• 質(zhì)量與流程

• 知識(shí)沉淀

  
  

• 技術(shù)建設(shè)
  

• 核心架構(gòu)

• 支撐系統(tǒng)

• 優(yōu)化改進(jìn)

  
  

• 團(tuán)隊(duì)建設(shè)
  

• 工作方法

• 內(nèi)外溝通

• 人才培養(yǎng)

• 招聘面試

從中長(zhǎng)期的視角來(lái)看，達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程一定是循環(huán)式的，而非線性式的。循環(huán)執(zhí)行也分兩方面，一方面是習(xí)慣化，另一方面是多重反饋。

習(xí)慣化：將中長(zhǎng)期目標(biāo)轉(zhuǎn)化為日常習(xí)慣。比如CodeReview，簡(jiǎn)歷推薦，技術(shù)分享等長(zhǎng)期活動(dòng)。我們不單是要在績(jī)效考核上看最終結(jié)果，還要設(shè)定好循環(huán)任務(wù)，形成節(jié)奏，保持慣性。

如果我們要求團(tuán)隊(duì)了解公司發(fā)展動(dòng)態(tài)，那么就要在任務(wù)管理系統(tǒng)中設(shè)置每周任務(wù)，包括閱讀新聞，組織分享等具體行動(dòng)，將對(duì)公司發(fā)展的認(rèn)知融入日常工作中，而不是停留在一個(gè)口號(hào)上。

多重反饋：

• 即時(shí)反饋 - 目標(biāo)拆解的子任務(wù)在任務(wù)管理系統(tǒng)中被完成
  

• 短期反饋 - 日?qǐng)?bào)，周報(bào)，組會(huì)
  

• 長(zhǎng)期反饋 - OneOnOne，績(jī)效考核

所以目標(biāo)的制定要上下結(jié)合、信息透明，目標(biāo)的構(gòu)成要講究多維度平衡，目標(biāo)執(zhí)行的過(guò)程要講究習(xí)慣化和多重反饋。希望我提到的團(tuán)隊(duì)共享、劃分維度、循環(huán)執(zhí)行這三個(gè)要點(diǎn)對(duì)你有所啟發(fā)。

要點(diǎn)：

• 徽章管理
  

• 績(jī)效評(píng)定
  

• 績(jī)效反饋

對(duì)于技術(shù)管理者，一個(gè)很糾結(jié)的問(wèn)題就是如何給團(tuán)隊(duì)排績(jī)效。評(píng)價(jià)隊(duì)友的工作，決定他們的獎(jiǎng)勵(lì)甚至去留并非易事。下面我和大家介紹一下技術(shù)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效排名方法。

我們首先要承認(rèn)，腦力工作者的績(jī)效考核本身是非常困難的，甚至績(jī)效排名這件事情本身的存廢與否在業(yè)內(nèi)也是備受爭(zhēng)議的。

績(jī)效評(píng)估中并不存在一套完美的數(shù)據(jù)模型，能夠精確衡量每個(gè)人的產(chǎn)出并且根據(jù)算法排序。評(píng)估中必然含有大量的主觀判斷和標(biāo)準(zhǔn)不一致帶來(lái)的異議。我們能做的事情，就是盡量?jī)?yōu)化評(píng)估的過(guò)程，讓結(jié)果得到最大限度的認(rèn)可。

• 團(tuán)隊(duì)內(nèi)提前對(duì)齊標(biāo)準(zhǔn)，形成正確預(yù)期，不能有驚喜；
  

• 信息收集要全面，要體現(xiàn)多元價(jià)值觀，避免單一標(biāo)準(zhǔn)；
  

• 定性與定量結(jié)合，任何數(shù)據(jù)都只是參考，警惕虛假的精確性。

如果績(jī)效排名有困難，那么通常是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，信息收集不全面所導(dǎo)致的。我們可以通過(guò)更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估流程來(lái)加以改善。

績(jī)效排名是一個(gè)過(guò)程，不能一蹴而就，答案會(huì)在過(guò)程中逐步成型：

績(jī)效考核是團(tuán)隊(duì)全體的事情，相關(guān)的規(guī)則、流程、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)要向團(tuán)隊(duì)內(nèi)部宣講并且達(dá)成一致。其中的要點(diǎn)和注意事項(xiàng)要對(duì)成員進(jìn)行培訓(xùn)，以專(zhuān)業(yè)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度看待考核流程。

公平?jīng)Q策的前提是信息互通?？己藰?biāo)準(zhǔn)的同步是后續(xù)所有步驟有效性的基礎(chǔ)。只有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一了，團(tuán)隊(duì)成員之間才能給出更有效的反饋，每個(gè)人才能建立正確預(yù)期，減少后續(xù)的爭(zhēng)議。

順暢的績(jī)效考核功夫在平時(shí)，同步標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該只在季度末尾來(lái)做。

信息收集要包括以下三個(gè)方面：自我評(píng)價(jià)、內(nèi)部評(píng)價(jià)、外部評(píng)價(jià)。不同評(píng)價(jià)角度產(chǎn)出不同的文檔，為后續(xù)決策提供多方位的依據(jù)。

自我評(píng)價(jià)：

團(tuán)隊(duì)成員首先要自己收集關(guān)于本季度工作情況的總結(jié)材料，內(nèi)容要包括：

• 主要成果 - 從業(yè)務(wù)、技術(shù)、團(tuán)隊(duì)三方面闡述；
  

• 支撐數(shù)據(jù) - 業(yè)務(wù)收益、開(kāi)發(fā)效率提升、缺陷數(shù)等；

• 支撐案例 - 克服了哪些困難，體現(xiàn)個(gè)人能力的事例；
  

• OKR/KPI完成情況。
  

團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)自我評(píng)價(jià)對(duì)工作進(jìn)行反思，并且對(duì)績(jī)效結(jié)果建立初步的預(yù)期。自評(píng)材料也是內(nèi)部評(píng)價(jià)的依據(jù)之一。

內(nèi)部評(píng)價(jià)：

集體Review：集體Review的目的是讓大家相互了解工作成果，促進(jìn)內(nèi)部信息互通。形式是集中展示自我評(píng)價(jià)中收集的材料，當(dāng)面宣講，并且收集團(tuán)隊(duì)成員的意見(jiàn)反饋。

定性評(píng)價(jià)：很多情況下，團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)很難量化并且橫向?qū)Ρ?，這個(gè)時(shí)候定性的評(píng)價(jià)往往更有參考價(jià)值。一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的貢獻(xiàn)的判斷可能會(huì)因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)不一而產(chǎn)生搖擺，但是人與人之間相互對(duì)待的態(tài)度則更加明確且穩(wěn)定。

詢(xún)問(wèn)每個(gè)成員，你的隊(duì)友當(dāng)前階段的工作表現(xiàn)符合以下哪種情況：

• 我以與他一起工作為榮 - 5
  

• 他的工作對(duì)我有激勵(lì)作用 - 4
  

• 表現(xiàn)中規(guī)中矩 - 3
  

• 需要更加努力以達(dá)到優(yōu)秀 - 2
  

• 長(zhǎng)期來(lái)看可能會(huì)掉隊(duì)或者對(duì)團(tuán)隊(duì)不利 - 1

經(jīng)過(guò)集體Review之后，團(tuán)隊(duì)成員之間相互給出定性的評(píng)價(jià)。這些評(píng)價(jià)匯總之后形成表單，作為梯隊(duì)劃分的重要依據(jù)。

外部評(píng)價(jià)：

外部評(píng)價(jià)與內(nèi)部評(píng)價(jià)關(guān)注的方向不同，是內(nèi)部評(píng)價(jià)的輔助補(bǔ)充。

外部評(píng)價(jià)容易犯的毛病是流于形式、片面且沒(méi)有可比性。例如，某PM對(duì)研發(fā)同學(xué)的反饋：“同學(xué)A工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，合作順暢，開(kāi)發(fā)質(zhì)量高，期待后續(xù)合作中有更好的表現(xiàn)”。這種反饋對(duì)于績(jī)效排名來(lái)說(shuō)就沒(méi)有參考價(jià)值，合作順暢，有多順暢，跟其它人如何對(duì)比，體現(xiàn)不出來(lái)。

引入外部評(píng)價(jià)時(shí)要注意全面性和可比性，盡量提高其參考價(jià)值。

選好合作方代表：比如同學(xué)A選了三個(gè)PM，同學(xué)B選了三個(gè)QA，他們給出的反饋雖然有價(jià)值，但是既不全面，也沒(méi)有橫向可比性，對(duì)于績(jī)效排名來(lái)說(shuō)并沒(méi)有用。

最好是從不同角度選合作方代表，比如PM，QA，運(yùn)營(yíng)各出一人，他們同時(shí)了解同學(xué)A和同學(xué)B的工作，這樣的反饋參考價(jià)值就要強(qiáng)很多。

分維度量化：使用統(tǒng)一的維度劃分和評(píng)分，提高可比性。可以從以下維度給出反饋：

• 產(chǎn)出質(zhì)量滿意度 1-5
  

• 合作順暢度 1-5
  

• 工作投入度 1-5

信息收集階段我們產(chǎn)出的文檔：

• 自評(píng)材料 - 成果，數(shù)據(jù)，案例，OKR/KPI
  

• 內(nèi)部互評(píng)表單 - 集體Review之后，團(tuán)隊(duì)成員的定性互評(píng)
  

• 外部評(píng)價(jià)表單 - 分維度量化結(jié)果
  

以?xún)?nèi)部評(píng)價(jià)為主，外部評(píng)價(jià)為輔，綜合前面流程中得到的信息，將團(tuán)隊(duì)成員劃分成三個(gè)梯隊(duì)：

排名調(diào)整：梯隊(duì)確定之后，在各個(gè)梯隊(duì)內(nèi)部排名。由于不同梯隊(duì)的定位各有側(cè)重，梯隊(duì)內(nèi)部排名的價(jià)值取向也要各有不同。

績(jī)效排名是一個(gè)團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的最終體現(xiàn)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有適合自己的價(jià)值取向，這方面有很強(qiáng)的主觀性。我們要把內(nèi)心中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)擺到臺(tái)面上，在各個(gè)維度對(duì)比審視，避免取向漂移。

• 前部：
  

• 影響力 - 對(duì)內(nèi)要能激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，對(duì)外要有好評(píng)與認(rèn)可

• 整體貢獻(xiàn) - 貢獻(xiàn)不能停留在單個(gè)項(xiàng)目上，要對(duì)團(tuán)隊(duì)其它人有幫助，對(duì)業(yè)務(wù)整體發(fā)展有幫助

• 中部：
  

• 超出期望程度

• 價(jià)值觀匹配度

• 后部：
  

• 投入度

• 成長(zhǎng)意愿

梯隊(duì)內(nèi)排名后：

排名完成后，根據(jù)團(tuán)隊(duì)需要，可以進(jìn)一步細(xì)分：

• 前部中挑影響力最大的，作為頭部，形成明星效應(yīng)；
  

• 后部中排名靠后的，挑出穩(wěn)定性差的，管理風(fēng)險(xiǎn)小的，作為尾部，適當(dāng)淘汰。
  

最終結(jié)果：

績(jī)效排名是一個(gè)過(guò)程，每個(gè)步驟有不同的側(cè)重和產(chǎn)出，在過(guò)程中逐漸接近答案。要通過(guò)流程建設(shè)來(lái)保證標(biāo)準(zhǔn)的一致性和信息的全面性。

我們可以使用定性與定量數(shù)據(jù)收集、梯隊(duì)劃分、排名調(diào)整等方法，讓績(jī)效排名結(jié)果得到最大限度的認(rèn)可，并對(duì)團(tuán)隊(duì)整體起到推動(dòng)作用。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才市場(chǎng)是高度自由且開(kāi)放的市場(chǎng)，各家能提供的薪資待遇在這個(gè)有效市場(chǎng)中處于動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，很難形成局部?jī)?yōu)勢(shì)。最終，團(tuán)隊(duì)的形象和聲譽(yù)才是吸引優(yōu)秀人才的根本所在。

人以類(lèi)聚。我們?cè)谙Ｍ心嫉礁咚刭|(zhì)的候選人的同時(shí)，也要考慮到團(tuán)隊(duì)自身如何在候選人面前體現(xiàn)出高素質(zhì)。

要點(diǎn)：

• 公共形象建設(shè)
  

• 渠道維護(hù)
  

• 人才標(biāo)準(zhǔn)
  

• 面試官培養(yǎng)
  

• 面試流程
  

人才培養(yǎng)更關(guān)注個(gè)體，團(tuán)隊(duì)建設(shè)更關(guān)注集體。團(tuán)隊(duì)一方面要做事，另一方面要育人，人才是團(tuán)隊(duì)的核心資產(chǎn)。

要點(diǎn)：

• 新人導(dǎo)入
  

• 培訓(xùn)體系
  

• 技能體系
  

• 導(dǎo)師制度
  

• 骨干培養(yǎng)
  

• 晉升通道
  

團(tuán)隊(duì)建設(shè)功夫在平時(shí)，關(guān)鍵是建立好內(nèi)外溝通機(jī)制。溝通充分的話，文化和價(jià)值觀自然能夠協(xié)同一致，否則都是喊口號(hào)和空談。

要點(diǎn)：

• 對(duì)內(nèi)溝通

• 對(duì)外溝通
  

• 文化與價(jià)值觀建設(shè)
  

• 知識(shí)沉淀

  
  

團(tuán)隊(duì)管理也是一門(mén)技術(shù)，一樣可以建立起一套完整且自洽的體系。本文給出的體系是一種參考。每個(gè)團(tuán)隊(duì)都可以根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)整理出自己的管理體系，并且隨著經(jīng)驗(yàn)積累不斷改進(jìn)，在這個(gè)過(guò)程中提高全局意識(shí)，更好地指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)管理工作。