能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介：
美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂"冰山模型"，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分".其中，"冰山以上部分"包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而"冰山以下部分"包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
問(wèn)：勝任素質(zhì)模型在理論上具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)越性，在西方國(guó)家企業(yè)的實(shí)踐中也取得了良好的效果。但由于文化適應(yīng)性、人員素質(zhì)以及基礎(chǔ)管理的限制，注定現(xiàn)階段它還無(wú)法在我國(guó)很多企業(yè)真正運(yùn)行，而只能作為一種觀念的引入，影響傳統(tǒng)人力資源管理體系。您覺(jué)得實(shí)際情況是這樣的么？
答：有道理。能力素質(zhì)模型由哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)-麥克里蘭（DavidMcClelland）博士創(chuàng)立，該理論總結(jié)下來(lái)就是，一個(gè)人在工作崗位上所表現(xiàn)出來(lái)的表象會(huì)誤導(dǎo)人，一個(gè)人真正的潛質(zhì)在于冰山以下的、不太容易觀察到的，比如：社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。我們就是要深挖冰山下的潛質(zhì)，才能因材施教做好人才的選用育留。
能力素質(zhì)模型西方用著好，為什么我們用著卻不適合？
這其中最關(guān)鍵的原因在于我們的管理基礎(chǔ)差，而HR基礎(chǔ)更顯薄弱。我國(guó)正式設(shè)立HR專(zhuān)業(yè)是在2000年以后。不少企業(yè)的高管層甚至都還沒(méi)有人力資源管理的意識(shí)。這時(shí)若引入能力素質(zhì)模型，人力資源部會(huì)感到很吃力。
但這還不是原因的全部。像深圳等地區(qū)的一部分運(yùn)作好的企業(yè)，大膽引入了先進(jìn)的管理理念，但依然發(fā)現(xiàn)沒(méi)法推行能力素質(zhì)模型，原因是我們的企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境及政策環(huán)境變化過(guò)快。
我們改革開(kāi)放短短30年的時(shí)間走完了西方200年的工業(yè)化歷程，成熟度遠(yuǎn)達(dá)不到他們，可以說(shuō)沒(méi)什么規(guī)律可循。很多私營(yíng)企業(yè)的成功主要是靠企業(yè)主敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)和及時(shí)的抓住了一些機(jī)遇，很多時(shí)候還是靠運(yùn)氣吃飯，還沒(méi)到需要靠管理來(lái)提升業(yè)績(jī)的階段。不少企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置方面，人為的因素過(guò)多，在一些企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)一年變化三到四次都屬正常。企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)人的要求也會(huì)經(jīng)常變化，今天可能要求一個(gè)崗位的人員要有成就導(dǎo)向，明天可能就要求這個(gè)人員的服務(wù)意識(shí)要強(qiáng)。要真正建立一個(gè)能力素質(zhì)模型的機(jī)制可能需要1-3年，而當(dāng)企業(yè)建立起能力素質(zhì)模型，內(nèi)外部條件卻均已時(shí)過(guò)境遷。因此，不穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境及企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致能力素質(zhì)這樣更需要"錨定"的模型顯得有點(diǎn)派不上用場(chǎng)。
另外，很多私營(yíng)企業(yè)老板本身就具有很大的不確定性，在他們的"指揮棒"下，企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)刻在改變，相應(yīng)的職位要求、崗位任職資格要求都在發(fā)生著變化。對(duì)于這些老板，HR想要影響他們來(lái)進(jìn)行管理方面的變革十分困難，這時(shí)候就需要引入管理咨詢等第三方機(jī)構(gòu)。
問(wèn)：但據(jù)我所知，有一些行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)會(huì)建立自己的十年規(guī)劃，每年的人力資源規(guī)劃都會(huì)按照整體的規(guī)劃來(lái)按部就班地運(yùn)行，且每年會(huì)滾動(dòng)性地對(duì)下一個(gè)十年進(jìn)行規(guī)劃。
答：所謂的十年規(guī)劃，也只是一個(gè)滾動(dòng)性的計(jì)劃，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他其實(shí)每年都在調(diào)整，調(diào)整的力度甚至還很大，很少企業(yè)能做到10之內(nèi)的工作完全是按照計(jì)劃來(lái)的，因此只有變化才是不變的。這樣對(duì)于任職資格的要求還是會(huì)存在很大的不確定性，一樣會(huì)帶來(lái)上述問(wèn)題。
問(wèn)：有老師說(shuō)，對(duì)于關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)模型一定要做，一定要找出標(biāo)桿來(lái)，但不宜多。可以嘗試控制在5個(gè)崗位以內(nèi)，若是序列為3個(gè)序列。您的觀點(diǎn)是？
答：不絕對(duì)。有的企業(yè)適合做，有的企業(yè)不適合做。當(dāng)有些崗位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)真正取決于能力素質(zhì)的時(shí)候，是有必要做的，但有些操作性的工作，其業(yè)績(jī)表現(xiàn)和能力素質(zhì)的相關(guān)性不強(qiáng)，就不適合做，比如行政文員等。因此，能力素質(zhì)模型在高新企業(yè)里面應(yīng)用得更多一些，比如通訊研發(fā)和軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)。近幾年也有一些集團(tuán)性企業(yè)針對(duì)高管做領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。
能力素質(zhì)模型一般可以通過(guò)以下兩種方式來(lái)建立：
一種是企業(yè)按照自己的情況進(jìn)行建模。這有一定的限制條件。在一家企業(yè)里面，一個(gè)崗位的任職者至少有100人時(shí)，才有建立能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)，比如研發(fā)工程師或者軟件開(kāi)發(fā)工程師的崗位。因?yàn)橹挥腥藬?shù)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，才有一定的區(qū)分度，績(jī)效差、績(jī)效優(yōu)、績(jī)效一般的人數(shù)的分布才更貼近于正態(tài)分布。當(dāng)一個(gè)崗位只有兩三個(gè)任職者時(shí)，他們的績(jī)效表現(xiàn)不可能呈正態(tài)分布而據(jù)此來(lái)強(qiáng)制分布績(jī)效優(yōu)劣是不可取的，據(jù)此來(lái)提煉能力素質(zhì)更是不合適的。
另一種是參考標(biāo)桿企業(yè)的模型。并不是說(shuō)企業(yè)沒(méi)辦法自己建模就不能用能力素質(zhì)模型，在企業(yè)建模能力有限的情況下，可以參考標(biāo)桿企業(yè)的模型。比如在通訊行業(yè)，可以參照華為、中興等大型企業(yè)。但是，一定要注意，在參考的時(shí)候一定要關(guān)注到其中的不同，并進(jìn)行一定的修正和調(diào)整。比如，一家做山寨手機(jī)的企業(yè)，其定位不同、主打戰(zhàn)線不一樣，想要占領(lǐng)的市場(chǎng)不一樣，因此要求崗位的能力素質(zhì)也不同。
具體做多少個(gè)能力素質(zhì)模型，取決于該企業(yè)有多少崗位的業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)相關(guān)，且有多少崗位是有一定人員規(guī)模的。
因此，我認(rèn)為上述觀點(diǎn)并不盡然，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定。
問(wèn)：在咨詢項(xiàng)目中如果需要建立能力素質(zhì)模型，一般做多少個(gè)？需要花費(fèi)多少時(shí)間？
答：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為多少崗位來(lái)制作能力素質(zhì)模型，更多是從成本角度來(lái)考慮，因?yàn)楫吘蛊髽I(yè)自己建模需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力。像我們?cè)?007年曾經(jīng)為東南某家金融IT企業(yè)做過(guò)能力素質(zhì)模型，當(dāng)時(shí)做了研發(fā)序列的二三十個(gè)崗位，計(jì)劃用時(shí)半年左右。
問(wèn)：企業(yè)自己做能力素質(zhì)模型的話，最大的難點(diǎn)在哪里？
答：有幾個(gè)難點(diǎn)，第一個(gè)難點(diǎn)是BEI訪談，這其中包括專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)組建、問(wèn)卷設(shè)計(jì)、訪談等步驟。訪談一來(lái)很耗時(shí)，因?yàn)橐粋€(gè)人需要訪兩個(gè)小時(shí)左右。假如將100個(gè)任職者中的20個(gè)績(jī)優(yōu)和20個(gè)績(jī)差人員都訪一遍的話，需要很長(zhǎng)時(shí)間。二來(lái)，BEI訪談的問(wèn)題設(shè)計(jì)要具備一定的水準(zhǔn)，通過(guò)訪談?wù)嬲姆直娉鲞@個(gè)人在關(guān)鍵事件中的角色，所起的作用以及所談的真實(shí)性。
第二個(gè)難點(diǎn)在于訪談完之后關(guān)鍵詞提煉及分析其所出現(xiàn)的頻率，比如客戶服務(wù)意識(shí)、成就導(dǎo)向等詞匯。不但需要提煉出績(jī)優(yōu)人員的關(guān)鍵詞及出現(xiàn)頻次，還需要分析績(jī)差人員提到的關(guān)鍵詞及出現(xiàn)頻次，沒(méi)提到的某些關(guān)鍵詞等。通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)、績(jī)差人員進(jìn)行樣本對(duì)比，將最重要的能力素質(zhì)要素提煉出來(lái)。一個(gè)崗位需要提煉出5-8個(gè)，沒(méi)必要太多，否則會(huì)失去重點(diǎn)。如果企業(yè)中的人員沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在歸納信息、提煉信息以及分析比較方面會(huì)出現(xiàn)困難。
第三個(gè)難點(diǎn)就是對(duì)每一個(gè)能力素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，比如是分為5級(jí)還是6級(jí)，還要對(duì)每一級(jí)進(jìn)行文字上的定義。每家公司對(duì)于崗位的要求不同，因此對(duì)于能力素質(zhì)每個(gè)級(jí)別的定義也不盡相同。
這些都是企業(yè)自己做能力素質(zhì)模型過(guò)程中會(huì)面臨的實(shí)際困難。
問(wèn)：什么樣的企業(yè)是沒(méi)有必要做能力素質(zhì)模型的？
答：工廠等勞動(dòng)密集型企業(yè)沒(méi)必要做，一些知識(shí)密集型的企業(yè)有必要做。這里需要分辨一下，企業(yè)的業(yè)績(jī)到底和什么最相關(guān)。比如一些地產(chǎn)企業(yè)，更多是靠資源、靠和當(dāng)?shù)卣年P(guān)系來(lái)獲得更大收益的，而和員工的能力素質(zhì)關(guān)系不大，那么就沒(méi)必要去做員工的能力素質(zhì)模型。
從理論上來(lái)說(shuō)，很多崗位都是可以建立能力素質(zhì)模型的，但這需要很高的時(shí)間成本，且使用未必理想，因此，對(duì)此需要有所選擇。
問(wèn)：模型建好后的測(cè)評(píng)方法都有哪些？
答：比如通過(guò)建模，確定營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的能力素質(zhì)要求有8項(xiàng)，那么現(xiàn)在的人員在這8項(xiàng)中都達(dá)到什么級(jí)別了呢？需要進(jìn)行測(cè)評(píng)。相對(duì)科學(xué)的測(cè)評(píng)方式包括軟件測(cè)評(píng)工具及找專(zhuān)家小組設(shè)計(jì)相關(guān)問(wèn)題訪談的方式。
問(wèn)：如果一家企業(yè)未建立勝任素質(zhì)模型，如何有效地測(cè)評(píng)擬晉升及引進(jìn)人員的勝任能力？
答：如果企業(yè)未建立能力素質(zhì)模型，但還想用，可引入標(biāo)桿企業(yè)的予以套用。企業(yè)需要確定哪些能力素質(zhì)是要用的，在此基礎(chǔ)上和測(cè)評(píng)公司聯(lián)系，決定要做哪幾項(xiàng)測(cè)評(píng)，讓測(cè)評(píng)公司出具相關(guān)的測(cè)試題和測(cè)試方法。如果不用軟件測(cè)評(píng)方式的話，那么可以選擇的方式基本就是BEI訪談。
問(wèn)：基于能力的評(píng)估方法及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)怎么能更加清晰，更加簡(jiǎn)便？
答：如果對(duì)于能力的定義清晰的話，就很容易去測(cè)評(píng)。但是中國(guó)的語(yǔ)言，即便是同一個(gè)詞，大家的理解也不盡相同，因此真正特別科學(xué)、簡(jiǎn)便的方法，還是軟件測(cè)評(píng)。當(dāng)然還要選取合適的軟件。
問(wèn)：人員晉升后是否需要專(zhuān)門(mén)的測(cè)評(píng)機(jī)制進(jìn)行跟蹤，還是單純的業(yè)績(jī)考核即可，如需要專(zhuān)門(mén)的測(cè)評(píng)機(jī)制請(qǐng)介紹常見(jiàn)的方法或工具。
答：對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)明顯的崗位，可以通過(guò)業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行考核。
還有一種業(yè)績(jī)產(chǎn)出不明顯的崗位，比如純研發(fā)崗位，2-3年內(nèi)是未必會(huì)出結(jié)果的。比如某家生命科學(xué)企業(yè)，是純能力導(dǎo)向的，領(lǐng)導(dǎo)人不太喜歡用現(xiàn)在的一些管理工具，如崗位管理工具等，而是靠員工的自覺(jué)和興趣愛(ài)好。對(duì)于這種員工的考核，可以通過(guò)軟件測(cè)評(píng)的方式，一旦建立起測(cè)評(píng)的制度，每?jī)赡昊蛘咭荒暌鰝€(gè)測(cè)評(píng)，看看原來(lái)沒(méi)達(dá)到要求的人員是否有長(zhǎng)進(jìn)或者現(xiàn)在是否跟得上。
問(wèn)：不同序列職位的能力測(cè)評(píng)方案較難制定，您對(duì)此的建議是什么？
答：是的，針對(duì)不同的序列、職位、通道需要設(shè)計(jì)不同的測(cè)評(píng)方案，所以是比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力的。因此，我們不主張對(duì)所有序列都建立能力素質(zhì)模型。一般常做的序列為研發(fā)、銷(xiāo)售、管理序列。這些員工的培養(yǎng)周期比較長(zhǎng)，市場(chǎng)上也很難找到合適的人才。而生產(chǎn)和職能序列一般沒(méi)有必要來(lái)做。這類(lèi)員工的可替代性很高，培養(yǎng)周期相對(duì)較短，而且在人才市場(chǎng)上比較容易尋覓到替代人才。
問(wèn)：那么依您看來(lái)，能力素質(zhì)模型在人才培養(yǎng)上的功能是非常突出的？
答：能力素質(zhì)模型可以應(yīng)用于人力資源的各個(gè)模塊，但其中在人才培養(yǎng)方面的功能更為突出和明顯一些。企業(yè)之所以建立職業(yè)發(fā)展通道，就是為了長(zhǎng)期保留一部分人才，并充分挖掘這部分人的潛力，促其不斷提升，以給企業(yè)帶來(lái)更大價(jià)值。
能力素質(zhì)模型也被經(jīng)常用于招聘管理中，但這種使用方式基本是按圖索驥，較膚淺。能力素質(zhì)模型一般運(yùn)用于人才梯隊(duì)的建立上，以增強(qiáng)培養(yǎng)目標(biāo)的計(jì)劃性。另外，還可用于績(jī)效管理，判斷員工的績(jī)效為什么好，又為什么差，或者判斷出一個(gè)員工未必適合某個(gè)崗位。還可用于薪酬方面，按照一名員工的能力來(lái)進(jìn)行定薪。
（中人網(wǎng)）聯(lián)系客服
