【案例】
某酒店總經(jīng)理李某從國內(nèi)某知名高校招聘了高材生小王擔(dān)任其秘書，由于這個(gè)年輕小伙子親和力強(qiáng)、反應(yīng)敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛。兩年后，李某認(rèn)為該給小王一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，于是把他任命為酒店人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰知在半年內(nèi)，先后有三個(gè)下屬離職，部門工作一片混亂，業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源部也抱怨頗多。原來小王從學(xué)校直接到酒店擔(dān)任高管秘書，并不熟悉基層業(yè)務(wù)，從未從事過管理工作的他與同級(jí)、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺得非常難受;同時(shí)，他個(gè)人認(rèn)為工作只需向總經(jīng)理匯報(bào)，推行人力資源政策時(shí)沒有必要征求業(yè)務(wù)部門的意見，于是，開展的一系列HR工作只會(huì)徒增業(yè)務(wù)部門的工作負(fù)擔(dān)卻收效甚微……在各種內(nèi)部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。
【案例分析】
由此案例可見，總經(jīng)理任用小王擔(dān)任人力資源部經(jīng)理前缺乏全面、客觀的評(píng)估，其決策的基礎(chǔ)是建立在對(duì)小王的個(gè)人感情而非崗位要求上，這是風(fēng)險(xiǎn)極高的事情。酒店在開展內(nèi)部招聘活動(dòng)時(shí)，不能念及私情，堅(jiān)持“人職匹配”是最重要的原則。如果讓員工就職于一個(gè)與其才能不相適宜的崗位，不僅讓被任用者身心疲憊，抑制其才能的發(fā)揮，而且還會(huì)影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。
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