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原創(chuàng)：在民工荒的情況下，企業(yè)如何留住一線員工http://bbs.tianya.cn/post-no100-63663-1.shtml

　　萬科公司在制定戰(zhàn)略的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，中國的獨生子女政策，導(dǎo)致中國的人口紅利階段在2017年結(jié)束，由此，萬科公司的戰(zhàn)略也開始發(fā)生調(diào)整，從專業(yè)的住宅地產(chǎn)也開始向商業(yè)地產(chǎn)試水。

　　由此可見，勞工緊缺、民工荒已經(jīng)是一個普通的現(xiàn)象，一線員工流失率大已經(jīng)是各個企業(yè)特別是令中小企業(yè)非常頭疼的問題。宏觀的環(huán)境企業(yè)無法改變，但是企業(yè)內(nèi)部可以通過一些措施，使自己的企業(yè)在這種環(huán)境下活得更好些，讓員工的流失率下降些，這是完全有可能的。

　　筆者前些年在一個500人左右的中小制造企業(yè)擔(dān)任總經(jīng)理時，也遇到過此類現(xiàn)象，當(dāng)時公司的員工月流動率達(dá)到25-30%（注意：是月流動率，不是年流動率），也就是說一年下來，公司的員工換了三輪。

　　后來，筆者和公司的管理團(tuán)隊一起努力，用了諸多的措施，一年后將公司的流動率下降了一半，筆者將這些方法系統(tǒng)的整理并進(jìn)行分享。

　　當(dāng)時公司財務(wù)上的資金也不是很充足，所以在員工福利上比較差，因此，本人進(jìn)來后，組建管理團(tuán)隊，在兩三個月內(nèi)通過一系列的措施，清理了公司存了半年甚至一兩年的存貨，使公司的存貨周轉(zhuǎn)加快許多，以及其它的一些措施，公司的現(xiàn)金流增加，達(dá)到總資產(chǎn)5-20%的較合理的水平。

　　兩三個月后，財務(wù)危機緩解了，開始慢慢進(jìn)入良性循環(huán)了，就可以進(jìn)行一些改善了。

　　一、滿足員工的基本生活需求

　　筆者進(jìn)入公司時，第一會去員工食堂和宿舍巡查，巡查中發(fā)現(xiàn)，公司員工的住宿臟、亂、環(huán)境差，有的宿舍電風(fēng)扇也沒有或是壞的，筆者和一些員工交流，發(fā)現(xiàn)有的員工因此得皮膚病。因此，筆者和HR經(jīng)理、后勤總務(wù)主管溝通后，預(yù)計約需花費2萬元左右可以解決，因此和老板溝通，說服老板，當(dāng)時工作開始有起色，所以老板同意批準(zhǔn)了這筆錢。于是在一個月內(nèi)，刷新了宿舍、裝好或維修好電扇、甚至讓人有晾衣繩都統(tǒng)一弄好。員工的住宿條件得到了一定的改觀，心中的怨氣釋懷了許多。

　　公司的飯?zhí)没锸迟|(zhì)量也是很差的，我和員工一起吃過多次，的確是很難吃。半年后，公司有了條件，于是對飯?zhí)眠M(jìn)行招標(biāo)，找了幾家連鎖餐飲公司，讓幾個管理人員去他們經(jīng)營的飯?zhí)脟L試，經(jīng)過比較，大多數(shù)中高層管理人員選擇了一家比較好的餐飲公司，他們負(fù)責(zé)提供食堂的設(shè)備（但合同必須簽三年），公司只要提供場地和裝修就行，這樣，公司大概花了三萬塊錢裝修和買餐桌椅。招標(biāo)進(jìn)來的食堂，明顯質(zhì)量好很多。筆者作為總經(jīng)理，也和員工一樣排隊打飯，吃飯時也經(jīng)常和不同的員工進(jìn)行交流，了解公司的情況，傾聽他們的意見和建議，員工也感覺到了平等。當(dāng)初在引進(jìn)餐飲公司時，有的差一點的餐飲公司對主要經(jīng)辦此事的行政及人力資源經(jīng)理承諾有回扣，大概一個月也有一萬多，但是HR經(jīng)理拒絕了（當(dāng)時公司另外一個高管想拿回扣，但如果我知道了，肯定會炒掉他）。

　　公司有的車間是高溫作業(yè)，冬天還好比較暖和，夏天就非常熱，于是我和HR經(jīng)理商量后，在夏天讓食堂經(jīng)常做一些綠豆湯給高溫車間的員工喝，因為如果喝飲料越喝越渴，而喝水而汗流不止，綠豆湯最好，員工對這種人性關(guān)懷比較感動，覺得公司的中高層關(guān)心他們。

　　二、建立培訓(xùn)體系，特別是對新員工進(jìn)行培訓(xùn)

　　一些企業(yè)經(jīng)常是匆匆忙忙招人，匆匆忙忙上網(wǎng)，結(jié)果員工看到公司有些不如人意的地方，加上聽到旁邊一些員工的抱怨，于是得到的信息全是負(fù)面信息，于是馬上匆匆忙忙跑掉了。當(dāng)時公司的HR主管統(tǒng)計過，公司的基層員工的流失率高，主要是新來的員工，一般一個員工能呆滿一個月，基本上就比較穩(wěn)定了，特別是第一周的流失率最高。而這個和新員工沒有受到培訓(xùn)很有關(guān)系。而新員工沒有時間培訓(xùn)是因為招聘沒計劃，招聘得太匆忙了。

　　所以，要建立招聘制度，制訂至少是月度的招聘計劃，而要招聘計劃，必須了解公司未來幾個月的業(yè)務(wù)量有多少，根據(jù)業(yè)務(wù)量進(jìn)行確定編制。然后才能制訂月度招聘計劃。沒計劃的招人，因為急，一是員工素質(zhì)低，二是沒培訓(xùn)新員工流動非?？?。所以，了解了未來幾個月的業(yè)務(wù)量，大致確定了編制，就會有招聘計劃，就能提前準(zhǔn)備，因此，也能抽出2-3天時間對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。新員工的培訓(xùn)主要包括：公司簡介（包括公司的發(fā)展歷程介紹、工作與生活環(huán)境介紹、公司中高層介紹、優(yōu)勢與不足待改進(jìn)處、企業(yè)文化等）、公司主要的制度與流程、公司主要產(chǎn)品的知識與工藝流程、消防及安全知識等。最好公司的高層領(lǐng)導(dǎo)和HR部門的負(fù)責(zé)人也要去和新員工講一二十分鐘的話，一是對新員工表示重視和關(guān)注，二是激勵新員工。新員工培訓(xùn)時，得知公司有好的一面，也有不足的一面，很客觀的告訴他們時，他們一開始就有心理準(zhǔn)備，也表示公司在正視這些問題，新員工不會一看到不好的或聽到其它的員工抱怨而感到恐懼嚇得就跑。后來，公司進(jìn)行了新員工培訓(xùn)后，HR主管統(tǒng)計數(shù)據(jù)后說，新員工的流失率比以前降低了三分之一。

　　除了對新員工進(jìn)行培訓(xùn)外，還要根據(jù)公司的實際與發(fā)展，建立覆蓋高、中、基層的培訓(xùn)體系，對一線員工的培訓(xùn)主要是一些產(chǎn)品知識、操作技能、企業(yè)文化、思想上的一些培訓(xùn)，對基層管理者和技術(shù)人員培訓(xùn)一些業(yè)務(wù)技能和管理技能，對中層管理者一半培訓(xùn)理念和理論，一半培訓(xùn)新的管理工具和方法，對高層管理主要培訓(xùn)一些戰(zhàn)略、管理哲學(xué)、理念、新管理工具新管理方法等層面的課程?；鶎拥膯T工，由中基導(dǎo)的管理者進(jìn)行培訓(xùn)，中基層的管理者由中高層的管理者進(jìn)行培訓(xùn)，中高層的管理者可以進(jìn)行外訓(xùn)，這樣就減少了培訓(xùn)經(jīng)費。等到培訓(xùn)進(jìn)入相對穩(wěn)定成熟的階段后，就可以橫向培訓(xùn)，比如由HR經(jīng)理對其它部門管理者培訓(xùn)非人力資源的人力資源管理，由研發(fā)或工程經(jīng)理對其它部門的管理者培訓(xùn)產(chǎn)品研發(fā)方面的知識，由品質(zhì)經(jīng)理對其它部門的管理者培訓(xùn)質(zhì)量管理方面的知識，由財務(wù)經(jīng)理對其它部門管理者培訓(xùn)非財務(wù)部門的財務(wù)管理知識等。這是第二個階段了。一個公司的浪費主要是經(jīng)驗的浪費，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)更貼近于企業(yè)的實際，更務(wù)實。筆者在幾家企業(yè)的實踐中發(fā)現(xiàn)，一個500-1000人的企業(yè)，一年下來，覆蓋高中基層的上百個培訓(xùn)課程的培訓(xùn)體系，總的培訓(xùn)經(jīng)費可以控制在1-3萬元，而且主要是給內(nèi)部培訓(xùn)講師發(fā)培訓(xùn)津貼，事實上，培訓(xùn)并不需要太多的錢，卻能起到非常有效的作用，包括凝聚力的作用。

　　三、工資水平要達(dá)到行業(yè)內(nèi)的中等水平，并設(shè)計有激勵的工資機制

　　如果一個企業(yè)的工資水平，在行業(yè)內(nèi)是低水平（25P），那么是很難吸引到人才的，但如果企業(yè)的工資水平達(dá)到行業(yè)的中位水平（50P），但是工資制度具有激勵性，再加上培訓(xùn)體系、良好的晉升空間、良好的企業(yè)文化，幾種因素系統(tǒng)的作用，一樣能留住員工。

　　不管一個企業(yè)對基層員工是計時還是計件，需要人力資源部和一線生產(chǎn)部門的經(jīng)理主管，多了解其它公司的成功經(jīng)驗，結(jié)合公司的實際，做出合適的針對基層員工的工資制度，讓數(shù)量多質(zhì)量高的員工得到更高的工資，讓效率高的車間班組管理者得到更多的獎金，那么這個制度就是好的。（因為這個方面細(xì)講起來太多了，就不延展開來細(xì)說了）

　　四、關(guān)度8090后員工的精神需求，建立良好的企業(yè)文化

　　8090后與6070后不同，6070后受中國傳統(tǒng)文化影響很大，具有堅忍的吃苦精神，加上以前6070后所處的環(huán)境比較差，6070后員工以前的工作還處于解決人的生理物質(zhì)需求以及安全需求層面。根據(jù)馬斯洛的五層次需求理論，而現(xiàn)在的8090后，基本上是獨生子女，至少溫飽問題已經(jīng)解決了，家庭條件比以前很多6070后的基層員工好多了，幾年不工作也不用擔(dān)心生活問題了，因此，他們的需求層面，已經(jīng)從生理物質(zhì)需求和安全需求，提升到社交和情感需求、尊重的需求，甚至是自我實現(xiàn)的需求了。因此，企業(yè)除了物質(zhì)的層面給予8090后員工的保障外，還要重視8090后的基層員工的精神層面需求了。

　　比如：一個公司1000人，員工生日時發(fā)個生日蛋糕，也就二三十塊錢，一個公司一年下來也就二三萬塊，一個月也就2000塊左右（人多的公司，可以一個月分兩次）。以前在公司時，老板和筆者親自給員工發(fā)生日蛋糕，每個人親自祝賀，一個小時左右就可以發(fā)完，再發(fā)表一點熱情洋溢的講話，員工提著蛋糕回家和家人分享，他有一種受關(guān)心的感覺和情感滿足感。

　　現(xiàn)在8090后，都喜歡玩、交友，公司可以適當(dāng)組織一點這類的活動，或者鼓勵各部門管理者去組織，公司適當(dāng)掏點錢，員工掏一半公司掏一半，去爬山、游泳等各種花錢少但有益的活動，甚至公司還可以提供車輛，筆者以前的公司也經(jīng)常這樣做，員工感覺到公司是關(guān)心他們的，雖然錢不多，但心意在，員工的凝聚力也好很多。

　　現(xiàn)在的90后，喜歡在微博上貼自己的生活照片，和網(wǎng)友分享，為什么呢？他們?nèi)鄙訇P(guān)注，6070后是不同的，6070后他們小時候，是生活在一個非常大的家庭當(dāng)中，即使在城市，親朋友好友的往來也是非常的密切，情感方面的關(guān)注他們不缺，筆者記得自己小的時候，親戚是相當(dāng)多的，那種親情是濃濃的，而且村子里的小孩是非常多的，最不缺的就是“關(guān)注”。但是現(xiàn)在8090后的空間不一樣的，他們生活在高樓的二居室、三居室里，而且又是獨生子女，從小缺少與兄弟姐妹、親戚朋友的親情互動，朋友少，所以，內(nèi)心特別渴望情感的關(guān)注。因此，如果公司提供給不同的員工的關(guān)注度，這對員工來說是一種非金錢的卻非常有效的激勵。比如：工作中表現(xiàn)好的，放大照片貼在公司宣傳欄上，飯?zhí)贸燥垥r，也放他們表現(xiàn)好的錄像，企業(yè)文化宣傳的內(nèi)部刊物也加以宣傳；經(jīng)常舉辦一些娛樂活動的比賽，什么卡拉OK、各類球賽，讓員工參與，展現(xiàn)不同的特長，同樣將他們的表現(xiàn)拍照或錄像，給予點小小的物質(zhì)獎勵，物質(zhì)精神兩手同時抓，讓公司所有員工知道他們，關(guān)注他們；公司進(jìn)行一些技能的比賽，員工提出有效的意見和建議等等，道理都是一樣的。總之，這類事情完全可以和員工溝通，聽他們的意見和建議，花小錢辦大事，滿足他們的情感關(guān)注度，通過各種方式和各種渠道，滿足員工的情感需求和受關(guān)注度，那么一年并不需要花多少錢，卻能讓員工深深的喜歡上這個企業(yè)，哪怕平時受點委屈，他也一樣喜歡上這個企業(yè)。

　　以上的這些措施，以筆者的經(jīng)驗，并不需要花很多的錢，但是效果卻是非常的好，當(dāng)時筆者在一家公司做到這些時，員工的凝聚力非常的高，甚至吃完晚飯，一些主管和工程師圍在一起，討論的是如何解決工作上的問題，當(dāng)員工感覺到一個公司工作很快樂的時候，內(nèi)在的積極性和主動性會激發(fā)出來。

　　所以，惠普的原助理總裁高建華說過一句話，筆者非常認(rèn)同：經(jīng)營好的企業(yè)有利益，管理好的企業(yè)健康，文化好的企業(yè)快樂！

　　希望能對一些企業(yè)起到一定的借鑒作用。

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