摘自：本站律師甄靈宇著《勞動用工法律疑難與風(fēng)險控制》（法律出版社2010年出版）
如何設(shè)計規(guī)章制度以辭退不能勝任工作的員工？
勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
適用該條解除合同的關(guān)鍵點是如何證明員工不能勝任工作。所謂不能勝任是指不能完成工作定額、不能達(dá)到崗位目標(biāo)或不能符合崗位要求。不能勝任是一個對比的結(jié)果，實際業(yè)績表現(xiàn)達(dá)不到目標(biāo)要求的才是不能勝任。因此，證明不能勝任工作，第一需要有事先明確的工作定額、崗位目標(biāo)或要求，第二需要有員工實際業(yè)績表現(xiàn)的證據(jù)。
事先明確的崗位目標(biāo)要求可以由規(guī)章制度直接規(guī)定，也可以由規(guī)章制度規(guī)定其產(chǎn)生的程序，如年終簽署下年的責(zé)任狀、協(xié)議確定業(yè)績指標(biāo)等。
公司還需要在規(guī)章制度里設(shè)置程序?qū)I(yè)績表現(xiàn)以書面化的形式反映出來，如業(yè)績統(tǒng)計表、考評結(jié)果表等等，以便與目標(biāo)要求進(jìn)行比對，有比對才有結(jié)論。
但有些崗位是無法進(jìn)行定量考核的，如行政、文員、接待等等，不象銷售員或計件工之類有明確的業(yè)績數(shù)額，其工作過程中幾乎不會產(chǎn)生任何數(shù)據(jù)性的信息，無法進(jìn)行結(jié)果的對比，此類崗位如何證明不能勝任工作呢？辦法就是主觀評價。例如，對一個接待的崗位，其崗位要求只能是熱情、禮貌、耐心、端莊等等主觀要求，能否勝任也只能進(jìn)行主觀評價。如果在規(guī)章制度里設(shè)置了完整而公平的評價程序，如對相關(guān)人員進(jìn)行態(tài)度和滿意度的問卷調(diào)查，投訴記錄打分，以此進(jìn)行評價得出不能符合要求，進(jìn)而以不能勝任工作為由調(diào)崗培訓(xùn)等等，是完全合理的，發(fā)生糾紛后仲裁沒有理由不予支持。
在證明不能勝任的問題上，也可以引進(jìn)末位淘汰，即規(guī)章制度規(guī)定，在定期考評中排于末位的人員，視為不能勝任本崗位，依目前的司法實踐，雖然考核排名末位就直接淘汰出本企業(yè)是違法的，但淘汰出本崗位則會被支持，排名末位可進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，新崗位仍然排于末位的，可以解除合同。
另外，不能勝任是員工已做本職工作但不符合要求，失職則是根本沒有做，失職的性質(zhì)要比不能勝任更嚴(yán)重，但假如失職但不嚴(yán)重或未造成公司損失，夠不上解除合同的，也可以考慮以“不能勝任工作”作調(diào)崗或培訓(xùn)，仍然不能勝任的，則依法也可以解除合同了。
一句話提示：
規(guī)章制度可以事先規(guī)定明確的崗位目標(biāo)要求，也可以規(guī)定其產(chǎn)生的程序，如年終簽署下年的責(zé)任狀、協(xié)議確定業(yè)績指標(biāo)等，然后設(shè)置是否達(dá)到目標(biāo)的考核程序。
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