如何留住人才，是國內(nèi)外醫(yī)院面臨的共同問題。日前，霍普金斯醫(yī)院人力資源副總裁Bonnie Windsor介紹了該院的人才管理經(jīng)驗(yàn)。
“在當(dāng)今信息化發(fā)達(dá)背景下，中國醫(yī)院管理者和國際上的交流越來越頻繁，大家也都面臨著共同問題，比如人力資源管理、醫(yī)療費(fèi)用攀升等。在相同的動(dòng)因下，大家一起探索，尋求解決方案?！北本┦嗅t(yī)院管理局局長封國生在致辭時(shí)表示，霍普金斯醫(yī)院是全球頂級(jí)醫(yī)院之一，其管理經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)和借鑒，包括運(yùn)行、人力資源及醫(yī)療健康方面的管理。
據(jù)悉，霍普金斯醫(yī)院建于1889年，是一所非營利性醫(yī)院，位于美國馬里蘭州巴爾的摩市，目前有1000 張可用病床，床位使用率85%。該醫(yī)院被《美國新聞與世界報(bào)道》評(píng)為全美最佳醫(yī)院，已連續(xù)23年獲此殊榮，在癌癥、神經(jīng)系統(tǒng)疾病、消化道疾病、耳鼻喉科、眼科、泌尿科、精神科、老年病等處于全美前三名?；羝战鹚贯t(yī)院創(chuàng)造了醫(yī)學(xué)史上的多項(xiàng)第一，包括第一例完全變性手術(shù)、第一例心臟搭橋、第一例新生兒法洛氏四聯(lián)癥手術(shù)等。
霍普金斯醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)公司財(cái)務(wù)規(guī)劃和預(yù)算高級(jí)總監(jiān)Kathleen Anne.Rogers 介紹，該院成功的關(guān)鍵是有完整的人力資源架構(gòu)、規(guī)劃架構(gòu)、每月持續(xù)反饋流程和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
“留住員工才是根本?！盉onnie Windsor在談霍普金斯的人才管理模式時(shí)表示，該模式旨在提供一個(gè)完整的架構(gòu)，達(dá)到吸引、開發(fā)、雇傭、激勵(lì)、分配及留住人才的目的?！芭c現(xiàn)今人才管理方法不同的是， 人才管理模式與我們的戰(zhàn)略重點(diǎn)與經(jīng)營目標(biāo)保持一致?！?/p>
在上述模式，霍普金斯醫(yī)院可以追蹤員工在該院從頭到尾的工作情況。Bonnie Windsor介紹，霍普金斯醫(yī)院還開發(fā)了Gallup 路徑，通過該路徑，霍普金斯醫(yī)院可以了解每位員工的優(yōu)勢(shì)，并把員工分配到適合的位置。這樣的話，患者和員工都會(huì)非常滿意。
醫(yī)療行業(yè)是服務(wù)業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量好壞與服務(wù)直接相關(guān)。員工差勁或麻木的服務(wù)會(huì)毀了一個(gè)原本不錯(cuò)的產(chǎn)品。Bonnie Windsor說，與滿意度相比，霍普金斯醫(yī)院更注重員工的敬業(yè)度?！皢T工的滿意度與其情緒也有很大關(guān)系。有時(shí)，員工‘滿意’的原因往往與企業(yè)的利益背道而馳。忠誠度是一種情感依附。一名敬業(yè)的員工對(duì)工作滿懷熱忱并全心投入。如果員工的敬業(yè)度高，說明和我們企業(yè)目標(biāo)是一致的?！?/p>
Bonnie Windsor提供的一份調(diào)查顯示，29%的員工敬業(yè)，這類員工對(duì)企業(yè)忠誠，他們?nèi)硇耐度肫髽I(yè)。他們工作效率更高，更有可能為公司服務(wù)一年以上；54%的員工對(duì)工作漠不關(guān)心，這類員工工作效率可能較高，但他們不與公司同心，更可能誤工或離職；17%的員工消極怠工，這類員工雖然照常工作，卻無法專注，他們對(duì)工作不滿意并老是向同事抱怨不滿。
優(yōu)秀的管理者需要將員工看作是最寶貴的資產(chǎn)，他們能夠欣賞員工，懂得以仁制人，用心傾聽。Bonnie Windsor介紹了霍普金斯的醫(yī)療人才管理計(jì)劃?！笆紫?，我們用9大方式鑒定，以便找到優(yōu)秀管理者。然后對(duì)他的性格、個(gè)人能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行360度評(píng)估，做完這些，我們會(huì)根據(jù)他的情況，為他制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并提供輔導(dǎo)、訓(xùn)練、發(fā)展課程等，最后還會(huì)為他們提供‘待續(xù)計(jì)劃’。”
霍普金斯醫(yī)院需要的管理者需要擁有這些領(lǐng)導(dǎo)能力：建立關(guān)系、開發(fā)人才、激勵(lì)他人、展現(xiàn)情商、誠信正直、戰(zhàn)略行為、危機(jī)管理、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)、有效溝通、促進(jìn)多樣化發(fā)展及培訓(xùn)、設(shè)定戰(zhàn)略愿景、由自己和他人負(fù)起責(zé)任。
當(dāng)然，這些能力不是一夜之間就能開發(fā)出來的。霍普金斯醫(yī)院在開發(fā)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，首先把管理者分成一線主管、中級(jí)主管和高級(jí)管理人員，并對(duì)其相應(yīng)的責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)力等進(jìn)行定義。
為了開發(fā)多元化、多才多藝的后備管理者，確保他們能夠加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力，霍普金斯醫(yī)院還制定了持續(xù)規(guī)劃，通過協(xié)作、透明的方式，增加有效招聘，留住人才及開發(fā)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人員。
“人才管理的關(guān)鍵要素是領(lǐng)導(dǎo)參與，人才與企業(yè)價(jià)值觀保持一致，能接受企業(yè)戰(zhàn)略的激勵(lì)，滿足當(dāng)前和未來需求?！盉onnie Windsor說。
受國家經(jīng)濟(jì)、政府影響力、競爭激勵(lì)化等因素影響，霍普金斯醫(yī)院在人力資源方面也面臨一些挑戰(zhàn)。Bonnie Windsor指出，比如熟練工短缺、代際差異、勞動(dòng)力老齡化及關(guān)鍵人才申請(qǐng)萎縮等。Bonnie Windsor表示，比如醫(yī)師，據(jù)美國醫(yī)學(xué)院學(xué)會(huì)預(yù)測(cè)，到了2025 年，美國人口持續(xù)增長及老齡化將使其面臨 124400個(gè)醫(yī)師職位空缺。該組織推斷，醫(yī)師短缺僅能通過培養(yǎng)更多醫(yī)師及采取數(shù)項(xiàng)重要措施來加以彌補(bǔ)。
針對(duì)上述問題，霍普金斯醫(yī)院也在需求解決之道。Bonnie Windsor介紹，“醫(yī)院資助一些敬業(yè)度高、職位又低的員工，送他們出去學(xué)習(xí)。這個(gè)措施已經(jīng)進(jìn)行了多年，發(fā)現(xiàn)這些員工在醫(yī)院呆的時(shí)間會(huì)比較長?！被羝战鹚贯t(yī)院和其他醫(yī)院一起成立了巴爾的摩醫(yī)療事業(yè)聯(lián)盟，聯(lián)盟內(nèi)醫(yī)院抱團(tuán)發(fā)展，共同應(yīng)對(duì)員工短缺問題。Bonnie Windsor說，“同時(shí)，我們還鼓勵(lì)青年們從事醫(yī)療行業(yè)，與學(xué)校合作，開展了暑期工作計(jì)劃、青年導(dǎo)師計(jì)劃等?！?/p>
來源：以琳醫(yī)療設(shè)備
聯(lián)系客服
