職務(wù)薪酬制的實施
１、職務(wù)薪酬推行委員會的建立
職務(wù)薪酬推行委員會的人員來自以下部門：
● 人力資源部
● 現(xiàn)場作業(yè)、事務(wù)、技術(shù)等部門
● 工會和職代會
● 專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)
建立委員會后，應(yīng)制定職務(wù)薪酬制建立的程序、使用方法、推行時間表和工作分工。
２、對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
１ 企業(yè)薪酬額分析
薪酬額分析是通過企業(yè)的各種財務(wù)報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行分析。
２ 企業(yè)個別薪酬分析
個別薪酬分析的依據(jù)是薪酬臺帳、標(biāo)準(zhǔn)生活費用、本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬規(guī)定等。
３ 企業(yè)薪酬體系分析
進(jìn)行薪酬體系分析的依據(jù)是企業(yè)的薪酬制度、獎勵制度、退休金制度、和人事考核制度。
４ 企業(yè)員工薪酬意識分析
對企業(yè)員工進(jìn)行薪酬意識的分析常用的方法是問卷法和面談法。
５ 企業(yè)薪酬方針分析
３、工作分析、職務(wù)編制與職務(wù)歸納
由職務(wù)調(diào)查員訪問各個部門通過面談、現(xiàn)場觀察、填寫標(biāo)準(zhǔn)問卷等方式整理出各職務(wù)的內(nèi)容。具體方法可以參看工作分析部分。
１ 工作項目的清查
搞出各部門的工作項目，也即業(yè)務(wù)內(nèi)容。
２ 職務(wù)編制
● 類似職位概括法：將業(yè)務(wù)、工作內(nèi)容、工作條件、所需資格要件等相類似的職位予以概括歸并而形成職務(wù)的方法。
● 工作項目再分配法：不是單純地按現(xiàn)有職位將類似者予以概括，而是將各職位間的工作項目加以若干調(diào)整，對各職位的工作項目重新進(jìn)行分配，通過橫向的工作項目分配以概括類似職位，形成職務(wù)。
● 工作項目評價：在對各科、各部門、各職種中每一個人所擔(dān)任的工作項目進(jìn)行清查的基礎(chǔ)上，對各工作項目的難易程度做出評價并分成等級，形成同一職種內(nèi)不同等級的工作項目排列，某一職務(wù)就是由同一職種內(nèi)處于同一等級之中的所有工作項目匯集而成的。
４、工作評價
工作評價方法有序列法、等級比較法、要素比較法等多種方法。
５、薪酬結(jié)構(gòu)線的定位和運用
用員工的點數(shù)做其對員工實際薪酬的線形回歸，便可以得到員工的職務(wù)點數(shù)與其薪酬的對應(yīng)關(guān)系直線－－薪酬結(jié)構(gòu)線。薪酬結(jié)構(gòu)線是兩維的，橫坐標(biāo)
為員工在職務(wù)評價中獲得的表示其相對價值的分?jǐn)?shù)，縱坐標(biāo)為員工的實際薪酬。該薪酬結(jié)構(gòu)線上面的線為比同點數(shù)的薪酬結(jié)構(gòu)線上的薪酬多２０％的薪酬組成的線，同理，下面的線為少２０％的線。
６、薪酬分級
確定公司各職務(wù)的點數(shù)后，可以采用平均分配的方法將點數(shù)區(qū)間分配到所有的職級上。但是根據(jù)心理物理法中的冪定律，考慮到員工的心理特點，隨著薪酬等級的上升，每一級薪酬的點數(shù)范圍和相應(yīng)的薪金范圍應(yīng)逐漸增大。
可以讓每一級的薪酬幅度比上一級大２０％。到底設(shè)定多少個級別，要考慮公司的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，既組織結(jié)構(gòu)是扁平型的，還是多層級的，企業(yè)文化是官僚的，還是鼓勵創(chuàng)新和變革的。還要考慮員工的職業(yè)生涯，既在該種薪酬等級的設(shè)定下，員工的薪酬升遷可能經(jīng)過多少級別，員工進(jìn)入和離開該工作的平均年齡是多少。設(shè)定完薪酬等級后將公司的所有職位安置在相應(yīng)的等級上。
７、職務(wù)薪酬額決定
根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)線可以倒算出每個評價點數(shù)的單價，乘以職務(wù)的點數(shù)即可得到該職位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，而各職級中個別人的職務(wù)薪酬則標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)薪酬的上下一定范圍內(nèi)靈活確定。單價可以根據(jù)公司的贏利狀況而進(jìn)行調(diào)整，不會影響到不同職務(wù)的相對薪酬數(shù)額。
職務(wù)薪酬＝職務(wù)評價點數(shù)×單價
８、職務(wù)薪酬工表的設(shè)計
職能薪酬的實施
１、職務(wù)分析
通過職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點以及履行職務(wù)時所必須的知識、能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務(wù)說明書。
２、進(jìn)行職務(wù)評價根據(jù)此劃分職務(wù)等級。
評價職務(wù)的相對價值的職務(wù)評價法大多采用點數(shù)法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點數(shù)確定職務(wù)等級。
也可以采用分類法：首先確定標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)或代表職務(wù)，再以此為基準(zhǔn)進(jìn)行分類。
３、職能分析與職能基準(zhǔn)表
職能分析的重點在于收集和整理實現(xiàn)職務(wù)的能力和個人適應(yīng)性材料，并加以整理分析。
根據(jù)職能分析的結(jié)果，可編制職能基準(zhǔn)表，對職能要件加以列示。例如可以包括達(dá)到某一職能等級所必須的知識、經(jīng)驗、判斷力、指導(dǎo)力、監(jiān)督力、統(tǒng)率力、業(yè)務(wù)處理能力和管理力。
４、進(jìn)行職能評價并劃分職能等級
初職收入以學(xué)歷和經(jīng)歷為依據(jù)。其升格則依據(jù)其在某一職級的在級年數(shù)、升格前的資格等級及人事考核成績，評價其是否具備上一資格等級的職能資格要求，經(jīng)上級推薦，并經(jīng)過升格考試后才可以升格。
５、根據(jù)職能等級制制定職能薪酬制
其原理與職務(wù)薪酬制相同。
１、 員工具備的工作能力
實際工作能力是指與員工的工作有關(guān)的能力如員工的智力、知識、經(jīng)驗、技能、理解、判斷、決策、計劃、監(jiān)督、與人交涉的能力，還有職工的精神狀態(tài)和身體素質(zhì)等。
２、 員工在實際工作中發(fā)揮了多大能力
員工在實際工作過程中所表現(xiàn)出來的能力水平。員工具備的工作能力高其實際工作能力并不一定高，員工的工作動機(jī)、職業(yè)興趣、人格特質(zhì)、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、文化、團(tuán)隊建設(shè)、對員工的培訓(xùn)和發(fā)展等都會影響員工工作、能力的發(fā)揮。
３、 職工有哪些潛在的工作能力
員工潛在的工作能力是指員工所具備的但在實際工作中尚為表現(xiàn)出來的能力。通過績效考核、人力資源測評等手段可以有效的診斷出員工的潛能，從而為員工的潛能的發(fā)揮提供相應(yīng)的條件。
職能薪酬的確定
１、 職能資格標(biāo)準(zhǔn)的制訂
通過職能資格標(biāo)準(zhǔn)的制訂將全公司的所有職務(wù)及職務(wù)完成能力劃分成要求高低不同的等級，從而將所有的員工劃分在相應(yīng)的等級內(nèi)。
職能資格標(biāo)準(zhǔn)的編制分為兩個層次，第一層次是全公司共同使用的資格標(biāo)準(zhǔn)，即公司中某一職能資格等級所要求職工具有的職務(wù)難度及職務(wù)執(zhí)行能力都要符合某一共同的標(biāo)準(zhǔn)。第二個層次是根據(jù)各職種的工作內(nèi)容，分別將全公司共同使用的職能資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化，得到職種職能資格標(biāo)準(zhǔn)。
２、 升等方法與升等標(biāo)準(zhǔn)的制訂
升等不僅鼓勵員工增強(qiáng)業(yè)務(wù)知識。學(xué)習(xí)和提高業(yè)務(wù)技能而且還要為職工提高資格等級指明一條可行的道路。
升等方式可以分為“入學(xué)方式”和“畢業(yè)方式”。入學(xué)方式是指嘗試讓職工承辦上一職等的工作，看其是否勝任，如果勝任，即可以升等。畢業(yè)方式是在員工對現(xiàn)有工作完全勝任而且還有余地的時候予以升等。
高一等級的工作的工作內(nèi)容、性質(zhì)、重要程度、工作環(huán)境、同事等都會有較大的變化，員工原來的工作完成得出色，不一定能勝任新的工作。所以在升等應(yīng)該依據(jù)員工績效考核的成績（包括業(yè)績考核和能力考核）和對員工的測評結(jié)果是否與上一等級的工作要求相符而定。同時升等應(yīng)充分考慮員工個人的意愿，而不要強(qiáng)行指定，因為升等有時也會給員工帶來很多負(fù)面的影響，例如升等可能使員工變成其原來同事的上司，從而和其原來同時的關(guān)系便的疏遠(yuǎn)，而造成員工的心理壓力。或者升等后員工不能勝任新的工作，從而造成一種挫折感。
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