為了解用人單位對(duì)畢業(yè)生的素質(zhì)要求以及招聘、用人理念的變化，中國(guó)人民大學(xué)“中國(guó)大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題研究”課題組向北京、廣州、上海600家用人單位的人力資源主管發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，并結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了分析研究。調(diào)查的結(jié)果對(duì)于高校人才培養(yǎng)和有針對(duì)性地做好應(yīng)聘工作較有指導(dǎo)意義。
本次用人單位對(duì)大學(xué)生需求行為調(diào)查顯示，用人單位的人力資源管理狀況同以前相比有了很大的進(jìn)步，在被調(diào)查的單位中，80%的單位編寫了職位說(shuō)明書，51.11%的有職位評(píng)估體系，85.56%的建立了薪酬管理體系，78.89%的建立了績(jī)效考評(píng)體系。受訪單位都表示，空缺崗位的發(fā)布以及新進(jìn)人員的招錄基本上都是從單位的實(shí)際需求出發(fā)，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的管理程序作出的。
考量畢業(yè)生：敬業(yè)精神受重視
在需求行為調(diào)查中，用人單位在招錄大學(xué)生時(shí)的考量因素是調(diào)查重點(diǎn)。調(diào)查結(jié)果顯示，在設(shè)計(jì)的15個(gè)用人單位在錄用大學(xué)生時(shí)考量的指標(biāo)中，用人單位最看重的素質(zhì)中的前5個(gè)指標(biāo)依次是：(1)專業(yè)知識(shí)與技藝；（2）敬業(yè)精神；（3）學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)、可塑性高；（4）溝通協(xié)調(diào)能力；（5）基本的解決問(wèn)題能力。在14個(gè)用人單位認(rèn)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生最欠缺的因素指標(biāo)中，用人單位選擇的前5個(gè)指標(biāo)依次是：（1）敬業(yè)精神；（2）基本的解決問(wèn)題能力；（3）承受壓力、克服困難的能力；（4）相關(guān)工作或?qū)嵙?xí)經(jīng)驗(yàn)；（5）溝通協(xié)調(diào)能力。
對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，“專業(yè)知識(shí)與技藝”在用人單位最看重的指標(biāo)中列第一，同時(shí)在單位認(rèn)為大學(xué)生最欠缺的指標(biāo)中列第11（倒數(shù)第4）。這說(shuō)明當(dāng)前大學(xué)里的正規(guī)知識(shí)教育、專業(yè)傳授還是比較成功的。大學(xué)生只要能夠正常畢業(yè)，其所掌握的專業(yè)知識(shí)基本上能夠應(yīng)付日常工作。這也與后面進(jìn)行的“用人單位對(duì)大學(xué)生專業(yè)知識(shí)滿意度評(píng)價(jià)”的結(jié)果相符（比較滿意66.67%、非常滿意2.78%、一般30.56%）。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“敬業(yè)精神”在用人單位最看重的指標(biāo)中列第二位，在用人單位認(rèn)為大學(xué)生最欠缺的指標(biāo)中高居第一?？梢?，大學(xué)生的工作態(tài)度、職業(yè)道德和職業(yè)操守是當(dāng)前高等教育中的一個(gè)突出問(wèn)題，值得學(xué)校、社會(huì)、家庭和大學(xué)生本人好好思考，認(rèn)真對(duì)待。
同時(shí)，“溝通協(xié)調(diào)能力”在用人單位最看重的指標(biāo)中列第四位，而“基本的解決問(wèn)題能力”在用人單位最看重的指標(biāo)中列第五位，在用人單位認(rèn)為大學(xué)生最欠缺的指標(biāo)中位居第二；這兩個(gè)指標(biāo)實(shí)際上反映了用人單位對(duì)大學(xué)生基本素質(zhì)的要求，對(duì)大學(xué)生作為社會(huì)人、單位人提出的基本要求。
在數(shù)據(jù)分析中還發(fā)現(xiàn)，“戶口”在用人單位最看重的指標(biāo)中僅列第十二位；“性別”在用人單位最看重的指標(biāo)中列第十一位；“外語(yǔ)能力”在用人單位最看重的指標(biāo)中列第九位；可見這些因素在單位錄用大學(xué)生中的作用并不大。深入分析發(fā)現(xiàn)，“外語(yǔ)能力”只在某些特殊行業(yè)和單位中有較高的要求，大多數(shù)用人單位并不太看重這一點(diǎn)，這個(gè)結(jié)論很值得大學(xué)里的外語(yǔ)教學(xué)改革者們參考。
員工評(píng)價(jià)：綜合能力不夠，性別無(wú)歧視
在用人單位對(duì)已錄用大學(xué)生的評(píng)價(jià)調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)用人單位對(duì)大學(xué)生的“專業(yè)知識(shí)”表示非常滿意和比較滿意的達(dá)到了69.44%，而且沒(méi)有一個(gè)被調(diào)查單位表示不滿意；但對(duì)大學(xué)生的“綜合能力”表示非常滿意和比較滿意的只有50%。
對(duì)已錄用大學(xué)生的評(píng)價(jià)調(diào)查顯示，大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)上的性別差異問(wèn)題不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為“性別歧視”，這背后隱含著深刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)背景。從員工分類來(lái)看，“辦公室秘書”中女性大學(xué)生員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)遠(yuǎn)高于男性，選“女比男強(qiáng)”與“男比女強(qiáng)”的比例為8∶1；除此之外的職業(yè)分類中，用人單位傾向于男比女強(qiáng)，如：“技術(shù)人員”中，選“女比男強(qiáng)”與“男比女強(qiáng)”的比例為1∶46；“銷售人員”中，為1∶9.33；“管理人員”中，為1∶3.71；而對(duì)于“生產(chǎn)工人”，沒(méi)有一家用人單位選擇“女比男強(qiáng)”；對(duì)男女大學(xué)生業(yè)績(jī)的總體評(píng)價(jià)為1∶5.8。同時(shí)，“婚姻”對(duì)男女大學(xué)生的工作業(yè)績(jī)影響更為明顯。用人單位選擇婚姻會(huì)導(dǎo)致女大學(xué)畢業(yè)生業(yè)績(jī)“下降”與“上升”的比例為5.67∶1；選擇會(huì)導(dǎo)致男大學(xué)生業(yè)績(jī)“下降”與“上升”的比例為1∶15?？梢?，用人單位普遍認(rèn)為婚姻會(huì)導(dǎo)致女生業(yè)績(jī)下降，男生在婚后業(yè)績(jī)反而會(huì)上升。
調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，用人單位在錄用大學(xué)生后，性別差異在薪酬水平上的影響很?。ㄟx擇無(wú)影響的占81.35%）但在同樣的工資付出情況下，“愿招用男大學(xué)生”與“愿招用女大學(xué)生”的比例為14.1∶1。
綜合以上對(duì)于已錄用大學(xué)生的評(píng)價(jià)，我們發(fā)現(xiàn)用人單位對(duì)大學(xué)生的專業(yè)知識(shí)的滿意度高于對(duì)他們的工作態(tài)度和綜合能力的滿意度；大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)上所謂的“性別歧視”實(shí)質(zhì)上就是在職業(yè)分類基礎(chǔ)上發(fā)生的職業(yè)隔離，而職業(yè)隔離本身又是由男女大學(xué)生不同的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平引起的；在薪酬水平的制定和發(fā)放方面并不存在明顯的性別差異。
招聘行為：簡(jiǎn)歷、面試是主要環(huán)節(jié)
用人單位對(duì)大學(xué)生需求行為調(diào)查表明，最常采用的招聘形式是：（1）高校專場(chǎng)招聘會(huì)；（2）在專業(yè)網(wǎng)站開設(shè)招聘專欄；（3）約請(qǐng)大學(xué)生到單位洽談。這個(gè)結(jié)果與該課題“對(duì)大學(xué)生求職行為分析”中大學(xué)生的主要應(yīng)聘方式研究相呼應(yīng)，大學(xué)生在網(wǎng)上發(fā)出的簡(jiǎn)歷數(shù)呈直線上升趨勢(shì)。同時(shí)在與用人單位的訪談中發(fā)現(xiàn)，為突破信息不完全和信息不對(duì)稱的限制，用人單位越來(lái)越注重專業(yè)招聘網(wǎng)站和各式各樣的在線職業(yè)中介在招聘中的作用，這也是大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)區(qū)別于其他勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)顯著特點(diǎn)。
在“用人單位給求職大學(xué)生提供筆試和面試的依據(jù)”調(diào)查中，出現(xiàn)頻率最高的前五項(xiàng)依次為：（1）簡(jiǎn)歷；（2）專業(yè)；（3）推薦；（4）工作經(jīng)驗(yàn)；（5）在校表現(xiàn)。而“用人單位錄用大學(xué)生的依據(jù)”調(diào)查，統(tǒng)計(jì)后排序結(jié)果為：（1）面試結(jié)果；（2）筆試結(jié)果；（3）簡(jiǎn)歷；（4）關(guān)系?？梢姡骸昂?jiǎn)歷”和“面試”在大學(xué)生求職及用人單位錄用過(guò)程中的作用十分巨大，這應(yīng)引起求職的大學(xué)生高度重視。同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，“關(guān)系”、“戶口”等因素的作用呈現(xiàn)出逐漸淡化的趨勢(shì)。
薪資待遇：期望值高于現(xiàn)實(shí)水平
本次調(diào)查表明：就業(yè)地區(qū)首選北京的有1714人，占總樣本的74.8%；選上海的有215人，占9.4%；選廣州、深圳的有148人，占6.5%；選東部沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的有135人，占5.9%；選中部其他大中城市的有33人，占1.4%；選西部大中城市的有14人，占0.6%；選其他的31人，占1.4%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，用人單位愿為初次就業(yè)的大學(xué)生支付的工資區(qū)間分布為：月薪2000元以下的占32.88%；月薪2000元—3000元的為49.32%；月薪3000元—4000元的為10.96%；4000元以上的為6.85%。把大學(xué)畢業(yè)生的期望工資用等級(jí)中值代替處理后的平均值為2345元，畢業(yè)生收入預(yù)期水平的人際差別也比較大。據(jù)此可以形成一種基本的判斷：我國(guó)高校畢業(yè)生尚未能對(duì)工作環(huán)境與自身收入形成一種理性的預(yù)期。從絕對(duì)層面講，他們的收入預(yù)期遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出市場(chǎng)承受能力，與實(shí)際狀況存在相當(dāng)差距；同時(shí)，這種差距正在受到就業(yè)市場(chǎng)壓力的調(diào)整，市場(chǎng)以其“看不見的手”調(diào)整著畢業(yè)生的預(yù)期。從相對(duì)層面講，與大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)化程度較高的歐美國(guó)家比較，我們畢業(yè)生的收入預(yù)期水平明顯偏高，與實(shí)際收入水平的差距幅度明顯過(guò)大，說(shuō)明我國(guó)大學(xué)生就業(yè)的市場(chǎng)化程度還偏低，市場(chǎng)對(duì)大學(xué)生就業(yè)行為與意愿的調(diào)節(jié)作用還不夠。大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)收入預(yù)期高于就業(yè)市場(chǎng)實(shí)際水平的20%-40%。
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