當(dāng)所有媒體都在熱火朝天的討論傳統(tǒng)行業(yè)如何被互聯(lián)網(wǎng)顛覆，我們有理由相信，招聘行業(yè)是下一個(gè)?；ヂ?lián)網(wǎng)的本質(zhì)是消滅中間環(huán)節(jié)，匹配兩方，一邊是海量的供給，高效匹配另外一邊海量的需求，所以電商讓天下沒有難做的生意。然而招聘行業(yè)很令人匪夷所思，一方面企業(yè)招聘成本逐年升高、合適的人越來越難招，另外一方面一批批的求職者又求職無門。
從國內(nèi)外創(chuàng)新企業(yè)的實(shí)踐可以看到，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)的便捷，能實(shí)現(xiàn)人肉式的候選人主動搜索、建立人才池塘，更精準(zhǔn)的匹配雇主和候選人，將能實(shí)現(xiàn)讓天下沒有難招聘的人才，沒有難找的工作。
首先，招聘行業(yè)是一個(gè)傳統(tǒng)得掉渣的行業(yè)。
1. 守舊的模式：
無論是51job等傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站還是他們的干爹Monster，本質(zhì)還是20年前Monster成立時(shí)候的模式，即報(bào)紙招聘板塊的線上版，細(xì)分領(lǐng)域的58同城（或Craigslist），因此從基因來講，他們根本不是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，只是一個(gè)披著互聯(lián)網(wǎng)皮的傳統(tǒng)媒體，或者是網(wǎng)站加人工的半自動產(chǎn)品。從招聘結(jié)果來看，隨著招聘信息爆炸、求職者的盲目海投，海量的簡歷某種程度上對于雇主來講，已經(jīng)變成負(fù)擔(dān)，一封封的垃圾郵件，無法從中選出合適的人
2.保守的群體：
相比市場部或研發(fā)，絕大部分公司的HR是相對保守的群體，這是由其內(nèi)部支持部門的地位決定的。一方面HR被招人難折磨，一方面他們也擔(dān)心新模式無法奏效而帶來風(fēng)險(xiǎn)，因此很多HR寧愿選擇去三大招聘網(wǎng)站投放無法預(yù)期效果的廣告，寧愿青睞成本高，但按結(jié)果付費(fèi)很保險(xiǎn)的獵頭。從另外一個(gè)角度，HR嘗試新模式的膽怯是源于KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)未制定，ROI難衡量，這也是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠發(fā)揮的空間。
其次，看看國外的招聘行業(yè)在發(fā)生什么？
變革，是這幾年全球招聘行業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵詞，尤其是借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提升招聘精準(zhǔn)性和效率提升。從UnderCoverRecruiter的一篇文章（TOP 30 SOCIALRECRUITING TOOLS）以及Crunchbase的創(chuàng)業(yè)企業(yè)融資數(shù)據(jù)可以看到，國外去年熱門的新興招聘企業(yè)（除去Linkedin、Glassdoor等已成功驗(yàn)證的模式），有近1/3是人才關(guān)系管理；有1/4是人才搜索類，即借助大數(shù)據(jù)主動挖掘潛在候選人；有1/5是人才篩選的創(chuàng)新，尤其是借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的Pre-Assesment和面試，還有1/5是垂直行業(yè)尤其技術(shù)類人才招聘。
1. 人人都是小獵手—人才推薦
招聘模式的演進(jìn)，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)招聘成本的降低，并且全面了解候選人，以選到最合適的人，因此模式從傳統(tǒng)的釣魚模式（短線，一次性），演變?yōu)轲B(yǎng)魚模式（長線），提前把潛在候選人引入到魚塘，用CRM的方式維系、篩選和管理，最終實(shí)現(xiàn)人才的未需先求、即需即求。
但是招聘部門是一個(gè)重短期績效為主的部門，因此相對長期的人才關(guān)系管理應(yīng)該和短期的人才招聘結(jié)合在一起，這最好的結(jié)合點(diǎn)就是人才推薦，在很多大型企業(yè)，員工推薦已成為招聘的最主要渠道，每個(gè)員工變身為小獵手。以騰訊、百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司為例，有超過40%的招聘來源于員工推薦。互聯(lián)網(wǎng)化可以讓人才推薦最大化，一是眾包理念的應(yīng)用；二是游戲化記錄的構(gòu)建；三是移動化帶來的便捷，這三個(gè)點(diǎn)只能依托互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境或者互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)才可以實(shí)現(xiàn)人才推薦的核心在于讓了解公司的人，推薦適合公司的人，Jobvite、Zao等企業(yè)都是這一類公司的代表，國內(nèi)也有人人獵頭這樣的創(chuàng)新，但人人獵頭采用大眾推薦，隨便一個(gè)人都可以推薦一個(gè)候選人給他根本不了解的公司，質(zhì)量很難保證；而且人人獵頭的客戶也以中低端企業(yè)為主，對后續(xù)人的吸引力有限。
2. 人肉搜索的招聘版—人才搜索
被動求職者是招聘市場上最搶手的一批人，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的興起，每個(gè)潛在后續(xù)人在網(wǎng)上的痕跡越來越多，借助數(shù)據(jù)爬取主動挖掘社交媒體和行業(yè)垂直網(wǎng)站，便成為簡單而直接的辦法。
我和很多HR交流，他們都鄙夷大數(shù)據(jù)僅僅是個(gè)概念，網(wǎng)上甚至流傳一個(gè)段子：“Big dataislike teenage sex: everyone talks about it, nobody really knows how to doit,everyone thinks everyone else is doing it, so everyone claims they aredoingit.”
然而在全球創(chuàng)新的中心硅谷，大數(shù)據(jù)在招聘的應(yīng)用，卻實(shí)實(shí)在在的發(fā)生，Gild、 Dice、 HiringSolved是這一類企業(yè)的代表，他們主要搜索的對象以技術(shù)類人才為主，這個(gè)與硅谷重視技術(shù)人才招聘，且編程等Hard Skills可衡量有關(guān)系。Gild的核心團(tuán)隊(duì)由一群科學(xué)家和頂尖程序員組成，他們從Github、Google Code等平臺爬取、分析每個(gè)Profile的行為和語言，評價(jià)各個(gè)語言和技能的實(shí)力，讓簡歷不再重復(fù)。
3. 簡歷已死--人才的預(yù)篩選（Pre-Assessment）
我們經(jīng)常講，面試官60%的時(shí)間浪費(fèi)在根本不適合的候選人上，譬如10個(gè)候選人來面試，6個(gè)候選人見第一眼就不想聊了，但出于尊重還得繼續(xù)。這是因?yàn)槲覀兛亢Y簡歷來邀約面試，而簡歷很難展現(xiàn)候選人實(shí)力，超過70%以上的簡歷甚至有吹噓的成分，因此很多專業(yè)媒體都在討論Resume isdead.
美國由于人力成本很高，非常注重效率的提升，出現(xiàn)了Interviewstreet、HireArt這樣的平臺，幫助面試官在邀約候選人前，讓他們在線完成一套技術(shù)挑戰(zhàn)，或者與職位相關(guān)的任務(wù)，HireArt是Y-Combinator孵化的企業(yè)，發(fā)展迅速，不到一年已有eBay、思科、Airbnb等客戶。
預(yù)篩選相當(dāng)于簡歷的加強(qiáng)版，能幫助企業(yè)在面試前挑出更適合崗位的候選人。由于要完成預(yù)測試而投入時(shí)間，候選人對雇主的Commitment也會更強(qiáng)。
下一步，來看看國內(nèi)招聘行業(yè)創(chuàng)新的爆發(fā)點(diǎn)：一個(gè)引入，一個(gè)消滅，三大神器
1. 引入大數(shù)據(jù)，幫助中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)按結(jié)果付費(fèi)的招聘模式
傳統(tǒng)的三大招聘網(wǎng)站，或獵聘、大街網(wǎng)等，都是服務(wù)大型企業(yè)為主的。真正最難招聘的還是中小企業(yè)，沒有雇主品牌，沒有招聘經(jīng)費(fèi)，更沒有土豪的薪酬，中小企業(yè)的特點(diǎn)在于只愿意為結(jié)果買單，而不是效率，因此如何快速、直接的找到候選人，尤其是被動求職者是關(guān)鍵。
前面提到的國外大數(shù)據(jù)主動搜索挖掘候選人的模式，在中國一定是有市場的，只是需要先從一個(gè)細(xì)分行業(yè)切入，逐漸積累數(shù)據(jù)、完善算法。被雅虎收購的智拓，人才雷達(dá)（www.hirebigdata.cn），都是這方面的代表。
2. 消滅中間環(huán)節(jié)，直接對接用人部門和求職者
HR在招聘過程中，承擔(dān)的角色只是媒介，發(fā)起招聘需求和決定最終候選人的都是用人部門。就像淘寶消滅中間商，撮合買家和賣家一樣，未來的招聘工具應(yīng)直接為求職者和實(shí)際用人的人直接提供服務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)使得招聘更加扁平化。在這個(gè)大潮下，HR只能和業(yè)務(wù)部門走得更近，只有真正懂業(yè)務(wù)的招聘官才能生存，這也是HRBP越來越在大企業(yè)中擁有話語權(quán)的原因。
內(nèi)推網(wǎng)就是實(shí)現(xiàn)這種模式的代表，各個(gè)公司的用人部門，都可在驗(yàn)證了企業(yè)郵箱后，發(fā)布招聘職位，直接收取簡歷，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，最大化提升效率。
3. 人才預(yù)篩選、人脈推薦和移動互聯(lián)網(wǎng)化，是提升招聘效率的三大神器
首先，IT類和金融類人才是國內(nèi)企業(yè)招聘的難點(diǎn)，HR往往不懂業(yè)務(wù)，無法幫部門篩選合適的人才，借助Pre-Assessment的方式，可在發(fā)布招聘啟示的同時(shí)公布崗位對應(yīng)技能的任務(wù)，甚至有趣、有懸賞的挑戰(zhàn)，幫助雇主篩選和吸引高質(zhì)量的后續(xù)人。國內(nèi)企業(yè)中，一問一答（wenda60.com）是這方面的代表，其借助各類技能和語言的隨機(jī)題庫和在線編程，幫助騰訊、搜狗、大眾點(diǎn)評、完美世界等創(chuàng)新的互聯(lián)網(wǎng)公司以游戲化的形式選拔技術(shù)人才。
其次，移動互聯(lián)網(wǎng)化不應(yīng)該是O2O，應(yīng)該是OAO(Online and Offline)，Mobile和PC不再分開，不再區(qū)分線上、線下，隨時(shí)隨地尋找工作，隨時(shí)隨地招聘。因此不用刻意的突出移動端招聘，或者微信招聘等，因?yàn)檎衅缸匀坏娜谌肽闵钪械拿繒r(shí)每刻了。
最后，人脈推薦應(yīng)該自然的融入到招聘流程中，而不是專門、刻意的去做人脈，移動互聯(lián)網(wǎng)和微信的普及，能幫助人脈推薦自然融入，微信紅包還能簡單高效的實(shí)現(xiàn)推薦人獎勵。
4. 招聘平臺會進(jìn)一步垂直細(xì)分化
像拉勾、內(nèi)推這樣鎖定互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘，站酷鎖定設(shè)計(jì)師招聘，HR圈內(nèi)招聘網(wǎng)鎖定人事行政等職能類崗位的垂直模式會越來越多，甚至是在招聘模式上的顛覆，硅谷有個(gè)程序員拍賣的網(wǎng)站，就是非常適合鎖定一波最牛的的被動求職者
這四個(gè)方面是相互交融的，譬如移動端的招聘可以借助微信等好友關(guān)系推薦候選人，通過大數(shù)據(jù)挖掘好友關(guān)系中適合這個(gè)職位的，并且通過移動端實(shí)現(xiàn)Pre-Assessment，對于候選人的體驗(yàn)也是最好的。
最后，互聯(lián)網(wǎng)可以將人才供應(yīng)鏈的上下游打通，提升招聘的產(chǎn)業(yè)價(jià)值
基于招聘平臺上用戶（企業(yè)+人才）行為的大數(shù)據(jù)，能實(shí)現(xiàn)如下幾點(diǎn)：
上游打通在線教育——招聘平臺根據(jù)最熱門的雇主需求幫助人才補(bǔ)齊短板，或者基于教育平臺上的學(xué)生數(shù)據(jù)匹配雇主。
2. 中間層建立不同類型人才的垂直化社區(qū)，促進(jìn)人才間的知識分享、經(jīng)驗(yàn)交流，甚至雇主與潛在目標(biāo)人才的互動，增強(qiáng)雇主影響力；
3. 下游打通人才發(fā)展——根據(jù)人才在企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況、績效表現(xiàn)再修正人才甄選的模型；
這三點(diǎn)已不是紙上談兵，以打通在線教育為例，全球最大的開放課程教育平臺Coursera去年推出了一個(gè)匹配未來雇主和網(wǎng)站上的頂尖學(xué)生的招聘服務(wù)，基于學(xué)生的興趣、技能和知識的匹配公司，從雇主收取費(fèi)用；而在整合下游打通人才發(fā)展方面，Google的People Analytic Group已有近10年將大數(shù)據(jù)重塑HR的嘗試，其中一個(gè)是基于員工個(gè)人信息、績效表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)情況、社交網(wǎng)絡(luò)行為等歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測高績效員工，反過來調(diào)整招聘篩選標(biāo)準(zhǔn)。
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