績(jī)效考核為什么會(huì)失敗呢？其根本原因是沒(méi)有把握好基礎(chǔ)，在沒(méi)有基礎(chǔ)的條件下，一哄而上，自然在亂中難以取勝?？?jī)效考核已經(jīng)是一個(gè)老生常談的問(wèn)題，但不管如何"老生"，績(jī)效考核仍要常談。因?yàn)?，管理缺乏考核就等于缺乏一個(gè)扎實(shí)的基礎(chǔ)。
現(xiàn)在談績(jī)效考核，會(huì)存在一些情況。一種情況是老板很心動(dòng)，因?yàn)橛辛丝?jī)效考核，一切管理都很簡(jiǎn)單了，知道誰(shuí)應(yīng)該升職了，誰(shuí)應(yīng)該降級(jí)了；有了績(jī)效考核，知道獎(jiǎng)金可以怎樣分配了，銷售人員應(yīng)該怎樣進(jìn)行監(jiān)督了。但另外還有一種情況，那就是HR的反應(yīng)很茫然，在茫然中有一種默然。怎么又是這個(gè)呢？績(jī)效考核，能夠有1%的企業(yè)成功就很不錯(cuò)了。理論都是建立在理想的環(huán)境中，在理想中談績(jī)效考核，誰(shuí)都可以說(shuō)個(gè)一二。但現(xiàn)實(shí)操作中，聽(tīng)到績(jī)效考核的字眼，HR肯定會(huì)抱怨連篇。
為什么會(huì)有這樣的差別呢？老板的期望沒(méi)有錯(cuò)，HR的抱怨也沒(méi)錯(cuò)。這兩種鮮明的反差，其實(shí)更說(shuō)明了一個(gè)事實(shí)，績(jī)效考核在很多企業(yè)還沒(méi)有推行下去，或者說(shuō)推行得很失敗。為什么會(huì)失敗呢？其根本原因是沒(méi)有把握好基礎(chǔ)，在沒(méi)有基礎(chǔ)的條件下，一哄而上，自然在亂中難以取勝。所以說(shuō)，做績(jī)效考核之前，我們要看看有沒(méi)有基礎(chǔ)，夠不夠資格。如果資格都不具備，實(shí)施績(jī)效考核就應(yīng)該三思了。
公司有沒(méi)有清晰的戰(zhàn)略？
在2011年年終會(huì)議上，三環(huán)公司總裁張勝利做出了一個(gè)重要的決定：2012年必須把績(jī)效考核強(qiáng)力推行下去，如果誰(shuí)不服從這個(gè)決定，或者消極應(yīng)對(duì)，誰(shuí)就走人。有了總裁這個(gè)重要的決定，人資部立馬就跟進(jìn)了，首先在網(wǎng)上COPY了一個(gè)現(xiàn)代化的崗位說(shuō)明書，要求大家按照模板填寫，收集了大家的崗位說(shuō)明書后，人資部就根據(jù)崗位說(shuō)明書提取指標(biāo)，最后一套像樣的績(jī)效考核體系就出來(lái)。記得績(jī)效考核體系剛公布時(shí)，張總還挺欣慰的，看來(lái)世上無(wú)難事，只怕有強(qiáng)權(quán)。但考著考著，越來(lái)越不對(duì)勁了。怎么公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越差，而考核結(jié)果一個(gè)比一個(gè)漂亮呢？張總緊張了。
你有沒(méi)有規(guī)范的崗位說(shuō)明書？
有人說(shuō)，什么年代了，還談崗位說(shuō)明書，哪個(gè)企業(yè)會(huì)沒(méi)有崗位說(shuō)明書呢？事實(shí)上，有很多企業(yè)沒(méi)有崗位說(shuō)明書。以前，我走訪調(diào)查的時(shí)候，就看到一家企業(yè)沒(méi)有崗位說(shuō)明書。沒(méi)有崗位說(shuō)明書怎么工作呢？每天，下級(jí)就等著上級(jí)吩咐，上級(jí)叫下級(jí)干什么就干什么。
沒(méi)有崗位說(shuō)明書怎么考核呢？簡(jiǎn)單式考核，張三這個(gè)月應(yīng)該打多少分呢？李四應(yīng)該打多少分呢？讓我想想，張三這個(gè)月表現(xiàn)似乎還不錯(cuò)，90分吧。李四似乎差了一點(diǎn)，85分吧。這就是沒(méi)有崗位說(shuō)明書的員工考核狀態(tài)。這種狀態(tài)，無(wú)論是普通員工，還是管理者都不愿意看到，更不用說(shuō)要掏出真金白銀的老板呢。從本質(zhì)上來(lái)講，這無(wú)論是對(duì)員工的成長(zhǎng)，還是對(duì)企業(yè)的發(fā)展，都是一種慢性自殺。所以，做績(jī)效考核第二步，要審視是否每個(gè)崗位都有崗位說(shuō)明書，而且崗位說(shuō)明書必須是規(guī)范的。何為規(guī)范呢？最基本在兩點(diǎn)：第一，符合公司實(shí)情的，不是一味COPY別人的；第二，是可變動(dòng)的，不是一成不變，一錘定音的。
公司是否有匯報(bào)體系？
事已至此，為了確保公司績(jī)效考核推行下去，并取得應(yīng)有的結(jié)果，就應(yīng)該在公司內(nèi)建立從上至下的命令系統(tǒng)和從下至上的匯報(bào)系統(tǒng)，并制定制度，明確每個(gè)崗位匯報(bào)的對(duì)象，匯報(bào)的時(shí)間，匯報(bào)的頻次。只有通過(guò)這樣的匯報(bào)，上級(jí)知道下級(jí)做到哪一步了，下級(jí)知道上級(jí)對(duì)于自己的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，適時(shí)調(diào)整自己的方法和策略，確保達(dá)成目標(biāo)。否則，按照目標(biāo)一確定，指標(biāo)一制定的策略，如果達(dá)成目標(biāo)了大家都高興，如果沒(méi)達(dá)成目標(biāo)就只能怨天尤人了。
公司是否有考核文化？
文化重不重要？非常重要。企業(yè)越大，文化的影響力和制約力就越大?？梢哉f(shuō)，技術(shù)能力、市場(chǎng)影響能力這些顯性能力決定企業(yè)能否走得穩(wěn)，那么企業(yè)文化就決定企業(yè)能否走得遠(yuǎn)。如果一個(gè)企業(yè)在文化上出錯(cuò)了，那么這家企業(yè)一定不會(huì)走得很遠(yuǎn)，最終會(huì)步入歧途而消亡。
同樣，在績(jī)效考核上也是這樣，為什么在很多企業(yè)推行績(jī)效考核都非常難呢？為什么阻力很大呢？除了與績(jī)效考核體系不健全有關(guān)系外，最大的原因就是缺乏績(jī)效考核文化。大家從心眼里懷疑績(jī)效考核，抵制績(jī)效考核，認(rèn)為這個(gè)東西純屬?zèng)]事找事干，或者就是為了讓我多干活，少發(fā)獎(jiǎng)金和工資給我。而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核一方面是讓大家在有目標(biāo)的狀態(tài)下工作，完成目標(biāo)得到自己應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面是通過(guò)績(jī)效考核讓大家發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，從而不斷改進(jìn)，不斷提升自己。假若在這樣一種狀態(tài)下考核，結(jié)果可想而知，因?yàn)榇蠹叶疾慌浜夏?，大家都從心里抵制你，無(wú)論多么好的東西，肯定會(huì)無(wú)疾而終。
因此，在進(jìn)行績(jī)效考核之前有必要進(jìn)行一次客觀的摸底調(diào)查，員工喜歡績(jī)效考核嗎？對(duì)績(jī)效考核有正確的認(rèn)知嗎？如果大家都很反感，那么績(jī)效考核就要從貫徹學(xué)習(xí)開始了，讓大家在學(xué)習(xí)中感知，再輔以激勵(lì)的方案，讓大家接受它。
人力資源部是否有足夠的權(quán)力？
有人問(wèn)，人力資源部的權(quán)力與績(jī)效考核有什么關(guān)系？關(guān)系重大！因?yàn)榭?jī)效考核肯定會(huì)觸動(dòng)一些人的利益，從而引起這些人抵制。如果沒(méi)有足夠的權(quán)力，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核在抵制中流于形式或不了了之。此外，績(jī)效考核不僅是人力資源部的事情，而是全公司、全員的事情，如果沒(méi)有足夠的權(quán)力讓其他部門積極配合，僅靠人力資源部之力，這樣的績(jī)效考核肯定是沒(méi)有意義和效果的。所以，實(shí)施績(jī)效考核之前，要先看一下人力資源部在組織體系設(shè)計(jì)中是否有足夠的權(quán)力，否則憑一個(gè)"不管部"的角色去做績(jī)效考核，肯定是辛辛苦苦卻換來(lái)一場(chǎng)空。
老板是否有足夠的耐心？
不管是績(jī)效考核，還是任何其他的變革，老板的耐心在整個(gè)過(guò)程中扮演著非常重要的角色。在與HR的交談中，我經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到很多HR對(duì)老板的抱怨。有的人說(shuō)，其實(shí)只要考核方案堅(jiān)持下去，肯定會(huì)取得好效果的。有的人說(shuō)，挺可惜的，只要再堅(jiān)持一段時(shí)間，再抵制一些壓力，我們?cè)O(shè)定的績(jī)效考核方案就可以全面鋪開了。為什么最后都有始無(wú)終呢？原因是老板失去耐心了，對(duì)方案改變主意了。
在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)見(jiàn)到這樣的案例，在企業(yè)開始實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，老板會(huì)信心滿懷，表示會(huì)全力支持，但是當(dāng)一套方案實(shí)施一兩個(gè)月，還沒(méi)有取得較好的效果時(shí)，老板的信心就開始打折扣了，最后在一些人的抵制下，就失去耐心了，最終方案流產(chǎn)。
而實(shí)際情況是，任何一套方案都難以在短時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題，何況是事關(guān)公司整體發(fā)展的績(jī)效考核。所以，開展績(jī)效考核之前，我們應(yīng)該先看看老板是否有足夠的耐心，如果沒(méi)有足夠的耐心，建議還是先做好老板的工作。否則，你在條件不具備的情況下強(qiáng)制推行，最終結(jié)果卻不盡如人愿。
總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核已經(jīng)是一個(gè)老生常談的問(wèn)題，但不管如何"老生"，績(jī)效考核仍要常談。因?yàn)?，管理缺乏考核就等于缺乏一個(gè)扎實(shí)的基礎(chǔ)。
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