無(wú)論你身處哪種類型的公司，所謂的員工積極性不高，都是一個(gè)職場(chǎng)“現(xiàn)象級(jí)行為”。

在公司上班的每個(gè)員工都慷慨激昂、發(fā)奮干活，不過(guò)是理想化的工作場(chǎng)景。每個(gè)人都有自己的差異化想法，而正是這些想法，影響其外在行為的表現(xiàn)，并通過(guò)工作中的種種表現(xiàn)反應(yīng)出來(lái)。

在職場(chǎng)，員工的積極性不高，就像一座冰山所露出水面的那一小部分，大多數(shù)人只是看得到的外在問(wèn)題一角。其實(shí)，更為重要的是要解析水面以下尚未暴露出的巨大部分，那才是問(wèn)題的核心所在。那作為員工，工作積極性不高，到底是管理的問(wèn)題，還是員工的問(wèn)題？抓住“需求模式”才是主線。

在公司里，有三個(gè)方面的需求是要時(shí)刻關(guān)注的，員工需求→管理需求→企業(yè)需求。

第一，員工需求：你得知道眼前這位員工的核心關(guān)注點(diǎn)在哪里？

身在職場(chǎng)上班，無(wú)論你在公司的崗位工種或職位高低，其中有個(gè)根本點(diǎn)：

就是人們都是通過(guò)自己的專業(yè)勞動(dòng)付出，來(lái)獲得回報(bào)收入（價(jià)值認(rèn)可）。

某種程度上這是一本簡(jiǎn)單的生存之道。

因此，人們就在日復(fù)一日中不斷工作勞動(dòng)，時(shí)間一久，工作環(huán)境熟悉了、同事之間相處熟悉了、工作內(nèi)容熟悉了、辦公技巧熟悉了、溝通方式熟悉，當(dāng)周圍的一切都變成自己所熟悉的，于是主動(dòng)性或許就慢慢差一點(diǎn)了。

最終，就變?yōu)槿藗兛谥械姆e極性差了。

有種說(shuō)法叫做“破窗效應(yīng)”，所表達(dá)的意思就與之類似。

斯坦福大學(xué)心理學(xué)家菲利普·辛巴杜曾經(jīng)做了實(shí)驗(yàn)，找了兩輛一樣的車子。

把一輛停在某個(gè)中產(chǎn)階級(jí)社區(qū)，把另一輛停在相對(duì)雜亂的社區(qū)。

停在相對(duì)雜亂社區(qū)的那輛，他把車牌摘掉，把頂棚打開(kāi)，結(jié)果當(dāng)天就被偷走了。

而放在中產(chǎn)階級(jí)社區(qū)的那一輛，一個(gè)星期也無(wú)人理睬。

后來(lái)，辛巴杜用錘子把那輛車的玻璃敲個(gè)大洞。過(guò)了幾個(gè)小時(shí)，車就不見(jiàn)了。

以這實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)，政治學(xué)家威爾遜和犯罪學(xué)家凱琳提出了“破窗效應(yīng)”理論： 如果有人打壞了一幢建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時(shí)的維修，別人就可能受到某些示范性的縱容去打爛更多的窗戶。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無(wú)序管理的感覺(jué)，在這種混亂的的環(huán)境里，相關(guān)的不良事件就很容易發(fā)生。

同理，公司職員的積極性并非一開(kāi)始就差，留心觀察后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這是一個(gè)過(guò)程。

對(duì)過(guò)程的觀察，就是在把握員工的職業(yè)動(dòng)機(jī)。

總體來(lái)看，需要思考回答下述問(wèn)題：

①我做這個(gè)崗位能拿多少工資？

②我在這里有怎樣的職業(yè)發(fā)展路徑？

③我能否勝任這個(gè)工作，有沒(méi)有難度？

④我初步打算把手上這份工作做多久？

⑤我在這里所做的事，有沒(méi)有價(jià)值存在感？

⑥我身邊的這些同事與領(lǐng)導(dǎo)，能不能好好相處？

你要知道員工在這里上班，所關(guān)心的要點(diǎn)在哪里。

只有對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)心知肚明，才能有效調(diào)動(dòng)或把握他們的行為積極性。

員工的狀態(tài)不對(duì)，積極性變差，我們先要站在員工的立場(chǎng)進(jìn)行思考。為什么他會(huì)出現(xiàn)這類行為表現(xiàn)？這也需要我們?cè)诠ぷ髦斜舜司邆洹懊舾行浴保械姆攀覆拍苁掳牍Ρ?，早點(diǎn)找回員工的工作狀態(tài)。將心比心，不是光在嘴上說(shuō)，要結(jié)合實(shí)際去發(fā)現(xiàn)。

第二，管理需求：你將用怎樣的的方式方法，有序匹配員工的需求點(diǎn)？

當(dāng)你知道了員工真正關(guān)心的是什么之后，同時(shí)你在公司里處于管理者的角色，那么你就能運(yùn)用更靈活的管理方式，去進(jìn)行匹配與滿足，完成工作績(jī)效。

要知道，你越是想管理好員工，通常這個(gè)員工越管理得不好。

你越是順其自然，把握規(guī)律，這個(gè)員工反而容易順從，得到人心。

在公司里，大家的工作情緒與狀態(tài)是容易受到文化氛圍的影響的。當(dāng)每一次努力付出，多少都會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，并且最好是即時(shí)獎(jiǎng)賞，那么他們就會(huì)形成正反饋。在后續(xù)的工作中，保持這種積極性，反之亦然。

例如，不少管理者對(duì)新人的過(guò)于表現(xiàn)喜歡“打壓”。

公司有位部門經(jīng)理，新招了一位下屬A。

剛好公司需要舉辦一場(chǎng)聯(lián)誼活動(dòng)，需要這個(gè)部門的新下屬A參與其中。

在活動(dòng)策劃時(shí)，大家都在現(xiàn)場(chǎng)征集好的創(chuàng)意點(diǎn)子，這時(shí)下屬A很有狀態(tài)地提出了自己的兩點(diǎn)看法，說(shuō)的有理有據(jù)，有一個(gè)還得到了大家的一致認(rèn)同。 但是，當(dāng)時(shí)下屬A的直屬部門經(jīng)理也在場(chǎng)，只見(jiàn)其面露不悅，眉頭緊皺。

我似乎讀懂了些什么，估計(jì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬A的行為表示不滿，看上去對(duì)這位新下屬在公司的公開(kāi)場(chǎng)合,隨意指點(diǎn)江山的行為，不太高興。

見(jiàn)此情形，我猜這個(gè)新人“前途堪憂”。

果不其然，又過(guò)了兩個(gè)月的一次公司會(huì)議，沒(méi)有見(jiàn)到她的身影，據(jù)說(shuō)已經(jīng)離職了。

要知道，企業(yè)里不是每一位管理者都有開(kāi)闊的心胸，狹隘者也常伴左右。試想一下，在這類工作氛圍又談何工作積極性，大家的工作開(kāi)展?fàn)顟B(tài)可想而知。

在某個(gè)部門里的工作氛圍與節(jié)奏，就是部門經(jīng)理所塑造出來(lái)的。

這其中也會(huì)透出他自己的行為愛(ài)好與處事風(fēng)格，多數(shù)部門職員都能夠識(shí)別出來(lái)并執(zhí)行。

優(yōu)秀的管理者，明白塑造正向職場(chǎng)氛圍而非個(gè)人喜愛(ài)。

卓越的管理者，善于角色氛圍讓員工融入團(tuán)隊(duì)，各抒己長(zhǎng)。

英國(guó)組織行為學(xué)家梅雷德斯·貝爾賓博士把團(tuán)隊(duì)角色分為九類：

①創(chuàng)新者②資源發(fā)掘者③協(xié)調(diào)者

④塑造者⑤監(jiān)督評(píng)估者⑥合作者

⑦執(zhí)行者⑧專長(zhǎng)者 ⑨完成者

一個(gè)團(tuán)隊(duì)的良沒(méi)發(fā)展，離不開(kāi)各種類型的人才互補(bǔ)，工作角色也是如此。

人都有其所短，想要有其所長(zhǎng)。

作為團(tuán)隊(duì)管理人員，對(duì)自己的下屬個(gè)性特點(diǎn)要做到心中有數(shù)，能精準(zhǔn)拿捏每一個(gè)人的長(zhǎng)短，這是一項(xiàng)職場(chǎng)管理必備的軟實(shí)力。

如此一來(lái)在調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性方面，你就能擺正員工的位置與角色分配。每位員工在部門里存在的意義，他的工作能力，能為部門解決什么問(wèn)題，能為公司的發(fā)展承擔(dān)什么樣的職責(zé)。

因此，管理者的角色匹配，決定了員工的團(tuán)隊(duì)融入度，也在影響其工作的主觀積極性。

如何有效匹配角色，調(diào)動(dòng)員工積極性？

方向（1）你的下屬們，本身的工作職責(zé)是否清晰？簡(jiǎn)單說(shuō)，每天每周每月每季度都應(yīng)該做的事情，有沒(méi)有框架（標(biāo)準(zhǔn)）？

方向（2）當(dāng)下屬執(zhí)行某一件事情時(shí)，做了會(huì)怎樣？做好了會(huì)怎樣？根本就沒(méi)做，又會(huì)怎樣？得有一套說(shuō)法，在事前就廣而告之，而不是沒(méi)有任何的參照依據(jù)。

方向（3）要做好工作的過(guò)程控制，不是布置好一件事情就坐等結(jié)果。

人是天生有惰性的，工作中更是如此。作為管理者，交待好任務(wù)后，要把握內(nèi)容的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，管理好過(guò)程，結(jié)果才會(huì)如你所愿。

記住一句話，員工不會(huì)做你想做的事情，只會(huì)做你檢查的事情。

員工積極性的高低，深受直屬領(lǐng)導(dǎo)的影響。去識(shí)別每個(gè)人的特質(zhì)，以終為始，在團(tuán)隊(duì)中塑造出一種價(jià)值創(chuàng)造與成就感的氛圍，大家的狀態(tài)才回慢慢顯現(xiàn)出來(lái)。去傾聽(tīng)，多一 些鼓勵(lì)，少一些打擊，這才是正確的團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)方式。

第三，企業(yè)需求：從公司的發(fā)展與文化來(lái)看，需要員工如何正確表現(xiàn)？

所謂時(shí)勢(shì)造英雄，身處何種環(huán)境，能對(duì)人的成長(zhǎng)發(fā)展進(jìn)程產(chǎn)生一定的影響。

過(guò)去如此，現(xiàn)在也是一樣。

尤其是職場(chǎng)，每個(gè)企業(yè)的發(fā)展階段不同，其文化與價(jià)值觀都不太一樣。

有人說(shuō)公司文化，就是老板文化，老板就是公司發(fā)展的天花板。其實(shí)，你看看自己所處的公司，再看看周圍不同類型的企業(yè)，就文化而言有其一定的道理。

【看階段】

1.起步期：有當(dāng)擔(dān)。

公司剛剛創(chuàng)立，組織架構(gòu)都不健全，人員很多都是身兼數(shù)職，凡是都需要親力親為，在這類公司付出是必然的，但是只要你沉下心來(lái)，的確可以學(xué)到很多東西，有的是專業(yè)技術(shù)層面的，也有的是做人做事層面的，這是難得的機(jī)會(huì)，就像習(xí)武之人，想成為高手，基礎(chǔ)越扎實(shí)未來(lái)才會(huì)越厲害。

2.發(fā)展期：有專長(zhǎng)。

這個(gè)階段的公司，處于風(fēng)口浪尖上，行業(yè)選的好加上前期的沉淀堅(jiān)持，公司處在穩(wěn)步成長(zhǎng)期。這時(shí)候就告別了剛起步的無(wú)序感，開(kāi)始有了一定的規(guī)章制度，各部門也會(huì)形成一套工作流程與崗位職責(zé)。員工有了一定的執(zhí)行參照標(biāo)準(zhǔn)，能夠有方向的去做事情。

3.成熟期：有風(fēng)格。

此時(shí)公司處在鼎盛時(shí)期，甚至在行業(yè)內(nèi)都是有口皆碑的標(biāo)桿。

企業(yè)方方面面的系統(tǒng)已經(jīng)很健全，在這類環(huán)境里工作，更多只需要按部就班做事就好，時(shí)間久了也容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，因此要做好自己的成長(zhǎng)規(guī)劃，別混日子，時(shí)間是資產(chǎn)也是負(fù)債，就看我們?nèi)绾蝸?lái)運(yùn)用。

4.衰退期：有遠(yuǎn)見(jiàn)。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)周圍的同事，每天都是做一天算一天，根本談不上什么積極主動(dòng)。

或許是行業(yè)發(fā)展的變化，或許是經(jīng)營(yíng)層面的原因，你會(huì)明顯感覺(jué)到在公司里上班，有一種度日如年的感覺(jué)，很漫長(zhǎng)甚至是煎熬。如果你還年輕，建議多去外面的世界看看，人這輩子寶貴的能做事的黃金期就那些年，別去虛度揮霍了。

該轉(zhuǎn)身離開(kāi)，就別猶豫太久。

舉兩個(gè)例子：

例一，比方說(shuō)企業(yè)加班，在深圳有家公司，5點(diǎn)半下班，6點(diǎn)半有公司班車，沒(méi)人逼你加班。但是為了能體面的坐著一人一座的大巴回家，大家都愿意主動(dòng)流下來(lái)加班一小時(shí)。6點(diǎn)半準(zhǔn)備回家的時(shí)候，就會(huì)想起一條制度：八點(diǎn)鐘有工作餐：樣多，管飽，有水果。于是為了不回家做飯，吃了工作餐在走唄。8點(diǎn)半吃完準(zhǔn)備回家的時(shí)候，又想起另一條制度：10點(diǎn)鐘以后下班打車報(bào)銷，于是，那就再加班兩個(gè)小時(shí)唄。

這個(gè)公司特人性，從不逼著員工加班。

干到十點(diǎn)，打車回家，這個(gè)公司叫騰訊。

例二，談?wù)勛约郝殘?chǎng)中的經(jīng)歷，早期入職一家公司。

雖然在那個(gè)崗位上已經(jīng)算是有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的，但當(dāng)時(shí)作為新人必須從頭開(kāi)始。

一點(diǎn)點(diǎn)去學(xué)習(xí)熟悉摸索，試用期三個(gè)月，身為新人當(dāng)然要好好表現(xiàn)，體現(xiàn)出自己的崗位勝任力。入職第16天，突然接到工作指派上崗開(kāi)工，好在基本功扎實(shí)，順利的完成了工作內(nèi)容。

公司相關(guān)工作的部門開(kāi)會(huì)，主動(dòng)去幫忙布場(chǎng)擺放，會(huì)議結(jié)束后，默默協(xié)助收?qǐng)觥?/p>

每周六上午，都主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)這一周的工作進(jìn)度，完成情況與碰到的問(wèn)題。

經(jīng)過(guò)自己的努力，最終結(jié)果自己順利轉(zhuǎn)正。

但是，很明顯的一點(diǎn)，入職半年以后個(gè)人明顯感覺(jué)到積極性有所下降。

那時(shí)候，無(wú)論是同事關(guān)系、工作內(nèi)容流程、上下級(jí)銜接都基本熟悉，每天逐漸開(kāi)始重復(fù)

同樣的內(nèi)容，重復(fù)相似的動(dòng)作。

比方說(shuō)，轉(zhuǎn)正后，自己勞心費(fèi)力總結(jié)設(shè)計(jì)各類新主題PPT課件共計(jì)10個(gè)，似乎沒(méi)有得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可或贊許，感覺(jué)付出的價(jià)值感太低。

話說(shuō)回來(lái)，上班其實(shí)都有具體的工作要開(kāi)展，根本沒(méi)有足夠的時(shí)間進(jìn)行對(duì)應(yīng)的課程開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，里面更多的內(nèi)容課程都是深夜在家默默思考而來(lái)，PPT完結(jié)定版后，一看時(shí)間都凌晨?jī)扇c(diǎn)了，才關(guān)燈睡覺(jué)。

因此，如果員工的積極性不高，通常跟直屬領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可或行動(dòng)反饋有莫大的關(guān)系。

公司里，大多數(shù)員工的心涼，不過(guò)是在一次次努力后不得已要面對(duì)的無(wú)奈現(xiàn)實(shí)。

自己的一個(gè)又一個(gè)真心付出，沒(méi)有得到應(yīng)有的正視和回報(bào)。

從公司的角度，影響員工積極性的事情：

a.毫無(wú)征兆，每次都在快下班的時(shí)候召集大家開(kāi)會(huì)。

b.某一件工作事物，對(duì)不同下屬有區(qū)別對(duì)待，不透明。

c.領(lǐng)導(dǎo)總是高高在上，擺架子，很少跟大家閑聊。

d.對(duì)員工缺乏認(rèn)同鼓勵(lì)，做對(duì)了正常，做錯(cuò)了就批評(píng)。

e.布置工作后只要結(jié)果，無(wú)法為員工提供參考指導(dǎo)建議。

想在職場(chǎng)發(fā)展的順暢，要學(xué)會(huì)自我分析。目前你身處怎樣的企業(yè)里，老板的風(fēng)格與文化價(jià)值觀是怎樣？努力讓自己成為一個(gè)識(shí)大體之人，才是王道。選擇不對(duì)，很多時(shí)候真的會(huì)努力白費(fèi)。

總結(jié)

工作中，一件事情的影響因素是多維度的，員工積極性也是如此。

關(guān)于工作主動(dòng)性，以上內(nèi)容從三個(gè)層面進(jìn)行了分享：

1 員工需求：你得知道眼前這位員工的核心關(guān)注點(diǎn)在哪里？

2 管理需求：你將用怎樣的的方式方法，有序匹配員工的需求點(diǎn)？

3 企業(yè)需求：從公司的發(fā)展與文化來(lái)看，需要員工如何正確表現(xiàn)？

愿我們一起，積極之心常懷，用心成就精彩未來(lái)！

共勉！

END