現(xiàn)在，有很多老板都有這樣的一個疑問：到底應(yīng)該如何提高員工的忠誠度？
這個問題幾乎困擾著每一個老板，自認(rèn)為辛辛苦苦培養(yǎng)出來的骨干員工，一聲不響就跳槽到競爭對手的公司。
明明覺得自己給的待遇還不錯，但依舊攔不住員工頻繁遞上來的辭職信。
天天搞企業(yè)文化，搞團(tuán)隊(duì)建設(shè)，吃飯喝酒的時候看起來大家興致都挺高，可每隔幾天就聽到員工還是在抱怨公司。
不知從什么時候起，“忠誠度”成了一個無解的難題，給錢、授權(quán)、做文化，什么方法都試過了，但偏偏就是收效甚微。
所以，我們今天就來聊聊“員工忠誠度”到底是怎么一回事。
“忠誠度”一詞，也許已經(jīng)過時
其實(shí)，在我看來，在現(xiàn)代的員工與企業(yè)的關(guān)系中，用“忠誠”這個詞其實(shí)并不太合適。因?yàn)橐话闱闆r下， 人際關(guān)系中忠誠往往出現(xiàn)在“依附關(guān)系”里，而現(xiàn)代的企業(yè)與員工，更多的是“合作關(guān)系”。
當(dāng)我們提到“忠誠”一詞的時候，往往會聯(lián)想起另外一個詞語，那就是“同甘共苦”。
但是，同甘共苦真的是忠誠么？在我看來并不盡然。
所謂的忠誠，其本質(zhì)是：即使只有“共苦”，我也會無條件的支持你。
例如不食周粟的伯夷，他對商王朝抱有的就是絕對的忠誠，哪怕商王朝已經(jīng)沒了，他依舊要用自己微弱的行動來證明自己的態(tài)度與氣節(jié)。
再例如春秋時期的豫讓，就因?yàn)橹遣帉λ兄鲋鳎谑遣幌烫科嵘碜詺埳碥|也要刺殺趙襄子為智伯瑤報(bào)仇，甚至在“投奔趙襄子”這樣一個更“好”的選擇面前，依舊決然赴死。
毫無疑問，這才是我們傳統(tǒng)定義的“忠誠”。
對于企業(yè)來說，老板當(dāng)然希望能有伯夷、豫讓這樣的員工，可事實(shí)上這是不可能的事情。
因?yàn)?，絕大多數(shù)的忠誠其實(shí)是源自于一種“依附關(guān)系”，依附者的一切都來源于被依附者，所以他必須對自己依附的對象付出100%的認(rèn)同，否則他自身存在的價值根基就會動搖。
不用說得太遠(yuǎn)，即使是在幾十年前，我們的父輩對于他們的“單位”也都是絕對“忠誠”的，因?yàn)閱挝痪痛碇囊磺?，收入、生活、社交圈子，甚至包括家里的生老病死婚喪嫁娶統(tǒng)統(tǒng)離不開自己的單位。
在這種情況下，絕大多數(shù)人只能對單位表現(xiàn)出絕對的忠誠，因?yàn)閱挝皇撬麄儗?shí)現(xiàn)個人價值的唯一途徑，從本質(zhì)來說，那時候的職工并不是獨(dú)立的個體，而是單位的附庸。
但是，到了今天，事情已經(jīng)變得完全不同。一個人的價值已經(jīng)回歸了他自己的身上。
一個人可以有無數(shù)種途徑去實(shí)現(xiàn)個人的價值，面臨著各種各樣的公司與行業(yè)的選擇。
他最大的價值來源于他自身的能力，而非他“在哪”。因此，當(dāng)一個變得更加“自由”的時候，所謂“忠誠”的基礎(chǔ)就已經(jīng)消失不見。
取而代之的，則是一種“合作關(guān)系”，仔細(xì)思考一下，在商業(yè)環(huán)境下，我們會希望自己的合作伙伴“誠信”，但是不會有任何人去要求自己的合作伙伴“忠誠”。
而在現(xiàn)代的職場上，員工本質(zhì)就是出賣自己的勞動力，去換取公司給予的回報(bào)，這早就不是什么“依附”而是非常明確的“合作”。
所以，在這種時候，談“忠誠”本身就已經(jīng)找錯了方向，真正需要考慮的，其實(shí)是如何讓“合作”長久的保持下去。
所謂的員工忠誠，其實(shí)就是雙方利益的高度統(tǒng)一
如果真的想要維持員工的穩(wěn)定，首先要放棄的一個念頭就是讓員工“損己利公”。
事實(shí)上，我們真正需要做的，不是“損害”誰的利益，去滿足另一邊的需求。如果一個公司內(nèi)始終用這種思路去經(jīng)營，那么永遠(yuǎn)也不可能獲得穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。
如同前文所說，現(xiàn)代的企業(yè)中，員工與企業(yè)其實(shí)是平等的合作關(guān)系，企業(yè)隨時可裁掉不合格的員工，而員工對企業(yè)不滿的時候，自然也就會毫不猶豫的離開。
這時候再去強(qiáng)調(diào)什么“忠誠度”其實(shí)毫無意義，因?yàn)檎f到底，員工就是出來把自己的勞動力變現(xiàn)的，為公司產(chǎn)生了價值，從公司獲取報(bào)酬，原本就是這么簡單。至于在哪干，跟誰干，真的有那么重要么？
所以說，現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，所謂的“忠誠”其實(shí)根本就不是主流。絕大多數(shù)情況下，我們看到的那些疑似“忠誠”的東西，更準(zhǔn)確的描述應(yīng)該是“長期合作的預(yù)期”。
如何讓員工產(chǎn)生與企業(yè)長期合作的預(yù)期？答案就很明顯了，那就是保持員工利益與公司利益的高度統(tǒng)一。
當(dāng)員工知道，自己的利益與公司利益高度統(tǒng)一，完全捆綁在一起時，員工自然就會為了公司利益而努力。
仔細(xì)觀察一下那些員工“忠誠度”很高的企業(yè)，你會發(fā)現(xiàn)他們最起碼都做到了讓員工相信企業(yè)做好了，他們也能得到收入上的提升，其次就是在這個企業(yè)工作，能讓他們感到自豪。
這一點(diǎn)說起來輕松，但做起來的確很難，因?yàn)榈览砗芎唵?，?dāng)一切向好時，企業(yè)可以從外部比較輕松的獲取足夠的利潤，這時候自然也就對員工比較溫存。
可是一旦環(huán)境變化，當(dāng)企業(yè)感受到外部的壓力時，第一時間的選擇往往是從“內(nèi)部”下手，因?yàn)閷Ω丁皟?nèi)部”的員工，總要比應(yīng)對外部的環(huán)境容易的多。
一家公司，連年發(fā)展順利的時候，大家都覺得很好。可是當(dāng)市場預(yù)冷，為了更好看的財(cái)務(wù)報(bào)表，是加大投入開拓新的市場，還是內(nèi)部裁員加班，平衡收支？
身為局外人，我們都知道應(yīng)該選擇前者，但是局內(nèi)人迫于現(xiàn)實(shí)顯然會選擇后者。
畢竟如果你是公司總裁，開拓市場意味著更多支出與風(fēng)險。裁掉一些人，讓剩下的人加班則一定能讓利潤報(bào)表變得更好看，也就意味著即使遭遇寒冬，你仍能拿到不菲的年終獎。這時候你會如何選擇？
在這種現(xiàn)實(shí)面前，員工連“安全感”都沒辦法保證，又如何指望員工對公司有著長久的合作意愿？
所以，很多人覺得“給錢”能夠解決員工忠誠度的問題，但事實(shí)上，我們看到的新興的科技企業(yè)中，盡管他們有著豐厚的薪資，有著響當(dāng)當(dāng)?shù)拿?，但是人員流動依舊頻繁，而內(nèi)部管理上，往往也存在著大量的積弊，甚至要成立專門的“監(jiān)察”部門來應(yīng)對頻發(fā)的損公利己行為。
其根本原因就是在于，公司的利益與員工的利益其實(shí)并不一致，絕大多數(shù)人在公司都是來掙快錢的，也許我干到35就走了，那20年后公司會如何，跟我有什么關(guān)系？
所以，真正想要提高員工“忠誠度”，給錢、給權(quán)、說教，其實(shí)都沒有觸及本質(zhì)，本質(zhì)是在于從薪資、人事、文化等多個角度，讓員工與企業(yè)的利益和愿景保持一致，這才是提升所謂“忠誠度”的核心要素。
而這種忠誠，往往意味著：公司愿意為了員工犧牲到什么程度？
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