一 人事工作流程
1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。
2、組織并協(xié)助各部門對各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員工的培訓規(guī)劃及督導執(zhí)行。（注:在人才市場（包括網(wǎng)上）對人才信息進行收集，與大中專院校，技工學校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）
3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等相關(guān)政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業(yè)。對人員的離職解聘處理。
4、對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。
5、調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。
6、根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。
7、組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開好辦公列會，并負責跟進、檢查、監(jiān)督、考核。
8、辦好總經(jīng)理交辦的工作。
二 勞資關(guān)系
1、當新錄用人員進廠后，設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。
2、新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉(zhuǎn)正申請，總經(jīng)理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時解聘。考核合格后，經(jīng)總經(jīng)理批準，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設(shè)立勞動人事檔案，辦理保險等相關(guān)福利事項。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關(guān)系應注意一些事項：
簽訂勞動合同的注意事項
（1）提供企業(yè)的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當場簽；（4）體檢
3、在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護企業(yè)的秘密和防止不正當競爭問題。應在勞動中約定解除勞動合同時對企業(yè)造成損失，勞動者賠償下列損失：（1） 企業(yè)錄用其所支付的費用；（2 ）企業(yè)支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3 ）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（4） 勞動者競業(yè)避止和保密條款。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級管理人員和技術(shù)骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，負有保密義務(wù)；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，且有直接競爭關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務(wù)的壽命周期為限，一般為一到三年；應當詳細約定違反競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計算方法；由于競業(yè)避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補償費。（其中培訓費包括外派學習的費用）
4、企業(yè)因生產(chǎn)特點或工作性質(zhì)等原因，在一段時間內(nèi)必須進行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)， 實行不定時工作制和綜合計算工時工作。（衣機的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）
三 薪酬
對新員工的薪酬起點，以企業(yè)薪酬管理體系所對應的級別或崗位對號入座。
制定薪酬應作如下考慮：
1. 同當?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。
2. 同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競爭力。
3. 如果是企業(yè)崗位所需的，引進后足以填補某項空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔當所在部門的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應當高于同崗位的其他員工。
4. 對實際工作考核和評價，視其所創(chuàng)造價值的大小予以合理加薪。
5. 額外的激勵措施，滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，設(shè)立特別贈予獎，以表彰為企業(yè)做出的貢獻，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長，獎金累計就越大。
薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務(wù)工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）
據(jù)查：當?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）
1. 車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計算，20元／天
一般行政人員：試用期900元／月 （3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計算，30元／天
2. 轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按計件算+績效工資+福利
轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績效工資+福利
績效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。
四 企業(yè)的組織架構(gòu)，職責，權(quán)限明確并文件化
五 考評
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），
注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。
8、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
9、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。人力資源管理的方案
六 培訓
（一） 內(nèi)部培訓
1、由人事部，用人部門對試用人員進行基本的崗前培訓。
2、人事部 負責安排對新員工不超過二個工作日的培訓。
新員工培訓的主要內(nèi)容
（1） 企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項規(guī)章制定和相關(guān)的財務(wù)，法律知識。
（2） 企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠景。
（3） 與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識。
（4） 職業(yè)化團隊塑造。
（5） 企業(yè)基本業(yè)務(wù)運作，各部門基本運作模式。
（二）年度培訓
1、年初由人事部負責制定全年的培訓計劃報經(jīng)理批準。
2、由人事部負責組織全年培訓計劃的實施。
3、請公司相關(guān)人員作系列專題培訓。
培訓的內(nèi)容
（1）行業(yè)最新動態(tài)。
（2）企業(yè)文化。
（3）提升業(yè)績。
（4）團隊建設(shè)。
（5）綜合素質(zhì)。
(三）外派培訓
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。
在以上三個培訓中，培訓必須做到：
1. 無故不得缺席。
2. 不遲到，不早退，不喧嘩。
3. 培訓直接與每個人的績效考核掛鉤。
4. 培訓后測試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓直到合格為止。
七 人力資源規(guī)劃
1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標，根據(jù)戰(zhàn)略和目標的要求，分析要達到戰(zhàn)略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。
2）人力資源盤點；對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進行。
3）人力資源供應預測；預測包含企業(yè)內(nèi)部供給預測和外部供應預測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預測和人力資源盤點內(nèi)容預測分析將來相應時期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應情況及人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預測；外部分析內(nèi)容主要是在當前經(jīng)濟環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必
4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結(jié)果分析供應和需求之間的差距，制訂科學合理的人力資源對應策略；
解決人員短缺的政策和措施有：
(１)培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇；
(２）進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓；
(３）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；
(４）重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率；
(5）制定招聘政策，向組織外進行招聘；
（6）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。
解決人力資源過剩的一般策略有：
（１）永久性地裁減或辭退職工；
（2）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；
（3）重新培訓，調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員；
（4）減少工作時間（隨之亦減少相應工資）；
（5）由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實準確的描述。
如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。 工作好壞與公司大小無關(guān)，有關(guān)的是你究竟想把工作做到怎樣個程度， 可以混，也可以做得更完善。 但做人力資源的人都知道，如果你不能創(chuàng)造價值 ，你就沒有存在的價值！
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