根據(jù)勞動(dòng)合同的特點(diǎn)，我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同法律責(zé)任的承擔(dān)方式最好是由法律規(guī)定，如果允許違約金成為勞動(dòng)合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式，就會(huì)對(duì)勞動(dòng)者很不利，其理由如下：
(1)如果由當(dāng)事人自行約定違約金，就等于忽視了勞動(dòng)合同與其他合同的本質(zhì)不同，忽略了勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的弱者地位。特別是在我國(guó)，勞動(dòng)力長(zhǎng)期供大于求，勞動(dòng)者和用人單位法律上的平等地位很難真正實(shí)現(xiàn)，這就容易使雙方在約定違約金時(shí)，更多地體現(xiàn)用人單位意志，用高額違約金來限制勞動(dòng)者的自由流動(dòng)。
(2)如果在勞動(dòng)合同中由當(dāng)事人自行約定了由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，則與勞動(dòng)者的辭職權(quán)發(fā)生矛盾?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這一規(guī)定是法律賦予勞動(dòng)者的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)(即辭職權(quán))，如果允許勞動(dòng)合同中由當(dāng)事人自行約定違約金，則有些企業(yè)就會(huì)用違約金的方式來限制和妨害勞動(dòng)者行使單方辭職權(quán)，使勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害。
縱觀全球，各國(guó)法律對(duì)違約金是否可以作為勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的方式之一，有不同的理解和不同的規(guī)定。雖然也有一些國(guó)家允許在勞動(dòng)合同中設(shè)置違約金，但多數(shù)國(guó)家則禁止勞動(dòng)合同中設(shè)定違約金，例如日本的《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定，禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損害賠償金金額的合同。作出這種規(guī)定的主要原因是：在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)違反勞動(dòng)合同可能造成的損失難以事先預(yù)計(jì)，并且勞動(dòng)者承擔(dān)違約賠償責(zé)任的能力極為有限，對(duì)于違反勞動(dòng)合同所造成的損失，應(yīng)當(dāng)實(shí)行法定賠償標(biāo)準(zhǔn)而不宜由勞動(dòng)合同約定賠償金數(shù)額。
《勞動(dòng)合同法》，在明確勞動(dòng)者的辭職權(quán)的基礎(chǔ)上，對(duì)用人單位利用勞動(dòng)合同約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金的情形做了嚴(yán)格的限制。具體條款如下：
《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”這條規(guī)定也就表明，除用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和在合同中約定競(jìng)業(yè)限制條款且員工在離職后企業(yè)依約支付了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定，很好地保護(hù)了勞動(dòng)者。盡管勞動(dòng)合同是由用人單位與勞動(dòng)者在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立的，但無法回避的現(xiàn)實(shí)問題是，隨著現(xiàn)代工業(yè)化、城市化進(jìn)程的加快，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系失衡的現(xiàn)象普遍存在，使得一般勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨的擇業(yè)困難和生存壓力很大，與企業(yè)協(xié)商簽署勞動(dòng)合同時(shí)處于劣勢(shì)，很少具備與企業(yè)討價(jià)還價(jià)和充分表達(dá)自己真實(shí)意思的能力。如果允許用人單位可以與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，則很容易讓具有締約優(yōu)勢(shì)地位的用人單位將違約金條款強(qiáng)加到勞動(dòng)者身上。另外，考慮到《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者的單方辭職權(quán)：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”該規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者辭職沒有設(shè)立實(shí)質(zhì)性要件，只需要?jiǎng)趧?dòng)者履行提前三十日通知的義務(wù)即可，因此，就不能允許企業(yè)用違約金的方式來限制和妨害勞動(dòng)者行使單方辭職權(quán)。即勞動(dòng)者在履行提前三十日通知義務(wù)后與用人單位解除勞動(dòng)合同是行使法定授權(quán)，不構(gòu)成違約，也不應(yīng)承擔(dān)違約金。
根據(jù)上述分析可以得知，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，如果案例中的企業(yè)再與員工設(shè)定這樣的違約金，就不會(huì)得到仲裁機(jī)構(gòu)和法院的支持了。
應(yīng)該說，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，結(jié)束了很多企業(yè)長(zhǎng)期以來一直通過勞動(dòng)合同給員工設(shè)定違約金的習(xí)慣，也會(huì)使很多企業(yè)管理者擔(dān)心，如果沒有違約金的震懾，員工，特別是核心及關(guān)鍵崗位的員工，會(huì)隨意違約跳槽，從而給企業(yè)的正常生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)帶來嚴(yán)重影響。我們認(rèn)為，這種擔(dān)心雖然可以理解，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，法律做了這樣的選擇和規(guī)定，企業(yè)也必須要正確面對(duì)。實(shí)際上，企業(yè)試圖采用給員工設(shè)置違約金，甚至高額違約金的手段留住優(yōu)秀人才，本身也是徒勞的?？v觀《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前的我國(guó)企業(yè)，大部分國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)合同中給員工設(shè)置了提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的違約金。而大部分外商投資企業(yè)卻沒有在勞動(dòng)合同中設(shè)置由員工承擔(dān)的違約金。那么我們看看這些年來，優(yōu)秀員工和人才的流向是怎樣的呢?一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，國(guó)有企業(yè)人才大量流失，其中很大一部分流入了外商投資企業(yè);而外商投資企業(yè)中的人才和優(yōu)秀員工，不但沒有或很少流失，而且還吸引了很多國(guó)有企業(yè)的員工加盟其中?？梢?，留住人才不是靠給員工設(shè)置違約金可以達(dá)到的，這一點(diǎn)也早已被國(guó)外發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所印證。為了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，一些資本主義國(guó)家的勞動(dòng)法律早已規(guī)定，勞動(dòng)合同中不得設(shè)置違約金。有了這種規(guī)定，勞動(dòng)者可以充分地行使辭職權(quán)，人才流動(dòng)不會(huì)受到任何限制，也有利保證了社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置，對(duì)國(guó)家和社會(huì)都十分有益。
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