HR系列之四——人力成本預(yù)算
微博盛傳年底上映的職場(chǎng)大片：《加班33夜》，《那些年，我們一起做過(guò)的總結(jié)》，《績(jī)效驚魂7》，《年報(bào)危機(jī)2》，《通宵之城4》，《計(jì)算機(jī)的救贖》，《哈利波特與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)》，《讓年終獎(jiǎng)飛》，《滿城盡待年終獎(jiǎng)》，《PPT來(lái)了4》，《EXCEL總動(dòng)員5》，《搶票生死時(shí)速》，《春節(jié)玩命速遞33》…其中全部大片，HR基本是主角，最起碼，每部都有咱的身影。不過(guò)，還有一個(gè)繞不過(guò)去的坎，就是年度人力成本預(yù)算，公務(wù)員的同學(xué)們笑了，預(yù)算也算個(gè)事？這個(gè)。。大家都知道就行。
年度預(yù)算，牽動(dòng)公司每個(gè)系統(tǒng)的神經(jīng)，銷(xiāo)售指標(biāo)的高低，決定銷(xiāo)售部門(mén)的生死，決定年終獎(jiǎng)的高低；行政費(fèi)用預(yù)算，決定你明年能干嘛，不能干嘛；人力成本預(yù)算，簽好字，基本就定了明年的編制，明年的薪資。所以說(shuō)，每年的年度預(yù)算，基本都是一個(gè)吵架的過(guò)程，誰(shuí)吵的贏，誰(shuí)就有更多的資源，更多的主動(dòng)，當(dāng)然，你也要為你拿走的資源買(mǎi)單！所以，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，人力成本預(yù)算，對(duì)整個(gè)公司來(lái)年的人力資源管理，有重大影響，光靠吵架，顯然是玩笑而已，如何做人力成本預(yù)算，和大家一起探討，并對(duì)此做一小總結(jié)，歡迎指正。
NO1:前提
全面預(yù)算管理，是我們實(shí)現(xiàn)人力成本預(yù)算價(jià)值的前提，所以，只有科學(xué)性、穩(wěn)定性、可持續(xù)性的預(yù)算，才能起到人力成本預(yù)算的預(yù)期目的。不結(jié)合業(yè)務(wù)，隨意畫(huà)個(gè)圈，每月改一次的預(yù)算，不能說(shuō)沒(méi)用，也是一步步總結(jié)規(guī)范的過(guò)程。
NO2：關(guān)鍵詞
1、人力成本
人力成本的構(gòu)成在之前的文章里有詳細(xì)解釋過(guò)，這里探討人力成本預(yù)算，基本比較簡(jiǎn)單，時(shí)尚的HR們喜歡用人力資本這個(gè)詞，其實(shí)現(xiàn)在在國(guó)內(nèi)，大同小異。關(guān)鍵幾塊要預(yù)算準(zhǔn)確的主要有：?jiǎn)T工基本薪資（日常薪資、加班費(fèi)、補(bǔ)償金等）、招聘費(fèi)用（獵頭等）、培訓(xùn)費(fèi)用、績(jī)效激勵(lì)（績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等）、公積金社保費(fèi)用、其他福利（如商業(yè)保險(xiǎn)）等。
2、三項(xiàng)經(jīng)費(fèi)
這個(gè)是財(cái)務(wù)名詞，根據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第四十條~第四十二條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。企業(yè)撥繳的工會(huì)經(jīng)費(fèi)，不超過(guò)工資薪金總額2%的部分，準(zhǔn)予扣除。除國(guó)務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門(mén)另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額2.5%的部分，準(zhǔn)予扣除；超過(guò)部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。
簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，這部分錢(qián)，是企業(yè)可以拿過(guò)來(lái)自己花的，不花白不花的，所以，有些企業(yè)的員工福利還是很好的，不要太感激老板，這個(gè)錢(qián)老板不會(huì)全部花給員工的。
3、銷(xiāo)售預(yù)算增長(zhǎng)率：未來(lái)預(yù)算銷(xiāo)售額/本期實(shí)際銷(xiāo)售額-1
銷(xiāo)售增長(zhǎng)率的高低，最直接的影響次年人力成本增幅，一個(gè)成熟穩(wěn)定發(fā)展的組織，預(yù)期銷(xiāo)售增長(zhǎng)30%，你報(bào)個(gè)50%的人力成本增幅給董事會(huì)，要么說(shuō)明你替公司決定了一個(gè)新開(kāi)發(fā)的業(yè)務(wù)，要么就說(shuō)我想重做一次。
4、人力成本占銷(xiāo)售比=人力成本總額/銷(xiāo)售總額
人力成本占銷(xiāo)售比是衡量企業(yè)人效的重要指標(biāo)之一，《薪酬管理關(guān)鍵詞》中有一個(gè)詞叫做薪酬費(fèi)用率，有點(diǎn)類(lèi)似，也就是說(shuō)人力成本占銷(xiāo)售額的比重關(guān)系到企業(yè)的盈利能力和持續(xù)發(fā)展能力，當(dāng)然占比到底多少是正常的，每個(gè)行業(yè)和企業(yè)都不同，成熟業(yè)務(wù)和新拓展業(yè)務(wù)也有所不同。制造型企業(yè)一般較高，壟斷性和高新企業(yè)類(lèi)相對(duì)較低，但是不管什么行業(yè)，高過(guò)20%都是比較緊張的關(guān)頭。最好的辦法就是自己的企業(yè)能夠有一個(gè)詳盡的歷史數(shù)據(jù)庫(kù)，根據(jù)公司發(fā)展的積累和總結(jié)，達(dá)到一個(gè)良性的進(jìn)步過(guò)程，或者有同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的數(shù)據(jù)作為對(duì)比。當(dāng)然也不是越低越好，在企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)很弱的情況下，再?lài)?yán)格收縮人力成本占比，只會(huì)惡性循環(huán)。
5、百元人力成本產(chǎn)出
百元人力成本產(chǎn)出，根據(jù)每個(gè)公司的歷史數(shù)據(jù)和HR習(xí)慣，基本從這幾個(gè)角度來(lái)用：①每百元人力成本所產(chǎn)生的銷(xiāo)售額或者利潤(rùn)。②每投入一百元人力成本所增加的銷(xiāo)售收入。所以，衡量人效，用百元人力產(chǎn)出也是很直觀的指標(biāo)。
NO3：預(yù)算開(kāi)始
有了前面的這些數(shù)據(jù)有了之后，就是年度人力成本預(yù)算的操作了。當(dāng)然，人力成本預(yù)算有很多方法，可以順退，按常規(guī)需求預(yù)算，但這往往會(huì)超出董事會(huì)的承受能力；也可以逆推，根據(jù)上限指標(biāo)倒推，這樣增幅是控制了，但往往需要控制招聘，控制調(diào)薪。所以，各公司都不同。
1、確定公司組織架構(gòu)變動(dòng)及編制
每次組織架構(gòu)變動(dòng)，最折騰的都是HR，新的組合，工作效率提高需要時(shí)間，而且往往都會(huì)帶來(lái)擴(kuò)編，招聘、培訓(xùn)、服務(wù)、流失，都需要更多投入。所以，確定組織架構(gòu)和公司明年發(fā)展方向，是非常重要的，尤其明年是否有新的業(yè)務(wù)開(kāi)展，是否有新的公司成立。這部分人的人力成本預(yù)算，最好單獨(dú)處理，不要和原有員工的一起來(lái)預(yù)算了，因?yàn)樗麄兊娜诵ч_(kāi)始是很低的，除非那種連賣(mài)菜大媽都都看出來(lái)能馬上賺個(gè)盆滿缽豐的，但是這種是很少的，最容易吃掉原有員工薪酬福利，明年考核的時(shí)候，人效指標(biāo)很容易被新的公司或部門(mén)拖下水。
組織架構(gòu)確定后，編制基本也就確定了，明年會(huì)有多少人，人員類(lèi)別如何，各種類(lèi)型的薪資福利水平，咱心里基本是有數(shù)的。
2、擬定年度人力成本增幅
剛才的銷(xiāo)售預(yù)算增長(zhǎng)率，可以作為人力成本增幅的重要參考依據(jù)，因?yàn)橐话闱闆r下，如果公司沒(méi)有新的業(yè)務(wù)開(kāi)拓，人力成本增幅一般是低于公司業(yè)績(jī)?cè)龇摹Ｋ?，以公司預(yù)計(jì)銷(xiāo)售增長(zhǎng)30%計(jì)，通常人力成本增幅在30%以下，這也就是為什么越來(lái)越多的民企生存艱難，因?yàn)槭袌?chǎng)人力成本在增長(zhǎng)，而且是硬性的，不可逆的，如果公司業(yè)務(wù)拓展不佳，人力成本增幅超過(guò)業(yè)績(jī)?cè)龇?，直到入不敷出，倒閉破產(chǎn)。所以，第二件事就是確定人力成本增幅，我們需要根據(jù)明年市場(chǎng)人力成本預(yù)期變化，例如當(dāng)?shù)卣磕臧l(fā)布的工資增幅指導(dǎo)線，還有員工人效提升幅度等，提出合理的增長(zhǎng)幅度。
3、分模塊預(yù)算
之前總結(jié)人力成本預(yù)算的主要內(nèi)容包括薪資、社保公積金、其他福利等。在預(yù)算之前，有一點(diǎn)，就是最好用人均值，如人均薪資、人均社保費(fèi)用、人均加班費(fèi)、人均其他福利等。因?yàn)橹蠡径际窃鲩L(zhǎng)幅度的問(wèn)題。
A.月度類(lèi)比
公司本年度每個(gè)月的人力成本變化曲線，規(guī)律往往是相同的，以銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)為例，人力成本較大的往往為1、5、9、10、12月，其他月份則相對(duì)較少，主要取決于業(yè)績(jī)提成和加班費(fèi)、臨時(shí)工的費(fèi)用，我們?cè)谧鼍唧w月份預(yù)算的時(shí)候，就需要這個(gè)規(guī)律了。
B.硬性增長(zhǎng)
硬性增長(zhǎng)指不隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況而改變的增長(zhǎng)，例如社保公積金繳費(fèi)基數(shù)的調(diào)整，有些公司是比較狡猾的，繳納最低社保標(biāo)準(zhǔn)，每年7月左右都會(huì)有一次社?；鶖?shù)調(diào)整，這個(gè)是必不可少的。還有就是各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。很多公司會(huì)用大量的小時(shí)工和實(shí)習(xí)生，各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)每年上調(diào)的幅度也是有規(guī)律的，以10%增幅來(lái)計(jì)的話，也是筆不小的數(shù)額。
C．人員變動(dòng)
如果組織架構(gòu)和編制明年有較大變化的，那肯定要增加必須有的人員薪資，或者減去必須裁掉的部門(mén)人力成本。根據(jù)人員類(lèi)別，公司薪酬市場(chǎng)所處分位，估算該人員平均薪資水平，以及入職時(shí)間，得出新增人員人力成本。其他原有部門(mén)的人員增加或減少以人均值計(jì)即可。
D．晉升調(diào)薪
正常的企業(yè)，每年都會(huì)有一定比例的晉升，隨之帶來(lái)的人力成本增加，也是不可少的一部分。這里需要我們有近幾年人員晉升的變化軌跡，不出意外的話，包括一般員工晉級(jí)，15%的人還是會(huì)有的。
E．年度調(diào)薪
年度調(diào)薪是員工最期盼的事情之一，但是決定年度調(diào)薪的，就是這個(gè)人力成本預(yù)算，10%or40%？如果先按15%的幅度來(lái)預(yù)計(jì)的話，這里是增長(zhǎng)較大的一部分。
F．年終獎(jiǎng)
年終獎(jiǎng)是和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接相關(guān)的，如果按照企業(yè)的銷(xiāo)售預(yù)算來(lái)看，明年的指標(biāo)以100%的完成率來(lái)看，公司銷(xiāo)售完成率對(duì)于的年終獎(jiǎng)指標(biāo)如何。也有的公司不按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，直接按固定工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)?？傊杲K獎(jiǎng)，也是不小的一部分。
G．福利費(fèi)用
剛才講的三項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，這里就要遇到了，國(guó)家規(guī)定的不超過(guò)工資總額14%的福利費(fèi)用，實(shí)際企業(yè)在操作中，能用到10%就是非常大方的了，所以我們預(yù)算的時(shí)候，也基本根據(jù)公司近年的福利費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)變化來(lái)預(yù)測(cè)明年的福利費(fèi)用成本，所以用人均的，這里就會(huì)方便很多。
人力成本預(yù)算幾個(gè)主要的部分，基本預(yù)計(jì)好了，還有其他的，包括培訓(xùn)費(fèi)用、招聘費(fèi)用、加班費(fèi)的增加、補(bǔ)償金的預(yù)算等，變化基本不大，根據(jù)本公司的情況進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方式可以參考近年該費(fèi)用占人力成本總費(fèi)用的比例。以上所有這些求和，求增幅，往往是大于業(yè)績(jī)?cè)龇?，所以，肯定還要進(jìn)一步調(diào)整，和分公司溝通，和部門(mén)溝通。如果明年的人力成本增長(zhǎng)光滿足硬性增長(zhǎng)都麻煩怎么辦？500強(qiáng)第一名都在裁員，你有什么辦法，控制年度調(diào)薪，控制人員招聘，有的時(shí)候，也不得不用。
NO4：其他
1、給自己留點(diǎn)余地
因?yàn)槿肆Τ杀绢A(yù)算是要和財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、BOSS，一個(gè)個(gè)過(guò)的，所以，別指望第一遍就預(yù)算精準(zhǔn)，沒(méi)有個(gè)三四個(gè)來(lái)回，是肯定定不了的。所以開(kāi)始就要給自己留個(gè)余地，別自己把自己掐死，財(cái)務(wù)拿到的預(yù)算，不管內(nèi)容，都是要先砍一部分下來(lái)，和討價(jià)還價(jià)一樣的。同樣，和業(yè)務(wù)部門(mén)，就要先砍掉一部分，再談增加的，如果我們不留余地，明年的年度調(diào)薪和員工福利就是影響HR滿意度的第一要素。
2、增加穩(wěn)定性
其實(shí)真正把預(yù)算做起來(lái)，而且嚴(yán)格按預(yù)算來(lái)執(zhí)行，動(dòng)不動(dòng)就是“no budget”的公司，不是很多的，如果你的公司是，那么挺幸運(yùn)，如果不是，會(huì)一步步的往這個(gè)方向走的，預(yù)算最好不要輕易改，時(shí)間久了，業(yè)務(wù)部門(mén)或者分公司越來(lái)越不在意這些預(yù)算，反正我需要了再改就行了，年底考核的時(shí)候，他們的業(yè)績(jī)上來(lái)了，咱們的人效指標(biāo)下來(lái)了，所以，預(yù)算是一種管理！
最近太累，發(fā)燒，調(diào)休回來(lái)就后悔了，有點(diǎn)空，干脆寫(xiě)篇交流，好久沒(méi)發(fā)新文了，腦子有燒，可能會(huì)短路，隨筆寫(xiě)寫(xiě)，不對(duì)的地方，還請(qǐng)多多指教，希望給各位有所參考。
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