作者：睡前主創(chuàng)團
來源：睡前學(xué)管理（ID：ixueguanli）
一直以來，公司的中層管理者處于“八戒照鏡子，里外不是人”的尷尬境地。
就拿我身邊一位朋友來說，好不容易熬成中層經(jīng)理，但很多事情都很懵，不知道該從何處做起。
比如交給下屬的任務(wù)總是敷衍了事，最后只得自己加班搞定，最后還被老板批評部門人效太低。
雖然是報了一堆課，參加了很多所謂的管理培訓(xùn)，但回到工作中又一切照舊了。
英特爾前任總裁安迪·格魯夫《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》認(rèn)為：
造成這種現(xiàn)象的原因不是缺乏所謂管理技巧，可能只是陷入了慣性誤區(qū)。
安迪·格魯夫
以下這幾類人，成為不了優(yōu)秀的管理者，快看看有沒有你。
不注重細(xì)節(jié)
中國有句俗話：做大事者，不拘小節(jié)。
但這句話對企業(yè)管理者來說是不適合的，甚至可能釀成大錯，已經(jīng)有很多企業(yè)為此付出了代價。
對于中層管理者來說，想提高自己的管理效率，必須不斷優(yōu)化那些影響質(zhì)量和效率的微小細(xì)節(jié)。
格魯夫舉了一個例子：
過去英特爾在招聘時，會先在大學(xué)中邀請一批表現(xiàn)突出的應(yīng)聘者去到公司參觀，最后由公司負(fù)責(zé)承擔(dān)這些學(xué)生的餐旅費。
一段時間過后，公司就發(fā)現(xiàn)，雖然此舉確實能幫公司招募到人才，但承擔(dān)學(xué)生餐旅費的成本非常高昂，它拖累了整個流程的投入產(chǎn)出比。
為了解決這個問題，公司提高了邀請參觀的門檻，招聘負(fù)責(zé)人會先用電話面試的方式過濾候選人，并且會直接去到校園，與眾多候選人溝通加深了解。
這樣做，在提高邀請參觀人員的精準(zhǔn)度同時，還幫助公司節(jié)省了大量餐旅費成本。
其實不僅是招聘，在我們?nèi)粘９芾磉^程中，就像那些沒有必要的會，耗時耗力耗空氣，還沒有什么結(jié)果；
以及在做項目的過程中，下屬所做的那些看似重要但實則沒有必要的事，都需要我們?nèi)?yōu)化掉。
細(xì)節(jié)也許不能決定成敗，但注重細(xì)節(jié)一定能提高效率，這是所有人都知道的常識。
高高在上，不深入群眾
作為中層管理者，在公司高高在上，只靠下屬匯報來獲取信息，這是非常危險的舉動。
因為一旦下屬報喜不報憂，或者是溜須拍馬一味地瞎追捧，再加上我們整天悶在辦公室里，就會距離真相越來越遠(yuǎn)。
對此，格魯夫就提出了一個解決辦法，那就是“深入群眾”，多和一線員工打成一片。
看似這個舉動很無聊，但其實非常重要。
因為在接受下屬匯報的過程中，我們必須要先停下手頭工作，然后閑聊一下才能進入正題。
會表達的人，也許十幾分鐘就能搞定，但多數(shù)下屬都是經(jīng)常說話找不到重點，翻來覆去說了很長時間，有用的信息一個沒有。
這對我們來說，就是對于時間效率的極大浪費。
反之，當(dāng)我們能做到抽出時間來到員工身邊，他們?nèi)绻袉栴}就能立刻提出，而我們也可以馬上回復(fù)。
除了溝通效率的增加，通過獲取不同員工所反饋的信息，也能讓我們避免出現(xiàn)被個別不懷好意的下屬所蒙蔽的情況。
管理風(fēng)格一成不變
對中層管理者來說，所謂的管理風(fēng)格多數(shù)分為兩種:
要么是偏向于柔和手段；
要么則是嚴(yán)格的鐵血手腕。
在這當(dāng)中，很多人容易陷入誤區(qū)，認(rèn)為自己只需要找到并堅持擅長的風(fēng)格，一桿子捅到底就好。
但實際上，對管理工作來講，很多事并不是一成不變的。
格魯夫列舉了一個軍隊的例子:
假設(shè)有一支駐扎在戰(zhàn)地的部隊，在和平時期沒什么事情時，指揮官只需要讓士兵每天保持訓(xùn)練就好。而上下級之間，也可以其樂融融相敬如賓。
但如果有一天敵軍突然出現(xiàn)，當(dāng)戰(zhàn)斗開始，指揮官則會放棄這種上下級相敬如賓的狀態(tài)，而是通過粗狂的方式，甚至是用大喊大叫的方法來傳遞任務(wù)。
而這種動態(tài)指揮的變化，其實就是我們中層管理者最該學(xué)習(xí)的點。
例如在工作中，如果有重要的項目，管理者嚴(yán)格要求下屬，這沒毛?。?/span>
但要是項目結(jié)束，或者是在不是很忙的時候，給予下屬放松“摸魚”的機會，就十分有必要了。
在現(xiàn)實中那些能留得住人的中層管理者，基本上都是能做到對待下屬松弛有度，靈活變通。
這就像是弓箭，使用時繃緊箭弦，不使用時就應(yīng)當(dāng)將箭弦松開，這樣才能保證弓箭的長久使用。
喜歡被拍馬屁
有一次，格魯夫在審核下屬的績效表現(xiàn)時，發(fā)現(xiàn)有一名員工所做的業(yè)務(wù)連連虧損，連續(xù)好幾個月都沒有達到預(yù)期目標(biāo)。
等到格魯夫準(zhǔn)備處理這名員工時，他的頂頭上司也就是中層主管立刻跑過來和格魯夫爭辯。
那位主管覺得，這個下屬非常有潛力，見多識廣，而且是員工當(dāng)中的表率，所以績效不好完全情有可原。
但格魯夫覺得，如果放任這位低績效員工不管，那就暗示所有人，在公司若想混的好，只需要通過演技，征得上司認(rèn)可就OK。
為了解決這個問題，格魯夫還是堅持處理了那名員工。
“面試造航母，入職擰螺絲”，現(xiàn)實中有很多下屬都精通溜須拍馬，他們特別會表現(xiàn)，也會忽悠人。
一旦中層管理者被下屬蒙蔽，覺得對方很有潛力，從而忽視了對于績效水平的考核，那么在公司內(nèi)部，帶來的將會是劣幣驅(qū)逐良幣的后果。
若想解決這個問題，我們就不能過于在意下屬所營造的那些虛的東西，而是要注重實打?qū)嵉目冃Мa(chǎn)出，一切用業(yè)績說話。
一年經(jīng)驗用了十年
格魯夫通過研究發(fā)現(xiàn)，因為科技進步的速度非常快，即便是公司招聘到了能力優(yōu)秀的候選人；
但在公司內(nèi)部工作若干年后，他們的水平，也非常容易被那些掌握了最新科技能力的在校學(xué)生所超越。
而對于企業(yè)中層管理者來說，在上任之初，即便有些人非常優(yōu)秀；
但從事管理多年之后，也容易出現(xiàn)因為進步緩慢，所導(dǎo)致的人不適崗的情況，也就是他們自身的能力出現(xiàn)了折舊。
那些“一年經(jīng)驗用了十年”的管理者，正在被淘汰！
在工作中最直接的體現(xiàn)，就是有些管理者在過去所熟悉掌握的方法論，在當(dāng)下變得一點用都沒有。
這也解釋了，為何有些人會在管理者的崗位上堅持不下去：
其實就是因為他們自身能力的折舊，同時自己沒有新東西能拿得出手，從而斷送了未來。
對于這個問題的應(yīng)對辦法，一方面需要管理者關(guān)注外界變化，預(yù)估出自身管理折舊率的情況；
另一方面則需要不斷武裝充實自己，學(xué)習(xí)總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)；
同時，要保持不斷地自我革新頻率，不斷地創(chuàng)造出新的管理模式與方法，來替換舊有模式。
粗魯?shù)胤穸▎T工
很多中層管理者仗著有一票否決的權(quán)利，粗暴地否定下屬和團隊的建議，這是管理者懶惰的表現(xiàn)。
格魯夫認(rèn)為，這種權(quán)利不能輕易使用。
因為格魯夫發(fā)現(xiàn)：一個決策的制定，需要參與者付出大量的時間與精力成本。
如果團隊眾人好不容易達成了決策共識，但被中層管理者一票否決，那么對于團隊積極性的打擊，將會是致命的。
因此，我們有必要在團隊內(nèi)部，建立一套大家都認(rèn)可的決策流程，對此格魯夫分享了六項制定決策流程的關(guān)鍵要素:
（1）量化團隊決策的內(nèi)容，
（2）明確商討決策的時限，
（3）確實具體的決策討論參與者，
（4）建立團隊內(nèi)部咨詢意見渠道，
（5）明確誰對決策一言九鼎，或是可以全盤否定，
（6）明確誰應(yīng)該在決策完成后被告知。
基于這六項要素，主要目的還是要平衡管理者的權(quán)利，讓團隊下屬能拿出更積極的態(tài)度參與決策。
即便是管理者遇到了非要一票否決團隊眾人商討的決策時，也不能說完決定之后轉(zhuǎn)身就走；
而是要延長與大家溝通的時間，盡量消除誤會，讓大家認(rèn)可你的決定。
消極處理下屬的質(zhì)疑和頂撞
格魯夫發(fā)現(xiàn)，通常情況下團隊中那些表現(xiàn)不好的員工，在面對管理者的批評時，會表現(xiàn)質(zhì)疑甚至是頂撞反駁，具體有以下幾個表現(xiàn):
（1）忽視，不覺得自己有問題；
（2）否認(rèn)，不承認(rèn)自己有問題；
（3）責(zé)怪別人，把黑鍋扔出去。
（4）擔(dān)起責(zé)任，明確自己的錯誤；
（5）找出對策，問題不再發(fā)生。
面對這種窘境，很多中層管理者會無所適從、消極處理，這種做法只會讓問題越來越糟。
格魯夫認(rèn)為，若想改變下屬的表現(xiàn)，管理者就必須要讓他們突破前三個階段。
具體方法:
（1）中層管理者要敢于指出下屬的問題，不能怕得罪人就不說；
（2）在指出問題的同時，我們需要拿出十足的證據(jù)，讓下屬不得不承認(rèn)問題；
（3）引導(dǎo)下屬具備責(zé)任意識，一旦對方有甩鍋的傾向，我們就要明確告知問題的嚴(yán)重性，以及對方所造成的實際影響，如果他們還在甩鍋，那就等于錯上加錯。
在完成這三步之后，下屬會出現(xiàn)以下三種反應(yīng):
（1）接受你的建議，并答應(yīng)改正；
（2）不接受建議，但答應(yīng)改正；
（3）既不接受建議，也不改正。
在這里格魯夫建議，只要下屬改正了，無論他是否接受你的建議，這都不重要。
畢竟人們在復(fù)雜的事情上，很難有相同的意見。
只要下屬有改正的那份心思，那就說明他們是一位可塑之才。
同時，對于那些不愿意承擔(dān)責(zé)任的下屬，既不接受建議也不改正，中層管理者不能縱容，而是要使用果斷的方式解決問題。
有人說，管理是一門藝術(shù)，但我想說，管理更是一門細(xì)活，容不得你有一絲懶惰和懈怠。
以上七點都不是那些創(chuàng)新管理技巧，反而是我們?nèi)粘雎缘臇|西。
只有那些真正能關(guān)注本質(zhì)、踏實做事的管理者，才能走得更遠(yuǎn)。
作者簡介：睡前學(xué)管理，一個30萬高效經(jīng)理人都在關(guān)注的微信公眾號，每晚10點45分敦促你學(xué)習(xí)，與你一同成長，遠(yuǎn)離平庸。公眾號：睡前學(xué)管理（ID：ixueguanli）
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