廖永鵬/文
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，知識(shí)員工（通常也稱知識(shí)型員工或知識(shí)工作者）已經(jīng)成為企業(yè)組織的關(guān)鍵性人力資源，構(gòu)成企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，作為市場(chǎng)主體的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源的焦點(diǎn)則在于知識(shí)員工，特別是處于人力資源金字塔頂端的占員工總數(shù)20%的關(guān)鍵性知識(shí)員工。
在我國(guó)大陸，近30年來(lái)的市場(chǎng)化改革已初步建立了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系，從計(jì)劃到市場(chǎng)，從國(guó)有化到民營(yíng)化，自由競(jìng)爭(zhēng)成了企業(yè)生存之常態(tài)，中國(guó)工商企業(yè)在我國(guó)歷史上第一次成為社會(huì)的主體并釋放出巨大的能量。在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)時(shí)代，得益于制度轉(zhuǎn)型、低成本和無(wú)處不在的發(fā)展機(jī)會(huì)，中國(guó)工商企業(yè)幾乎不需要有效管理便可獲致高速成長(zhǎng)。而今天，當(dāng)制度資源優(yōu)勢(shì)逐漸喪失，當(dāng)自由競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，當(dāng)?shù)统杀緝?yōu)勢(shì)一去不復(fù)返，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)遭遇“紅海”困局，陷入了同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)的“死地”。直面這樣的生存境遇，中國(guó)工商企業(yè)不得不沉潛下來(lái)重新定位自身，管理的有效性、人力資源真正成了當(dāng)下中國(guó)工商企業(yè)突破困境、持續(xù)發(fā)展之必需，知識(shí)員工的有效管理和激勵(lì)則成了中國(guó)工商企業(yè)重塑自身優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。毋庸諱言，中國(guó)工商企業(yè)的下一個(gè)30年以及在世界范圍內(nèi)的崛起，取決于中國(guó)工商企業(yè)能否從對(duì)物的依賴真正轉(zhuǎn)向以人為中心，能否有效管理人力資源特別是核心知識(shí)員工。本論文將建立適合知識(shí)員工管理的主人感激勵(lì)模型(策略)，主要基于以下的考量：
知識(shí)員工崛起為一個(gè)新的階層較早出現(xiàn)在西方工商企業(yè)社會(huì)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里茨·馬克盧普（1958）就指出，知識(shí)員工的數(shù)量是美國(guó)勞動(dòng)總量的三分之一，21世紀(jì)早期，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)(Advanced economics)中大致有四分之一到二分之一的員工是知識(shí)員工，他們主要從事知識(shí)和信息的處理工作。而在一種較為普泛的意義上，通常認(rèn)為歐美國(guó)家知識(shí)員工已達(dá)到勞動(dòng)力總數(shù)的60%。換言之，每十名勞動(dòng)力中有6名是知識(shí)員工。在我國(guó)大陸，即便現(xiàn)代工商企業(yè)不過(guò)30年，工業(yè)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)并存，但知識(shí)員工作為一個(gè)主要的階層，全然不同于舊經(jīng)濟(jì)中國(guó)的“受雇傭者”，也不同于體力工作者和產(chǎn)業(yè)工人，雖然比例尚不及發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體，在數(shù)量比例上不占優(yōu)勢(shì)地位，但他們?cè)谒幍慕?jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的影響力也是最大的，并且在持續(xù)地增強(qiáng)。知識(shí)員工正憑借著自身的“知識(shí)”資本，在知識(shí)社會(huì)中成為領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)階層，在企業(yè)組織中居于支配性地位，并創(chuàng)造最具價(jià)值的財(cái)富，發(fā)揮著舉足輕重的作用。詹文明(2009)認(rèn)為，中國(guó)大陸將是全球知識(shí)員工數(shù)量最為龐大的地區(qū)，其生產(chǎn)力也將會(huì)有歷史上少見的驚人表現(xiàn)。
即此而言，企業(yè)一旦獲得了優(yōu)良的知識(shí)員工隊(duì)伍，便獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。弗朗西斯·赫瑞比（1999)認(rèn)為，知識(shí)員工已成為企業(yè)組織中最核心的資源。彼得·德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》(Management Challenges for The 21st Century)一書中說(shuō)，21世紀(jì)的組織(包括企業(yè)和非營(yíng)利性組織)最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工作者(知識(shí)員工)及其生產(chǎn)率。因此，21世紀(jì)最大的管理挑戰(zhàn)是如何突破舊管理范式之羅網(wǎng)，真正提高知識(shí)工作及知識(shí)員工的生產(chǎn)率。毫無(wú)疑問(wèn)，知識(shí)員工已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心生產(chǎn)力，是決定現(xiàn)代工商企業(yè)組織的生存與發(fā)展的關(guān)鍵性因素。
現(xiàn)代激勵(lì)理論基于近百年來(lái)的工商管理實(shí)踐，其問(wèn)題的根據(jù)是20世紀(jì)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，管理對(duì)象以制造業(yè)的體力工作者為主體，其主要貢獻(xiàn)則是使制造業(yè)體力工作者的生產(chǎn)率在不到100年的時(shí)間里增長(zhǎng)了50倍。
但是，當(dāng)激勵(lì)的對(duì)象和管理環(huán)境發(fā)生變化后，管理者卻仍恬然自足于傳統(tǒng)激勵(lì)理論的既有成就，并把它機(jī)械地復(fù)制到新的管理對(duì)象知識(shí)員工的身上，其結(jié)果當(dāng)然是隔靴搔癢，全然無(wú)助于問(wèn)題的根本性解決：知識(shí)員工的有效激勵(lì)需要新的思想和方法。
1．知識(shí)員工的有效性未能引起足夠的重視
自從彼得·德魯克發(fā)明了知識(shí)工作者（知識(shí)員工）以來(lái)，管理的實(shí)踐領(lǐng)域或?qū)W術(shù)界均未能給予足夠的重視，以知識(shí)員工為對(duì)象的研究成果十分有限。正如托馬斯·H·達(dá)文波特（2004）所說(shuō)，除了彼得·德魯克本人，“沒(méi)有一位專家曾提到過(guò)改進(jìn)知識(shí)員工的績(jī)效是這個(gè)時(shí)代最重要的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題”，對(duì)于如何提高知識(shí)員工的績(jī)效，迄今為止我們知之甚少。大多數(shù)企業(yè)組織至今仍一廂情愿地沿用泰羅制流水線上管理體力工作者的管理技術(shù)和制度。這種遲鈍與盲目無(wú)知在我國(guó)工商管理的實(shí)踐領(lǐng)域和學(xué)術(shù)領(lǐng)域有過(guò)之而不及。
2．知識(shí)員工成為組織中離職率最高的群體
根據(jù)弗朗西斯·赫瑞比《管理知識(shí)員工》一書所揭示，在西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體，知識(shí)型企業(yè)員工的離職率高達(dá)30%，即言之，在這類企業(yè)里，一年中每100名知識(shí)員工有30人將從公司離職。而在我國(guó)大陸，即便普通的工商企業(yè)員工離職率就不低于20-30%，在知識(shí)型企業(yè)里知識(shí)員工的離職率是非知識(shí)員工離職率的2-3倍，在知識(shí)員工密集的IT企業(yè)甚至高達(dá)60%。因?yàn)楣芾聿簧萍?lì)不當(dāng)導(dǎo)致高離職率，而高離職率進(jìn)一步拖累了組織管理，削弱了組織的競(jìng)爭(zhēng)力，一些知識(shí)型企業(yè)因?yàn)殛P(guān)鍵知識(shí)員工的離職而不得不暫停運(yùn)作或倒閉。
3．激勵(lì)理論的西式“神話”
彼得·德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中批判性地考察了舊的管理范式時(shí)說(shuō)，“企業(yè)應(yīng)該/必須采取一種管理人的恰當(dāng)方式”，構(gòu)成了現(xiàn)代管理或20世紀(jì)的管理原則和管理實(shí)踐的前提預(yù)設(shè)。從這一預(yù)設(shè)出發(fā)，管理學(xué)衍生一系列的管理/激勵(lì)思想和技術(shù)。盡管這些預(yù)設(shè)放在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有毋庸質(zhì)疑的合法地位，但一放到知識(shí)社會(huì)這一時(shí)空背景下則成了一種“神話”或“訛傳”，例如企業(yè)流程再造、質(zhì)量管理、人力資源管理等。以后者論，在新經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是知識(shí)員工個(gè)人的人力資源而不是企業(yè)的人力資源。
正如肖知興（2004）所批評(píng)的那樣，工資和勞動(dòng)合同能買到員工的八小時(shí)，卻無(wú)法買到他們?nèi)娜獾耐度牒椭艺\(chéng)。因?yàn)閯谫Y關(guān)系的矛盾以及員工的個(gè)人尊嚴(yán)和工作中的不平等關(guān)系無(wú)法調(diào)和，這就決定了按業(yè)績(jī)付酬、員工持股、期權(quán)制等種種理性設(shè)計(jì)和外部激勵(lì)效果甚為有限，更無(wú)從在根本上解決問(wèn)題。而在管理實(shí)踐中這些激勵(lì)手段在今天仍被奉為靈丹妙藥，如果不是因?yàn)楣芾碚叩挠廾翢o(wú)知，便是瞞天過(guò)海居心叵測(cè)。
4．“錯(cuò)位”的中國(guó)工商企業(yè)管理
30年來(lái)的中國(guó)現(xiàn)代工商企業(yè)，或者漠視管理而被動(dòng)地在市場(chǎng)化潮中自生自滅，或者因噎廢食、簡(jiǎn)單地復(fù)制西方管理制度和技術(shù)，以致在實(shí)踐的領(lǐng)域出現(xiàn)淮橘成枳、畫虎不成反類犬的不洋不中不倫不類的怪異現(xiàn)象。如同筆者（2008）在《中國(guó)經(jīng)理人的生存境界》一文中所指出的那樣，中國(guó)工商企業(yè)自身遭遇的問(wèn)題，大多是西方企業(yè)面臨的問(wèn)題，中國(guó)工商企業(yè)的管理者和學(xué)者在以中國(guó)工商企業(yè)和中國(guó)人為對(duì)象進(jìn)行管理和研究時(shí)，大都偏重西方管理專家所探討的問(wèn)題，沿用西方管理專家所建立的理論，套用西方的管理技術(shù)和工具。其結(jié)果當(dāng)然是隔靴搔癢，甚至南轅北轍，從根本上講無(wú)助于提升中國(guó)工商企業(yè)管理實(shí)踐的整體水平。
急功近利的浮躁心態(tài)，鸚鵡學(xué)舌式的“無(wú)我”立場(chǎng)，不能立足中國(guó)本土，不能從中國(guó)工商企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，使得中國(guó)經(jīng)理人在全球化浪潮中隨波逐流，迷失了方向，也喪失了主體性地位，以致至今未能在世界的管理知識(shí)譜系中作出知識(shí)增量式的貢獻(xiàn)，也無(wú)力引領(lǐng)中國(guó)工商企業(yè)的管理實(shí)踐。
＊本文系我的碩士論文“基于知識(shí)員工主人感激勵(lì)問(wèn)題研究”中的緒論部分。今獻(xiàn)茲斯文，是為了接續(xù)此前的學(xué)思進(jìn)路，并作為本人嘗試解決企業(yè)當(dāng)下人才管理謎題的知識(shí)激勵(lì)，歡迎感興趣的學(xué)友參與討論。
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