薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。
但是，隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。
企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
從歷史和現(xiàn)實(shí)這兩個(gè)角度來(lái)分析企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)，當(dāng)前薪酬管理存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：
1.薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處,調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有系統(tǒng)性的職位序列，缺乏公平付薪的依據(jù)。
2.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性,起不到激勵(lì)作用，變成了固定的附加工資，與個(gè)人業(yè)績(jī)基本沒(méi)有關(guān)系。
3.薪酬總額管理機(jī)制不合理，薪酬增長(zhǎng)具有很強(qiáng)的剛性。尤其是基本薪酬，基本上是和資歷掛鉤，只能增不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。
4.薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格，和勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平有較大差異。從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工薪酬要比勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平高，從事復(fù)雜勞動(dòng)的員工薪酬要比勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平低，企業(yè)內(nèi)部薪酬平均化傾向明顯。
這些問(wèn)題，反映了大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系沒(méi)有從根本上突破傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式的束縛，在很大程度上還是一種資歷工資制，既缺乏對(duì)有利于形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才的有效激勵(lì)，又限制了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。
寬帶薪酬體系的引入
針對(duì)薪酬管理中存在的問(wèn)題，在企業(yè)建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，遵循市場(chǎng)規(guī)則的薪酬分配機(jī)制是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中的重中之重。因此，為促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，多數(shù)企業(yè)在薪酬管理中趨向選擇寬帶薪酬體系。
1.寬帶薪酬的概念。寬帶薪酬就是企業(yè)將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)部，因?yàn)閭€(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的追求崗位的改變，崗位級(jí)別的提升來(lái)提高其收入。
從寬帶薪酬的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬的應(yīng)用與企業(yè)其他幾個(gè)方面的管理制度和特征是相對(duì)應(yīng)的。比較少的薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)了企業(yè)比較少的行政和職位級(jí)別，反映了企業(yè)比較扁平的組織結(jié)構(gòu)特征。與傳統(tǒng)的薪酬體系強(qiáng)調(diào)崗位，以崗位不同確定工資相比，寬帶薪酬是對(duì)個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的尊重和重視。這就對(duì)應(yīng)了企業(yè)比較尊重個(gè)人貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人差異，激勵(lì)個(gè)人努力的文化特征。
在這種薪酬體系中，員工不是沿著企業(yè)中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)诼殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的。但是隨著他們獲得新的技能，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善提高自己的績(jī)效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作崗位上，他們依然有機(jī)會(huì)因?yàn)樽约撼錾墓ぷ鞫@得較高的薪酬。
2.寬帶薪酬體系的特點(diǎn)
（1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。
寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境的能力。
（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。
在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，如果企業(yè)沒(méi)有出現(xiàn)職位空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去一味追求職位的晉升，只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。
（3）有利于職位輪換與培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)。
在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位直接掛鉤。由于同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來(lái)薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而使工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級(jí)輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定而不是由職位來(lái)決定，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自身能力，以此來(lái)獲得更大的回報(bào)。
（4）能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。
寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，一是使企業(yè)的員工成本效益更為有效，二是使員工在純粹注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦⒅貍€(gè)人發(fā)展空間以及自身在市場(chǎng)的價(jià)值內(nèi)外均衡等方面。寬帶薪酬的工資水平是以市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來(lái)確定的，因此，薪酬水平的定期核對(duì)與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)，也能相應(yīng)地做好員工成本的控制。
（5）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)。
在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，上司對(duì)有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報(bào)酬方面進(jìn)行明顯的獎(jiǎng)勵(lì)，而避免使用像傳統(tǒng)薪酬制度中的企業(yè)只能通過(guò)職務(wù)提升這一辦法將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)?？梢哉f(shuō)，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵(lì)員工愛(ài)崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵(lì)員工好高騖遠(yuǎn)地拼命地?cái)D向垂直晉升的獨(dú)木橋。
引入寬帶薪酬需要注意的問(wèn)題
1.明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來(lái)的薪酬體系才可能有清晰的目的性的存在的意義，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化員工作為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。在引入新的薪酬模式時(shí)，策略的選擇、計(jì)劃的制定、方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對(duì)于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)，在薪酬上要重點(diǎn)傾斜。
2.認(rèn)清行業(yè)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局。行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)主要通過(guò)制造和服務(wù)這兩種形態(tài)來(lái)體現(xiàn)，這兩種形態(tài)對(duì)薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設(shè)計(jì)薪酬，最基本的意愿就是提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更富競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，與對(duì)手爭(zhēng)奪優(yōu)秀人力資源。所以摸清競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬模式和設(shè)計(jì)方案，對(duì)于自身選擇薪酬體系的指導(dǎo)和幫助意義是不言而喻的。
3.要與企業(yè)管理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合。直線職能制下，金字塔型組織結(jié)構(gòu)需要采用等級(jí)制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級(jí)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動(dòng)范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會(huì)理想。因此，如果要引入寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)管理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革，為其準(zhǔn)備應(yīng)用的空間。
4.合理確定工資帶，區(qū)別級(jí)別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬。要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對(duì)人員的技能、業(yè)績(jī)提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級(jí)量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來(lái)確定，級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)體現(xiàn)不同層級(jí)和職位對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。要橫向做職位評(píng)估工作，所設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)該能夠推動(dòng)寬帶內(nèi)橫向職位的輪換，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。
5.要做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作。引入寬帶薪酬時(shí)，要及時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，既鼓勵(lì)員工冒尖，同時(shí)通過(guò)拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以制訂懲罰性措施，對(duì)工作業(yè)績(jī)較差的員工薪酬進(jìn)行扣減，從而從整體上限制薪酬的無(wú)限制上漲。
6.企業(yè)引入寬帶薪酬應(yīng)具備的條件。采用寬帶薪酬模式的企業(yè)應(yīng)該具備一些基本的條件：一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用，員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性對(duì)于企業(yè)績(jī)效成明顯的正相關(guān)關(guān)系；二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度較高；三是企業(yè)管理基礎(chǔ)工作比較扎實(shí)，具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
從上述基本條件分析，技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)和外貿(mào)企業(yè)更適合于寬帶薪酬管理模式，而勞動(dòng)密集型企業(yè)則并不一定適宜。
結(jié)束語(yǔ)
總之，寬帶薪酬體系是與不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認(rèn)員工個(gè)人之間的能力差異，對(duì)個(gè)人能力和對(duì)組織的貢獻(xiàn)充分尊重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。因此，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的文化背景、企業(yè)的發(fā)展階段等實(shí)際情況，進(jìn)行可行性分析，以決定是否適合采用寬帶薪酬體系。
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