蓋洛普的調研顯示，在中國僅有6% 的企業(yè)員工積極投入工作，卻有26% 積極地“不投入”。也就是說，全中國有四分之一的員工對其工作崗位感到悲觀無望，其工作質量當然影響了組織的業(yè)務。蓋洛普的執(zhí)行長Jim Clifton 表示，低敬業(yè)度已經(jīng)成為中國最大的問題，嚴重影響了中國在全世界的地位。 員工的敬業(yè)度直接影響的是企業(yè)的生產(chǎn)力、客戶滿意度、產(chǎn)品和服務質量、離職率、工作安全性以及獲利能力。解決敬業(yè)度最有效的方法，來自企業(yè)中“領導力”的建立與改善。但是大量的調查報告不斷地指出領導力現(xiàn)狀很糟糕。根據(jù)《DDI 2011-2012全球領導力展望》調研報告，只有38%的領導者認為企業(yè)組織的領導力水平很高。 領導力互動障礙 幾十年前，管理大師德魯克先生在他的著作《21世紀的管理挑戰(zhàn)》和《下一個社會的管理》中曾預言，21世紀管理的貢獻應該是提高知識工作和知識工作者的生產(chǎn)率。過去的40多年中，企業(yè)領域最顯著的改變之一就是經(jīng)濟體從有形資產(chǎn)轉型為以無形資產(chǎn)為主，據(jù)估計，目前無形資產(chǎn)占了一個組織80%以上的價值，而知識型員工占到總體員工40%以上。 麥肯錫公司近年來在研究中發(fā)現(xiàn)，提高其生產(chǎn)力的關鍵在于企業(yè)是否能夠識別并消弭員工在日?；訒r遇到的障礙。事實上，領導者花費了大量的時間進行互動及非正式討論，但結果卻導致員工將大量時間浪費在冗長無效的會議上，更有人因為討論的內(nèi)容和方式感到受挫。如果企業(yè)或組織能夠計算出低效溝通產(chǎn)生的資源浪費，就會得出結論：領導者與組織應優(yōu)先改善工作互動的質量。 經(jīng)驗和研究顯示，大多數(shù)商業(yè)界領導者失敗的主要原因不是缺乏業(yè)務知識或技術能力，而是缺乏互動和溝通技巧。員工離職的最重要原因是與領導者關系不佳。甚至一些首席執(zhí)行官失敗的部分原因也是缺乏基本的互動技巧(比如，惠普公司的保羅·伊利、花旗集團的約翰·哈文斯、家得寶公司的鮑勃·納德里、舒潔紙業(yè)公司的艾爾·鄧拉普)。 每天的工作中，我們需要不斷地與他人進行互動。不管互動的方式是面對面、打電話、還是通過電郵與文字，我們的溝通方式總會產(chǎn)生或好或壞的影響。DDI通過四十多年的研究實驗發(fā)現(xiàn)，每個人都需要掌握一組核心技能，才能高效地與他人建立關系并完成工作。這些行為被稱為：互動精要。有效管理互動的能力是成功領導力的核心。 常見的互動陷阱 以下是一些常見的互動過程中的錯誤行為。 1.跳過過程直接得出結論 領導者總會因為完成任務或解決問題而被獎勵升職，以結果為導向的績效考核讓領導者習慣驟下判斷、提出解決方案。從而在他們沒能了解事情背景的情況下，錯失了讓他人共同參與的機會。 2.盲目堅持自己的方式 隨著時間，領導者發(fā)展出一套自己喜歡的互動風格和方法進行溝通互動。他們并沒有意識到這種溝通方式僅在特定的環(huán)境對特定對象產(chǎn)生作用。 3.缺乏技能處理棘手問題 許多領導者努力解決棘手問題，尤其是績效問題。但他們?nèi)鄙偌寄芎投匆娀饧智闆r或者處理敏感問題。最終，問題懸而未決，甚至會引發(fā)更大壓力及更嚴重的問題。 4.不能持續(xù)運用互動技能 領導者們面對不同的環(huán)境通常會采用不同的處理方法，選擇性地運用互動技能，這種前后不一致會給員工帶來困惑并讓他們感到領導者的低效能。 5.靠邏輯與理性產(chǎn)生影響 逐級匯報使領導者愈來愈依靠個人影響力而非職權來影響他人，往往過度依賴邏輯和理性來處理爭論或觀點，而其實更“柔和”的方式可以幫助其建立穩(wěn)固的人際網(wǎng)絡，并打動有特別需求的利益相關對象。 6.變革時忘記鼓勵他人參與 領導者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品和流程方面的改進機會，但很難調動他人參與變革流程。過度簡化了變革所引發(fā)的問題，不能事先鼓勵團隊成員及同事提供想法，忽略變革對他人的影響。 7.輔導時只見樹木不見森林 領導者常常糾結于如何即時地為下屬提供適時輔導。他們對下屬的發(fā)展方向總結經(jīng)常只是停留在表面上的，通常會使員工們錯失了解自身不足的機會。 領導力互動精要 如果領導者能夠具備并運用相關技能進行有效的互動溝通，不但能避免任何損壞關系的危機，并能掌握每個時機有效建立互信的關系。DDI將相關的技能稱之為互動精要，因為它們是幫助領導者更有效地發(fā)揮領導力的基本行為，可以保證員工的個人需求得到滿足，并感覺受到重視、尊重和理解。另外，這些技能對員工完成工作的敬業(yè)度、動力、工作效率具有重要的影響。具體的互動精要包括五個原則： ·維護自尊，加強自信 ·仔細聆聽，善意回應 ·尋求幫助，鼓勵參與 ·分享觀點，傳情達理 ·給與支持，鼓勵承擔 這些技能可能聽起來很平常，但是DDI的研究表明領導者缺乏的正是這些技能。好消息是這些技能是可以后天培養(yǎng)出來的。經(jīng)過正確的培訓、練習和持續(xù)應用，任何領導者都可以獲得這些技能，并且能夠熟練地展開改進關系、調動積極性的有效互動和會議。 1.維護自尊，加強自信 自尊是馬斯洛需求層次中第二高的需求。與他人的各種互動可以影響個人的自尊。據(jù)報告，高自尊的結果包括高水平的職業(yè)和工作滿意度、改善的動力和敬業(yè)度、優(yōu)質工作、更好的人際和專業(yè)關系，以及工作場所創(chuàng)新增加。維護或加強他人自尊的個人工作效率高、團隊溝通更佳，工作壓力更小。其下屬的工作滿意度和績效更高，且更加忠誠，人際信任也更強。 2.仔細聆聽，善意回應 同理心是一項重要的技能，即“認識或者體會到他人的感受、思想或態(tài)度”。具有同理心的人更愿意使用時間和資源幫助他人，促使他人認可自我能力與價值，避免出現(xiàn)損害他人信任的行為。對員工展示出同理心的領導者被視為優(yōu)秀的輔導者，而相信領導者具有同理心的員工更愿意積極工作，感受到的疲勞、壓力和焦慮較小。 3.尋求幫助，鼓勵參與 每個人都希望自己能夠積極參與，希望自己的意見和想法受到重視。在工作場所中領導者和員工都希望獲得他人的支持。一個高度參與的工作環(huán)境在20世紀70年代成為趨勢，之后便成為高效組織的規(guī)范。 如果領導者能夠創(chuàng)造積極參與的工作環(huán)境，則會被視為具有較高效的領導力。在積極參與的工作環(huán)境中，員工感覺他們擁有更多的多樣性、自主性和價值影響力，對他們的工作有更高的影響力。員工的工作滿意度、對管理人員的信任程度以及自信心都會增加。 4.分享觀點，傳情達理 在工作場所，分享觀點、感受與決策背后的原委能夠營造出信任的環(huán)境。如果領導者和團隊成員能夠敞開心扉，會鼓舞其他人(部屬與同事)也這樣做，這將會有助于塑造積極的團隊氛圍，提高所有人員的工作效率。銷售和營銷專家尼爾·雷克漢姆的研究表明，領導者如果希望建立信任關究，員工必須信任領導者的能力，信任程度影響到總體的企業(yè)和工作組的效率，員工對于領導力的滿意度，以及總體創(chuàng)新水平。 5.給予支持，鼓勵承擔(樹立主人翁意識) 給予支持是管理者或團隊成員的重要角色。當今的工作場所互相關聯(lián)，這意味著很難有一項工作可以獨立完成，無需他人幫助，給與支持、鼓勵承擔就顯得非常重要，能夠幫助個人在各自的角色中學習、成長和發(fā)展。研究結果顯示，授權和鼓勵員工在心理上對工作產(chǎn)生主人翁意識會給個人和組織帶來多重益處。增加授權給組織帶來的益處包括工作效率，產(chǎn)品質量，客戶服務，員工滿意度，團隊績效得到改善;市場份額與客戶滿意度得到提高;以及生產(chǎn)成本降低。 在每日的工作互動中，這些守則有助于提供結構與步驟，通過最大化交談效果來影響他人，解決問題或作出更好的決定。通過使用這些守則，領導者和員工能夠通過他人更加高效地完成工作。 互動精要的流程準則 在當前繁忙、績效驅動的工作場所中，與他人的互動必須取得成效。每個守則代表討論流程中的一個重要的邏輯步驟。綜合這些步驟可以提供一條路線圖，引導高效的討論。除此之外，還需要額外的流程技巧確保所有人理解討論內(nèi)容，并推動談話繼續(xù)進行。這些流程技巧將確保他人理解一致與提出流程建議。 DDI在觀察評鑒和培訓情境中的上萬次互動顯示，該流程可用于解決沖突、討論重大變化、設置期待、授權重要責任，或者進行討論(在討論中澄清情況、發(fā)展想法，并就行動達成一致意見)。互動精要的流程準則包括五個過程，能夠幫助領導者確保互動達到他們預期的效果。 1.開啟討論 > 在互動開始時，說明你希望討論什么，以及為什么如此重要。 >如果你開啟討論，介紹討論目的及重要性。 如果其他人開啟討論，而且沒有介紹討論目的和重要性，你可以： > 詢問討論內(nèi)容與重要性。 > 說明你的理解，并確認是否正確。 2.澄清問題 > 在開始討論想法或解決方案之前，確保所有人都理解細節(jié)。 > 向所有參加討論的人澄清需要了解以便推進討論的事實、數(shù)據(jù)或信息。 3.發(fā)展方案 > 發(fā)現(xiàn)想法，實現(xiàn)主要目標。 > 主動尋求所有成員的參與。 > 在聽取其他人的想法后，分享你自己的想法。 > 在適當?shù)臅r機，運用意見生成和評估技巧。 > 幫助人們確定他們可能需要的任何幫助、支持或資源。 4.達成一致 > 一旦獲得好的想法和備選列表，讓每個人參與到選擇要付諸行動的想法中。 > 具體描述任務內(nèi)容，執(zhí)行人以及完成時間。 > 如果你有另一個問題需要討論，返回到澄清問題步驟。否則如果沒有其他問題，進入總結討論步驟。對每個問題都要重復這一步驟。 5.總結討論 > 確保所有人理解發(fā)生的事情，重述討論要點以及達成一致的行動。 > 最后檢查確保所有人對跟進達成一致的行動具有信心。 在此過程中，需要注意一些流程技巧： 1.確保理解一致 確認所有人對于討論內(nèi)容具有相同的理解。確保理解一致的最有效方法是將信息總結為問題，然后要求獲得確認或改正。例如，你可以說“那么你所說的是(寫入例子)，是這樣么?” 2.提出流程建議 高效的互動需要一種方法保證討論過程不偏離。這種方法是找出過程本身的問題，然后迅速解決。使用該技巧的一個優(yōu)秀例子為：“我們似乎擁有多種選項，讓我們將選項減少為兩個?！边@種行動是為了確保及時完成互動目標。 DDI 的研究顯示互動技巧可以進行培訓或提高，同時，由于掌握基本互動技巧的領導者在展示其他領導行為(例如輔導、管理績效、影響他人)方面更加嫻熟，因此有助于更高級別領導力的提高(例如影響力、管理他人績效和解決沖突)。 DDI (Development Dimensions International )智睿咨詢，是全球領先的人力資源咨詢公司，為企業(yè)提供企業(yè)本土市場發(fā)展策略的傳承管理和領導團隊發(fā)展方案，幫助企業(yè)改善客戶服務、減少員工離職、提升生產(chǎn)效率、提高投資回報率，實現(xiàn)競爭優(yōu)勢。 本文經(jīng)許可，轉載自《商學院》。
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