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人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目的是利用數(shù)字技術來破解人力資源管理活動中存在的難題，重新定義和設計人力資源管理的業(yè)務場景和管理流程，并以數(shù)據(jù)為基礎來完善內(nèi)部系統(tǒng)和外部環(huán)境的互聯(lián)互通，為企業(yè)持續(xù)的轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新和增長提供支持。

需要認識的是，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是隨意開展的，而是需要符合一定的基本邏輯，否則不僅不能取得實效，反而會導致較高的成本和風險，使得數(shù)字化轉(zhuǎn)型難以取得實效或不及預期。

隨著數(shù)字化時代的快速發(fā)展，企業(yè)需要持續(xù)提升能力才能適應外界環(huán)境變化，進而維持競爭優(yōu)勢的延續(xù)。在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的初期可能僅僅需要了解并掌握數(shù)字化技術、工具和手段來提升人力資源管理能力。

但是，在發(fā)展到一定階段之后，則需要利用先進的管理理念和數(shù)字化技術理念來提高人力資源管理者的管理水平和數(shù)字技術的應用水平，著重提升運用數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù)的能力、讀懂數(shù)據(jù)的能力，操作使用數(shù)據(jù)工具軟件等來對各種員工數(shù)據(jù)進行價值挖掘，實現(xiàn)人才管理一體化和平臺數(shù)據(jù)一體化，如此才能支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展。這也對數(shù)字化時代的人力資源管理的職責和任務提出了更好的要求，不僅要能夠運用數(shù)字工具來推進內(nèi)部變革，還要積極參與到企業(yè)整體的系統(tǒng)創(chuàng)新活動，例如，需要結合其他業(yè)務活動的開展來構建數(shù)字場景以便于進行員工效能分析，并進行精準預測。

同時，還要加大部門內(nèi)的創(chuàng)新力度和范圍，從部分環(huán)節(jié)優(yōu)化向全業(yè)務流程優(yōu)化進行轉(zhuǎn)變，努力成為組織系統(tǒng)變革的重要組成部門，為提升整體業(yè)務的創(chuàng)新運作提供支撐。

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要根據(jù)信息技術的持續(xù)研發(fā)與迭代更新，結合企業(yè)戰(zhàn)略方向的動態(tài)調(diào)整來進行持續(xù)動態(tài)演進。隨著人力資源管理完成信息化建設之后，開始進入數(shù)字化的新階段，管理工具也從Excel工具過渡到單機版HR軟件，再到e-HR系統(tǒng)和H R Sa a S。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型初期，人力資源管理主要是強調(diào)以流程優(yōu)化和結構重構為基礎來打造管理平臺，側重于業(yè)務信息的搭建與管理，通過記錄涉及人力資源各個環(huán)節(jié)業(yè)務的結果，實現(xiàn)部門間信息的共享和有效利用。

然而在數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展一定階段后，需要重點考慮通過數(shù)字技術或工具來收集人力資源活動的各種數(shù)據(jù)，應用云計算、移動平臺來建構數(shù)字化運營場景，使其能在此基礎上形成人力資源管理全景圖，覆蓋從直線經(jīng)理、員工、管理高層等各個角色的綜合應用。這也對數(shù)字時代的人力資源管理提出了更好的要求，不再是專注于特定工具、技能，而是需要去構建數(shù)字化生態(tài)體系，將“數(shù)字化思維”貫穿“企業(yè)、組織、業(yè)務、團隊與人”各層面，利用更新的數(shù)字化技術、工具和手段來改變企業(yè)的發(fā)展模式、業(yè)務形態(tài)和員工體驗，進一步激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新活力并提高經(jīng)營效益。

人力資源管理是新興信息技術廣泛應用的重點領域，以大數(shù)據(jù)、人工智能和5G等為代表的新一代信息和通信技術正在推動人力資源管理向縱深發(fā)展。然而不同的企業(yè)在進行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型時，由于規(guī)模大小、所處行業(yè)、技術基礎等方面存在的現(xiàn)實差異，會基于發(fā)展導向、實施范圍和技術基礎選擇不同的模式。

這種數(shù)字化轉(zhuǎn)型模式主要針對經(jīng)過了一段時間發(fā)展之后，已經(jīng)具有了一定的規(guī)模和體量，內(nèi)部也具備了相當?shù)男畔⒒A且對數(shù)字化轉(zhuǎn)型接受程度較高的大型企業(yè)。這些企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是依托內(nèi)部的科技部門來提供技術支持，將傳統(tǒng)的人力資源業(yè)務活動通過數(shù)字化編碼和改造，以便更好地對現(xiàn)有業(yè)務進行管理和運營，從而提升人力資源管理的效率和效益。

從實踐運營來看，很多企業(yè)是通過成立新的科技公司或科技部門來開展此項活動，其優(yōu)勢是由于屬于內(nèi)設部門，對相關業(yè)務能夠進行更為清晰的認識，不僅所有預算都在可控范圍內(nèi)且能夠培養(yǎng)出合適的數(shù)字人才，而且能更好地推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型。然而其不利之處在于，容易出現(xiàn)思維固化、結構僵化，對外先進經(jīng)驗吸收有限以及不愿意接受新鮮事物等情況，使得轉(zhuǎn)型的時間較長和成本較大，需要通過持續(xù)的試錯來不斷地修正和提升，給數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來潛在困難。

對于具有一定規(guī)模和市場份額的中型企業(yè)而言，由于行業(yè)差異性和組織管理的特殊性，一般會選擇與科技公司合作，圍繞現(xiàn)有的基礎來定制專屬的人力資源數(shù)字化管理模式。這些科技公司既懂業(yè)務，也懂技術，能夠結合專業(yè)的人力資源管理方法和服務大量企業(yè)所積累沉淀的人力資源管理高頻場景解決方案，可以為客戶提供定制的產(chǎn)品或服務。

定制的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型方案，不僅可以獲得在核心人力管理、勞動力管理、戰(zhàn)略人才管理、人力資源服務等方面進行專業(yè)賦能，還可以通過系統(tǒng)數(shù)據(jù)中臺獲得對海量數(shù)據(jù)資產(chǎn)的完全掌握，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的科學整合和智能分析，為人力資源管理決策提供服務，全面提升組織內(nèi)部的人均效能和業(yè)務效率，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的統(tǒng)一管理和調(diào)度。

這種數(shù)字化轉(zhuǎn)型模式主要是針對一些業(yè)務規(guī)模較小、行業(yè)規(guī)模較大，市場競爭激烈，無法投入大量資金來開展和推進人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的小微型企業(yè)。隨著社會分工細化，當前社會中已經(jīng)出現(xiàn)了一些可以為小型企業(yè)提供通用型解決方案來幫助實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型的專業(yè)科技服務公司。

例如，金蝶、用友等大型科技公司為客戶提供的通用型一體化解決方案數(shù)字工具中會內(nèi)嵌附帶基本的人力資源管理模塊，包括人力資源基本業(yè)務職能，以及與此相關的項目管理系統(tǒng)、知識協(xié)作系統(tǒng)、CRM客戶管理系統(tǒng)等，幫助企業(yè)以較低的成本來實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。同樣，在市場中也涌現(xiàn)出很多的專業(yè)化人力資源軟件服務公司來提供一些與人力資源管理相關的平臺化產(chǎn)品，例如，社保云等專業(yè)性數(shù)字工具能夠幫助企業(yè)快速推進人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

由于部分企業(yè)內(nèi)部開發(fā)與運營數(shù)字化平臺的資源與能力存在不足，在推動人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型活動中會選擇從具體的業(yè)務環(huán)節(jié)作為切入點。例如，部分企業(yè)僅是為了解決社保代繳、薪酬發(fā)放或勞動關系管理等具體業(yè)務辦理中更好地與政府機構、合作方進行數(shù)據(jù)對接。由于目的明確，企業(yè)一般是通過購買特定的數(shù)字工具或解決方案來實現(xiàn)。

一些企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展之后，已經(jīng)初步形成較為成熟的獨立業(yè)務板塊或多個業(yè)務板塊來支撐經(jīng)營發(fā)展。面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型這種全新的變革活動，這些企業(yè)會選擇專業(yè)性較強的業(yè)務板塊作為切入點。

在執(zhí)行過程中，企業(yè)通過逐步嘗試的方式來推動人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，進而獲得經(jīng)驗和持續(xù)改進，減少因為試錯可能帶來的風險和成本，繼而向其他業(yè)務進行復制和運用，最終實現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的全方位數(shù)字化轉(zhuǎn)型。其中，比較典型的是焦作啟日公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模式，該公司為了提升醫(yī)養(yǎng)業(yè)務板塊的市場競爭力，以此板塊為切入點，通過HRO系統(tǒng)一站式服務，解決客戶社保、公積金繳納和費用收支等問題，從而有效提高了工作效率。

一些企業(yè)在前期的發(fā)展中，已經(jīng)建立了較為完備的信息系統(tǒng)，且獲得了相應的人員、技術等要素儲備和支持，為此會選擇組織內(nèi)部整體的系統(tǒng)變革來推動實施人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。這樣可以結合企業(yè)的整體需求，專門開發(fā)專業(yè)性的人力資源數(shù)字化平臺和應用程序，構建出相對完善的產(chǎn)業(yè)生態(tài)體系。

其中，比較典型的是北京外企人力資源服務有限公司，其以信息技術系統(tǒng)為支撐，打通與外部企業(yè)或平臺的合作渠道，形成由人事管理、人力資源外包、人力資源咨詢、薪酬福利客戶端、數(shù)據(jù)信息服務平臺、數(shù)據(jù)處理平臺共同構成的人力資源系統(tǒng)性服務生態(tài)，打造集ERP、人力政策查詢、智能招聘管理、靈活用工平臺“易工寶”、薪酬管理、業(yè)務流程外包BPO等在內(nèi)的各類系統(tǒng)，全方位滿足人力資源管理活動的需求。

基于“PasS+SaaS”的“平臺+軟件”作為新一代人力資源智慧管理系統(tǒng)，能夠通過PaaS（基礎設施+系統(tǒng)平臺—應用服務器應用框架編程語言）來提供應用運行和開發(fā)環(huán)境提供應用開發(fā)組件；同時，通過SaaS（基礎設施+系統(tǒng)平臺+軟件應用）來提供互聯(lián)網(wǎng)Web2.0應用和企業(yè)應用（ERP/CRM等）；此外，還能通過硬件、編程語言和開發(fā)庫等進行后續(xù)二次開發(fā)和升級。

基于PaaS + SaaS模式的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠應用數(shù)字化手段開展對人力資源管理業(yè)務的運行情況進行狀態(tài)跟蹤、過程管控和動態(tài)優(yōu)化，緊密圍繞業(yè)務場景和任務目標構建人力資源組織架構體系，對組織體系和工具體系進行全面迭代，并基于數(shù)據(jù)分析進一步提升人力資源管理效率，不斷優(yōu)化數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程。

進入數(shù)字經(jīng)濟時代之后，數(shù)字技術驅(qū)動將實現(xiàn)技術、業(yè)務、產(chǎn)品和服務的一體化融合，這將進一步激發(fā)人力資源管理活動發(fā)生深刻變革，創(chuàng)造出新的管理模式，并對企業(yè)日常生產(chǎn)運營管理產(chǎn)生巨大的影響和沖擊。雖然不同企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型會以差異化的方式體現(xiàn)出來，但是依然存在基本一致的實施過程和步驟，讓“數(shù)字化思維”貫穿于人力資源管理活動的各方面，從而確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型取得實質(zhì)性成效。

在開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型之前，企業(yè)首先需要清晰地認識當前人力資源管理功能和業(yè)務的現(xiàn)實基礎并開展內(nèi)部評估，探究數(shù)字化轉(zhuǎn)型的潛在模式和實施路徑。具體而言，企業(yè)需要認真研判自身的需求、資源和能力，包括基礎設施以及數(shù)字化能力，運營管理能力以及員工所具備的技能等。

在此基礎上，進一步去思考自身的數(shù)字化發(fā)展理念，判斷數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作是依靠自身還是對外合作，哪些能力可以由內(nèi)部構建，哪些能力通過合作伙伴或其他方式獲取，以及需要在組織結構上進行何種變革，需要哪些技術創(chuàng)新，對業(yè)務流程和功能需要進行怎樣的調(diào)整，以及建設數(shù)字化體系所需的人才、資金等。

企業(yè)一旦確定進行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型來進行自我提升，首要任務就要明確發(fā)展愿景，制定戰(zhàn)略規(guī)劃。隨后，企業(yè)需要在理念統(tǒng)一、目標設定、路徑選擇、要素投入等方面進行統(tǒng)籌規(guī)劃、頂層設計和系統(tǒng)推進，確定實施團隊，構建符合數(shù)字化運行特點的組織結構和激勵機制，從體制和機制層面來保障數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革獲得成效。

具體工作包括：主導推動數(shù)字化戰(zhàn)略制定，實施行動計劃，以及時間進程等；重點認識在推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，企業(yè)的人力資源業(yè)務模式創(chuàng)新，可能存在的功能變革等；確定在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中需要投入的人、物、財、技術等關鍵要素，并推動后續(xù)的要素整合；加強對技術創(chuàng)新人才、數(shù)字化應用型人才、數(shù)字化轉(zhuǎn)型管理型人才等的培養(yǎng)，進一步提升員工數(shù)字技能等。

搭建數(shù)字平臺是企業(yè)實施人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容，一般情況下可以通過兩種方式來實現(xiàn)：一是直接采購外部成熟運作的數(shù)字平臺，包括專業(yè)化服務軟件等來賦能自身管理平臺的數(shù)字化升級；二是完全依靠自身科技部門來自建數(shù)字平臺，進一步匯聚內(nèi)外部資源來推動資源匯聚以支撐數(shù)字化轉(zhuǎn)型的各類變革。

無論采取何種方式，都要求企業(yè)必須能夠形成“云基礎設施+云計算架構”，充分運用5G、物聯(lián)網(wǎng)、云計算等數(shù)字技術，推動硬件設施的系統(tǒng)、接口、網(wǎng)絡連接協(xié)議等向標準化升級，形成支撐數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎底座，完成對設備、軟件、數(shù)據(jù)采集和應用等進行數(shù)字化改造，確保對設施數(shù)據(jù)的采集和傳輸，高效聚合、動態(tài)配置各類數(shù)據(jù)資源。

真正讓人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為價值創(chuàng)造源泉的核心在于能夠通過數(shù)字平臺的管理和運作來提升內(nèi)部活動的效率和效益，以及與外部市場進行有效對接。人力資源管理數(shù)字平臺管理和運作的關鍵是針對人力資源業(yè)務數(shù)據(jù)進行統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一存儲和統(tǒng)一管理，搭建算法庫、模型庫和工具庫等，并通過業(yè)務系統(tǒng)數(shù)據(jù)的彈性供給和按需共享，以各類數(shù)據(jù)融通支撐數(shù)據(jù)應用創(chuàng)新。

具體而言，通過數(shù)字技術來收集數(shù)據(jù)并從中提煉、存儲有效信息，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，以便進行后續(xù)的數(shù)據(jù)挖掘與分析，例如，針對每位員工建立個性化標簽，包括工作狀態(tài)、個人成長、學習培訓情況等。隨后，利用專業(yè)的數(shù)字技術來對涉及人力資源的相關數(shù)據(jù)進行預測與評估，包括對人力資源配置水平、員工的競爭力水平、職業(yè)規(guī)劃與培養(yǎng)、薪酬平均水平等方面進行測評，以便制定高效的戰(zhàn)略決策。

實施人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型最重要的功能是能夠利用可視化場景展示來實時了解企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動的動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)潛在的風險點，并對未來一段時間的員工業(yè)績和表現(xiàn)作出精準預測。

具體而言，根據(jù)自身組織特性、業(yè)務流程特性，圍繞業(yè)務場景和任務目標，應用數(shù)字化工具和手段對人力資源管理的運行狀態(tài)進行實施跟蹤、過程管控和動態(tài)優(yōu)化，并以此作為數(shù)據(jù)化的核心驅(qū)動來對人力資源數(shù)據(jù)進行全面分析，例如，利用模型數(shù)據(jù)從招聘候選人面試、錄用、轉(zhuǎn)正、培訓、考核再到晉升的全過程，為每個崗位、每位員工形成數(shù)字畫像，并通過不斷完善和更新來為各類數(shù)字化場景輸出決策支撐，從而實現(xiàn)人員的科學管理和精確管理以服務經(jīng)營活動的開展。

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型除了需要更好地滿足對員工行為、工作內(nèi)容等方面的數(shù)據(jù)進行分析來實現(xiàn)后續(xù)精準預測，還要將涉及人力資源活動的有效數(shù)據(jù)作為創(chuàng)新的源泉來推動企業(yè)打造人力資源管理數(shù)字生態(tài)體系。

例如，利用云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)和人工智能等數(shù)字技術將人力資源的行政事務性、重復、繁瑣的工作集中起來，通過信息平臺運作使其服務于重新構架業(yè)務流程、商業(yè)模式、用戶體驗、產(chǎn)品與服務，形成新技術、新業(yè)態(tài)、新產(chǎn)業(yè)和新模式。具體而言，在企業(yè)內(nèi)部打造以人力資源為核心內(nèi)容的數(shù)字生態(tài)圈，掌握從人力資源配置、合同簽署，到員工管理、技能培訓，再到用工咨詢的人力資源全流程服務閉環(huán)，從而提升整個服務過程的可視化程度，做到及時洞察分析，確保服務規(guī)范性，提高整體服務效率，推進企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行和持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個連續(xù)過程，需要進行動態(tài)評估來保證其按照預定的目標和方向持續(xù)實施。

例如，可以從創(chuàng)新、經(jīng)濟和社會三個方面來對數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果進行評估。其中，創(chuàng)新效益主要強調(diào)企業(yè)通過利用新一代信息技術的賦能，促使人力資源管理的業(yè)務體系和價值模式實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，是否實現(xiàn)價值體系優(yōu)化、創(chuàng)新和溝通，以及在提升核心技術創(chuàng)新能力、促進創(chuàng)新成果產(chǎn)業(yè)化等方面取得成效。經(jīng)濟效益主要是強調(diào)通過數(shù)字化實現(xiàn)的經(jīng)濟收益，包括降低成本和風險，提升業(yè)務管理、人員配置的效率等。社會效益主要是強調(diào)帶動社會就業(yè)等方面的社會責任和價值升級，確保不斷推進各生態(tài)體系的改善和效率提升。

如果未能實現(xiàn)上述效益，則需要具體分析在實施過程中可能存在的偏差，及時建立糾錯機制。

如今，數(shù)字經(jīng)濟已深入滲透到社會經(jīng)濟的各個層面，在很大程度上影響著不同產(chǎn)業(yè)領域的發(fā)展，并成為當前最具活力、最具創(chuàng)新力、輻射最廣泛的經(jīng)濟形態(tài)，是國民經(jīng)濟中的核心增長極之一。

自2018年以來，從國家到地方先后出臺了一系列政策、措施和建議來鼓勵數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展，支持相關企業(yè)加快實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型來促進發(fā)展。在云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能和5G為代表的新一代信息和通信技術的推動下，人力資源管理也開始進入一個全面感知、可靠傳輸、智能處理、精準決策的萬物智聯(lián)時代，即以數(shù)字化的知識和信息為關鍵生產(chǎn)要素，以數(shù)字技術創(chuàng)新為核心驅(qū)動力，以現(xiàn)代信息網(wǎng)絡為重要載體，不斷提高人力資源管理活動的數(shù)字化和智能化水平。

面對未來發(fā)展動向，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅不能降速，反而需要積極結合未來趨勢來加速創(chuàng)新，主動思考在新時期的功能定位和轉(zhuǎn)型方向，積極探索創(chuàng)新突破的方式和路徑，如此才能形成推動企業(yè)發(fā)展的新動能來服務市場競爭和持續(xù)成長。（完）