（作者/諾姆四達集團華南區(qū)顧問總監(jiān)-曾雙喜）
企業(yè)的競爭，歸根到底是
人才的競爭。而人才首先是要通過
招聘而來的。因此企業(yè)的競爭在很大程度上與它的招聘能力有很大的關(guān)系。實際上很多企業(yè)都存在“招聘難”的問題，特別對中小企業(yè)而言，因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力，“招聘難”的現(xiàn)象更為嚴(yán)重。然而，很多企業(yè)常常會把“招聘難”歸結(jié)于外在的原因（比如人才匱乏、應(yīng)聘者要求過高等），而他們很少意識到，這種“難”也許是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。筆者認(rèn)為，要解決“招聘難”的問題，應(yīng)從技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略三個層面來入手。
一、技術(shù)層面：實現(xiàn)科學(xué)選人
技術(shù)層面所要解決的問題是：通過科學(xué)的方法，從應(yīng)聘者當(dāng)中，快速、準(zhǔn)確地找出知識、經(jīng)驗、能力、個性、動機等符合崗位要求的人選，實現(xiàn)人崗匹配，降低用人的風(fēng)險。技術(shù)層面的解決辦法主要有以下幾個方面：
1、清晰的人才
標(biāo)準(zhǔn)。如果選人沒有標(biāo)準(zhǔn)，或者標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不統(tǒng)一，會造成兩方面的問題，一是招聘效率得不到保障，因為你不知道怎么樣的人是合適的，什么樣的人是不合適的，這會浪費許多時間和精力；二是招聘的質(zhì)量難以得到保障，HR辛辛苦苦招進來了之后，能力素質(zhì)達不到崗位要求，用人部門不滿意等等。因此，構(gòu)建清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)是提高招聘效率和質(zhì)量的前提條件。有效的人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)能準(zhǔn)確地反映崗位的要求，同時能夠幫助正確篩選出合格的應(yīng)聘者，通俗地來說，就是只選對的，不選貴的。
2、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒?。招聘流程要銜接緊合理，既不能太長，也不能太短。太長則浪費精力和成本，同時也讓應(yīng)聘者感覺到效率太低，太短則太倉促，讓應(yīng)聘者感覺企業(yè)的管理不規(guī)范。因上，應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)和層級的不同靈活處理。一般而言，崗位層級越高流程越要人性化。如果是規(guī)模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡歷分析和篩選技術(shù)、招聘管理系統(tǒng)的運用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應(yīng)聘者，大大提高招聘的效率。
3、科學(xué)的測評
工具。人才測評的工具有很多種，有在線標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗，有線下的評價中心技術(shù)和面試、背景調(diào)查等等。測評就好比去醫(yī)院做體檢，不同的工具測量不同的指標(biāo)，每種工具都有它的側(cè)重點和局限性，工具如果選擇不當(dāng)就不能實現(xiàn)科學(xué)、準(zhǔn)確的評價。從理論上來說，工具越多就能越全面、準(zhǔn)確和深入地考察應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，但是還必須考慮一個成本和精力的問題，因此選對工具很關(guān)鍵。一般而言，層級越高、崗位越重要，所用的工具應(yīng)越多、越高級，反之亦然。
4、專業(yè)的招聘人員。測評人員包括招聘策劃者、組織實施者、命題者、面試官等。優(yōu)秀的招聘人員，首先是業(yè)務(wù)上要過硬，要有豐富的招聘經(jīng)驗，熟練掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的職業(yè)素養(yǎng)，能認(rèn)真地對待每一位應(yīng)聘者，克服招聘過程中的各種偏見，耐心為應(yīng)聘者提供服務(wù)和幫助，為招聘工作把好關(guān)，也為公司樹立良好的企業(yè)形象?！疚赐甏m(xù)】（作者/諾姆四達集團華南區(qū)顧問總監(jiān)-曾雙喜）
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