《勞動合同法》首次在法律上對勞務(wù)派遣用工方式進行了規(guī)范，同時提出了勞務(wù)派遣“三原則”，即勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。人大法工委近日給勞動和社會保障部的答復(fù)中又對這“三原則”作了進一步的明確。所謂輔助性，即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務(wù)派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。同時明確，違反上述“三原則”使用勞務(wù)派遣工的，視為用工企業(yè)直接用工，勞務(wù)派遣公司需承擔(dān)法律責(zé)任。人大法工委的答復(fù)是對《勞動合同法》的立法解釋，具有法律效力。如果說《勞動合同法》的出臺，是想把目前無序發(fā)展的勞務(wù)派遣用工方式扶上法律的軌道，那么，人大法工委的立法解釋則向勞務(wù)派遣發(fā)出了強烈的規(guī)范和限制的信號。
勞務(wù)派遣公司必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路，儲備派遣人才，在開發(fā)派遣市場的基礎(chǔ)上，隨時準(zhǔn)備滿足用工單位提出的派遣需求。
對勞務(wù)派遣公司的影響及對策
對勞務(wù)派遣公司的影響
1.業(yè)務(wù)量急劇萎縮，生存面臨考驗。目前國內(nèi)的勞務(wù)派遣用工崗位基本上都是企業(yè)的主營業(yè)務(wù)崗位，非主營業(yè)務(wù)的輔助性崗位派遣用工比例非常低，金融、電信、電力、石油、航空等行業(yè)的勞務(wù)派遣用工足以證明這一點。一旦把勞務(wù)派遣限制在輔助性崗位并在全國實施，勞務(wù)派遣公司的業(yè)務(wù)量（派遣員工數(shù)量）必將大大減少。替代性原則又決定了當(dāng)用工單位正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時替代，即是一人而不是一批人！可以想象，在當(dāng)前，用工單位出現(xiàn)正式員工臨時離開而又無人可頂，尤其是輔助崗位上的情況會有多少，勞務(wù)派遣公司一次又只能派遣一名替代人員，一年下來派遣的總?cè)藬?shù)恐怕屈指可數(shù)。臨時性又制約了勞務(wù)派遣公司派遣業(yè)務(wù)的長期性和穩(wěn)定性。沒有一定量的業(yè)務(wù)做支撐，以勞務(wù)派遣為主營業(yè)務(wù)的公司將無法持續(xù)經(jīng)營，甚至直接面臨生存威脅。
2.人工成本大增，面臨虧損危險?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞務(wù)派遣公司必須與派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報酬。人大法工委的立法解釋中明確勞務(wù)派遣公司也適用簽訂無固定期限勞動合同的條款。臨時性原則，意味著勞務(wù)派遣公司派遣的勞動者最多只能在一個用工單位工作6個月，派遣期滿派遣勞動者必須返回并被派往另一個用工單位。尋找新的用工單位可不是一件容易事，無縫銜接更是可遇不可求。因為只有等到用工單位輔助崗位上正式員工臨時離開無法工作又無人可頂，而不頂又影響生產(chǎn)經(jīng)營，必須找勞務(wù)派遣公司派人頂崗時，才會聯(lián)系勞務(wù)派遣公司派遣勞動者臨時替代。派遣勞動者在勞動合同期內(nèi)無工作或待工可能會是一個常態(tài)。這期間，勞務(wù)派遣公司要給派遣勞動者支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)的報酬并繳納社會保險費，而這些派遣勞動者并未給勞務(wù)派遣公司創(chuàng)造價值。成本大增，收益卻未相應(yīng)增加，勞務(wù)派遣公司將面臨虧損的危險，經(jīng)營難以為繼。
3.獨自承擔(dān)勞動合同解除或終止的經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，非因本人過錯，用人單位與勞動者解除勞動合同以及勞動合同到期終止，用人單位都要支付經(jīng)濟補償金。目前的勞務(wù)派遣，多數(shù)是勞務(wù)派遣公司根據(jù)用工單位的需要，招聘合格人員后派遣到用工單位長期工作，派遣勞動者的勞動合同期限與勞務(wù)派遣期限基本相同棗《勞動合同法》中也特別規(guī)定派遣勞動者的勞動合同必須載明派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。因此，當(dāng)用工單位提前退回派遣勞動者而其勞動合同尚未到期，勞務(wù)派遣公司因無處可派而決定協(xié)商解除與其的勞動合同，或因派遣協(xié)議與勞動合同同時終止不再續(xù)簽時，勞務(wù)派遣公司需向派遣勞動者支付經(jīng)濟補償金。一般來說，用工單位會部分甚至全部承擔(dān)這筆經(jīng)濟補償金。但臨時性的原則決定了，派遣勞動者在為期2年的勞動合同期內(nèi)至少要被派往4家用工單位，因為不是專門為一家用工單位長期派遣，用工單位可能不會愿意承擔(dān)解除與終止勞動合同需支付的經(jīng)濟補償金，而由勞務(wù)派遣公司獨自承擔(dān)，無形中又增加了經(jīng)營成本。
勞務(wù)派遣公司的應(yīng)對
1.轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路，從替用工單位招人轉(zhuǎn)變?yōu)閮淙藛T滿足用工單位臨時需求?，F(xiàn)有的勞務(wù)派遣模式基本上是勞務(wù)派遣公司根據(jù)用工單位的要求去招人，并派遣到用工單位從事主營性、長期性工作，一派就是幾年，勞務(wù)派遣公司基本不用為轉(zhuǎn)換用工單位而操心。勞務(wù)派遣三原則一旦全面實施，將徹底改變這種狀況，勞務(wù)派遣僅能用于滿足臨時性用工需求，且派遣期不能超過6個月，派遣勞動者在一個合同期內(nèi)轉(zhuǎn)換幾個用工單位將會是常事，潛在派遣需求變成現(xiàn)實需求前，勞務(wù)派遣公司根本不知道什么時候會有哪家用工單位需要派遣勞動者。這就決定了，勞務(wù)派遣公司必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路，儲備派遣人才，在開發(fā)派遣市場的基礎(chǔ)上，隨時準(zhǔn)備滿足用工單位提出的派遣需求。
2.通過提高服務(wù)質(zhì)量，提高派遣服務(wù)收費水平。經(jīng)營思路轉(zhuǎn)變以后，勞務(wù)派遣公司的主要工作將在一般的人力資源管理外包服務(wù)（包括招聘、錄用、簽訂勞動合同、發(fā)放工資、繳納社保等）的基礎(chǔ)上，增加儲備和管理派遣勞動者（未派出之前）以及開發(fā)派遣市場的工作。勞務(wù)派遣公司儲備的勞動力實際上是為用工單位儲備的，儲備需要代價，向用工單位收取一定的儲備成本應(yīng)當(dāng)說是合理的。用工單位出現(xiàn)臨時性用工缺口，如果不用派遣勞動者而是招用短期合同工，不僅增加人力資源管理工作量，支付招聘和錄用費用，而且需要到處尋找勞動力來源，能不能及時招到合適的勞動者還是個問題（具有一定技能的勞動者對短期用工可能不會太感興趣）。相比之下，如果勞務(wù)派遣公司有現(xiàn)成的適合需要的勞動力，企業(yè)就可以直接拿來使用，不致影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，因此額外支付一定的費用對企業(yè)來說一般也會愿意的。關(guān)鍵是勞務(wù)派遣公司儲備的勞動力要適合用工單位的需求，并提供及時、優(yōu)質(zhì)的派遣服務(wù)。優(yōu)質(zhì)優(yōu)價是市場經(jīng)濟的通用準(zhǔn)則。
3.儲備各類人才，擴大派遣市場。轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路后，勞務(wù)派遣公司的主要職能將是儲備加派遣，儲備人才是否符合市場需求直接決定派遣業(yè)務(wù)量，派遣需求引導(dǎo)人才儲備的方向。替代性原則明確規(guī)定，只有當(dāng)正式員工臨時離開無法工作時才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時替代。每一個企業(yè)都是由相當(dāng)多工種的崗位和勞動者組成的，正式員工臨時離開需派遣的崗位屬于什么工種，誰也無法事先準(zhǔn)確預(yù)料，勞務(wù)派遣公司更是無從知曉。為了隨時滿足用工單位提出的工種各異的派遣需求，勞務(wù)派遣公司唯一可做的，就是儲備各類人才，特別是通用性人才，否則市場機會就會喪失。反過來，當(dāng)勞務(wù)派遣公司儲備的人才種類足夠多時，該公司的派遣需求就會不斷增多，派遣市場就會不斷擴大，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。增加儲備人才的工種類別，除了擴大勞動力數(shù)量以外，還可以通過培訓(xùn)擴大現(xiàn)有勞動力的工種范圍，使之成為通用性人才，可以在一定程度上降低勞務(wù)派遣公司的用工成本。
4.擴大經(jīng)營范圍，增加企業(yè)活力。如前所述，勞務(wù)派遣“三原則”全面嚴(yán)格實施后，預(yù)示著勞務(wù)派遣冬天的到來，純粹以勞務(wù)派遣為經(jīng)營范圍的公司將面臨生存危機，大量公司難逃關(guān)門命運。因此，勞務(wù)派遣公司如果不想關(guān)門或轉(zhuǎn)行，則必須早做準(zhǔn)備，趕在“三原則”正式實施前，依托自身優(yōu)勢，擴大經(jīng)營范圍，增強企業(yè)活力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。勞務(wù)派遣公司屬于人才服務(wù)業(yè)，人力資源管理和服務(wù)經(jīng)驗豐富是其強項。勞務(wù)派遣公司應(yīng)重新審視和研究人才服務(wù)價值鏈，在人才服務(wù)價值鏈條中重新定位，確立自身的經(jīng)營領(lǐng)域。比如，獵頭服務(wù)、人才測評服務(wù)、人才培訓(xùn)服務(wù)、人力資源管理咨詢服務(wù)、職業(yè)規(guī)劃服務(wù)等，都可以成為勞務(wù)派遣公司擴大經(jīng)營范圍的不錯選擇。當(dāng)然，如果勞務(wù)派遣公司認(rèn)為發(fā)展前途渺茫，選擇退出勞務(wù)派遣和人才服務(wù)市場，也應(yīng)早做轉(zhuǎn)行準(zhǔn)備，以免措手不及。
從勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)為企業(yè)直接用工，雖然可減少一筆派遣服務(wù)費，但為此增加的用工成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這筆費用。
對用工單位的影響及對策
對用工單位的影響
1.增加人力資源管理工作量。勞務(wù)派遣是人力資源服務(wù)外包——HR外包的一種形式，出現(xiàn)該用工方式的最初原因之一就是為了減輕用工單位的人力資源管理工作量。在目前的勞務(wù)派遣活動中，確實也起到了這個作用。用工單位僅需承擔(dān)派遣勞動者的生產(chǎn)性勞動管理事務(wù)，而把大量的一般勞動管理事務(wù)通過支付管理費或服務(wù)費的形式轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣公司，提高了用工單位的管理效率。勞務(wù)派遣“三原則”實施后，可以預(yù)見，將會有相當(dāng)大數(shù)量的派遣勞動者，特別是在企業(yè)主營業(yè)務(wù)崗位上工作的派遣勞動者轉(zhuǎn)而與所在用工單位簽訂勞動合同，成為用工單位的正式員工（或合同工），用工單位的人力資源管理工作量隨之立即增大，還可能被迫增添人手專門從事人力資源管理工作，增加了管理的復(fù)雜性。
2.增加用工成本。從勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)為企業(yè)直接用工，雖然可減少一筆派遣服務(wù)費，但為此增加的用工成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這筆費用。增加的用工成本主要來自于兩個方面：一是一般勞動管理事務(wù)上直接成本和機會成本的增加，如果從生產(chǎn)一線抽調(diào)人員從事人力資源管理工作會減少企業(yè)的產(chǎn)出，如果新招人力資源管理人員則會直接增加人工成本；二是福利成本的增加?！秳趧雍贤ā穬H要求用工單位為派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，對與員工身份相關(guān)的福利待遇沒作要求。勞務(wù)派遣工一旦轉(zhuǎn)為與用工單位簽訂勞動合同，則成為用工單位的正式員工，除享受與工作崗位相關(guān)的福利待遇外，還能享受與員工身份相關(guān)的所有福利待遇，比如住房補貼、車貼等。由派遣勞動者轉(zhuǎn)化而來的員工還在原有崗位上工作，創(chuàng)造與原來相同的價值，但企業(yè)承擔(dān)的用工成本會大大增加。
3.人員超編問題。目前國內(nèi)大量使用勞務(wù)派遣用工方式的主要是國有企業(yè)和事業(yè)單位，之所以如此，其中一個重要原因是受到編制的影響。在市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位或國有企業(yè)要謀求自身發(fā)展，相應(yīng)地就會產(chǎn)生大量的用工需求（尤其是對年輕勞動力的需求），但受編制和定員的限制，無法采用直接用工的方式大量增加人員，勞務(wù)派遣正好解了這個難題。勞務(wù)派遣“三原則”的實施，將迫使用工單位不得不把一部分派遣勞動者轉(zhuǎn)為自己的員工，從而給一些國有企業(yè)或事業(yè)單位的定編定員工作帶來極大挑戰(zhàn)，人員超編將成為無法回避的難題。
4.用工機制不靈活。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有高峰期也有低谷期，經(jīng)營高峰期需要大量用工，容易出現(xiàn)用工缺口，而低谷期用工就會出現(xiàn)富余，特別是當(dāng)長期經(jīng)營低迷時，富余人員成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。在當(dāng)前勞務(wù)派遣主要用于主營業(yè)務(wù)崗位的情況下，經(jīng)營高峰期可以利用勞務(wù)派遣填補用工缺口，進入經(jīng)營低谷期或企業(yè)經(jīng)營情況發(fā)生重大變化時，可以與勞務(wù)派遣公司協(xié)商解除或終止派遣協(xié)議，退回派遣勞動者。勞務(wù)派遣使用工單位不必為了滿足某些臨時性的勞動力需求而經(jīng)常性地儲備人員，給用工單位的用工機制增添了靈活性。但，勞務(wù)派遣的輔助性原則明確只有企業(yè)的非主營業(yè)務(wù)崗位才能使用勞務(wù)派遣，這是對上述做法的否定。“三原則”正式實施后，企業(yè)將不得不在主營業(yè)務(wù)崗位上保持一支相對較龐大的員工隊伍，即使在經(jīng)營低谷期也是如此，非符合法律規(guī)定的裁員條件，企業(yè)是不能隨便裁員的。用工機制不靈活，將對企業(yè)參與市場競爭帶來不利影響。
用工單位的應(yīng)對
1.轉(zhuǎn)為正式員工。適用于主營業(yè)務(wù)崗位上的勞務(wù)派遣用工。某些用工單位已經(jīng)對其在主營業(yè)務(wù)崗位上的勞務(wù)派遣用工形成了用工依賴，既不能項目承包，也不能隨意地大量減員。比如，銀行臨柜人員大量使用勞務(wù)派遣，前段時間老百姓對某些銀行因網(wǎng)點不足導(dǎo)致排隊時間過長多有不滿，之后銀行通過增加勞務(wù)派遣用工擴充服務(wù)網(wǎng)點得以緩解。臨柜崗位是銀行的主營業(yè)務(wù)崗位，無法對外項目承包，也不適宜采用非全日制用工，如果在勞務(wù)派遣“三原則”實施后全部清退臨柜崗位上的勞務(wù)派遣用工，將會給銀行的正常經(jīng)營活動和人民的生活產(chǎn)生嚴(yán)重影響，造成嚴(yán)重后果。銀行不愿意看到這種情況，政府部門也不會坐視不管。為了維持企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，又不違反法律規(guī)定，銀行等企業(yè)有必要化被動為主動，把部分主營業(yè)務(wù)崗位上的勞務(wù)派遣用工改為直接用工，通過直接簽訂勞動合同把部分派遣勞動者轉(zhuǎn)化為企業(yè)的正式員工，尤其是打算長期用工的崗位。作為激勵手段之一，有部分企業(yè)也在派遣勞動者中吸收個別優(yōu)秀分子為企業(yè)的正式員工。企業(yè)如果打算采用轉(zhuǎn)正的途徑，也需趁早，趁早把經(jīng)過考核證明是優(yōu)秀的派遣勞動者轉(zhuǎn)為正式員工，減少勞務(wù)派遣用工，并建立派遣勞動者考核和鑒別機制，及早物色轉(zhuǎn)正后備人選，以免到時因匆忙決定而難以達到理想效果。
2.項目承包。適用于非主營業(yè)務(wù)崗位上的勞務(wù)派遣用工，比如保安、食堂等崗位上的用工。非主營業(yè)務(wù)對企業(yè)的主營業(yè)務(wù)起后勤保障和服務(wù)作用，需長期保持。隨著勞務(wù)派遣“三原則”的實施，在這些非主營業(yè)務(wù)崗位上繼續(xù)長期使用勞務(wù)派遣用工已不適宜，由于是非主營業(yè)務(wù)崗位，也不適合轉(zhuǎn)為企業(yè)的正式員工，比較適宜的方式是清退這些崗位上使用的全部勞務(wù)派遣用工，由項目承包取而代之。項目承包，也就是將非主營業(yè)務(wù)通過簽訂承包合同的形式外包給其他企業(yè)，由承包方為企業(yè)提供服務(wù)，企業(yè)支付承包費。
3.用非全日制用工替代。適用于非主營業(yè)務(wù)崗位上的勞務(wù)派遣用工，比如保潔等。這些崗位因不符合勞務(wù)派遣的臨時性和替代性原則，不適宜繼續(xù)采用勞務(wù)派遣用工。非全日制用工不強制要求簽訂書面勞動合同，可隨時通知對方終止用工，終止用工時不需向勞動者支付經(jīng)濟補償，相對靈活、便利。因此，如果符合《勞動合同法》規(guī)定的非全日制用工條件，則適宜采用非全日制用工來替代這些崗位上的勞務(wù)派遣用工。
4.適時使用勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣“三原則”正式實施后，只要企業(yè)有用工需求且符合“三原則”要求，比如輔助崗位上的正式員工因休產(chǎn)假、病假、年休假等原因無法工作時，仍可以采用勞務(wù)派遣的方式解決臨時用工問題，享受勞務(wù)派遣公司及時優(yōu)質(zhì)的派遣服務(wù)，滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要。
工作單位：浙江恒立交通工程有限公司
聯(lián)系客服
