做人力資源也有些年頭，對(duì)于人力資源的薪酬也逐步有了自己的理解，但是當(dāng)下筆寫(xiě)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，可能自己對(duì)于薪酬的理解還是有些不到位，因此試著總結(jié)梳理一下在薪酬方面的知識(shí)，做一個(gè)總結(jié)，也在這個(gè)過(guò)程中，與大家做一個(gè)交流，如果有說(shuō)的不對(duì)的地方，還請(qǐng)多多指正，拍磚請(qǐng)輕拍哈，畢竟水平有限。
一、什么是薪酬以及在人力資源管理體系中的位置
1、什么是薪酬
薪，《說(shuō)文解字》：“薪，蕘也。從艸、新聲?！薄Ｈ蓟鹬菔切街妒?，薪也就是柴火的意思。
酬，主人進(jìn)客也。白話(huà)文的意思就是主人向客人勸酒，也有的意思說(shuō)是用財(cái)物報(bào)答對(duì)方。這就是薪和酬最原始的定義。
從管理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，說(shuō)到薪酬，就得有一個(gè)定義，根據(jù)百度的定義，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。再具體點(diǎn)說(shuō)，狹義的就是你每個(gè)月到手的月工資，含津貼補(bǔ)貼和各種福利在內(nèi)；廣義的說(shuō)，其實(shí)理論界有一個(gè)全面薪酬的概念，包括現(xiàn)金部分和非現(xiàn)金部分，也叫做經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，下面用一張圖來(lái)表示。
2、薪酬在人力資源管理體系中的位置（某企業(yè)薪酬體系示例）
從上面的圖可以看出，在這家企業(yè)中，企業(yè)的戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力確定以后，從中提取出關(guān)鍵要素，形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。薪酬其實(shí)處于相對(duì)核心的戰(zhàn)略，按照一般經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，這類(lèi)企業(yè)都是過(guò)了生存期，業(yè)務(wù)相對(duì)穩(wěn)定或者說(shuō)不愁生存，可以處于開(kāi)辟第二業(yè)務(wù)曲線(xiàn)或核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)一步提高的階段，這個(gè)時(shí)候薪酬體系在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建中處于核心地位，需要吸引優(yōu)秀的外部人才，保留內(nèi)部的優(yōu)秀人才，
當(dāng)時(shí)這家客戶(hù)的薪酬體系當(dāng)時(shí)是已經(jīng)運(yùn)行了很多年，但當(dāng)時(shí)業(yè)務(wù)運(yùn)行的還算不錯(cuò)，因此給出的薪酬水平也是比較有競(jìng)爭(zhēng)力的，但是隨著老業(yè)務(wù)的逐漸成熟，企業(yè)的應(yīng)收無(wú)法維持過(guò)去那么高的增長(zhǎng)速度，因此薪酬成本也是越來(lái)越高，花了很多錢(qián)，結(jié)果很多人還是被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了，因此老板很苦惱。
當(dāng)時(shí)接到這個(gè)需求以后，和老板進(jìn)行了詳細(xì)的溝通，然后結(jié)合企業(yè)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)做了一個(gè)分析，最終從企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，將企業(yè)的職級(jí)體系、薪酬體系以及薪酬總額管理進(jìn)行了優(yōu)化和重構(gòu)，并與人力的其他模塊進(jìn)行拉通，最終取得了不錯(cuò)的效果。
后面再去溝通的時(shí)候，這家企業(yè)的薪酬體系應(yīng)用了2年多，就因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人才輩出，出現(xiàn)了第二業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)曲線(xiàn)，再加上企業(yè)又研發(fā)出了新的產(chǎn)品，因此剛好當(dāng)年設(shè)計(jì)的薪酬體系依然可以發(fā)揮作用，這就是薪酬體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，也為客戶(hù)業(yè)務(wù)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。
二、薪酬的作用和管理趨勢(shì)
1、薪酬的作用
這里所說(shuō)的作用，是以全面薪酬的定義來(lái)展開(kāi)說(shuō)的，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不需要多言，我們每個(gè)人生活，睜開(kāi)眼就開(kāi)始花錢(qián)了，而且每一項(xiàng)生活開(kāi)支都是需要用到錢(qián)的，吃喝拉撒用錢(qián)，旅游愛(ài)好用錢(qián)，車(chē)貸房貸這些自不必說(shuō)，大家都懂，在這里要多說(shuō)的是非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。
一方面，增加非經(jīng)濟(jì)性薪酬的種類(lèi)，例如保障員工享受法定福利；為員工提供健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)等企業(yè)保障計(jì)劃，適合員工壓力大、工作環(huán)境條件多變的特點(diǎn)；提供以滿(mǎn)足一定績(jī)效目標(biāo)為前提的帶薪假期福利，緩解員工的工作壓力；提供通訊費(fèi)用、交通費(fèi)用、差旅費(fèi)用等補(bǔ)助，及時(shí)補(bǔ)充員工的經(jīng)濟(jì)利益損失。通過(guò)這些方式使員工的報(bào)酬支付方式更加豐富和全面，滿(mǎn)足員工多方面的需求。
另一方面，為員工的薪酬體系增加非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的內(nèi)容，從精神層面上對(duì)員工起到激勵(lì)作用。企業(yè)管理者可以通過(guò)言論或行動(dòng)表?yè)P(yáng)有突出貢獻(xiàn)的員工，讓員工充分感到自身的工作價(jià)值；授予員工適當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)決策權(quán)力，適應(yīng)員工自主性強(qiáng)的特點(diǎn)，激發(fā)員工的工作熱情；給予員工更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)，挖掘他們的潛能。非經(jīng)濟(jì)性薪酬作為補(bǔ)充的薪酬模式，可以激勵(lì)和激發(fā)員工，提高員工的忠誠(chéng)度。
2、薪酬的管理趨勢(shì)
從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬的定義已經(jīng)變得越來(lái)越寬泛，從以前狹義的工資，變?yōu)槿嫘匠?，如同上文提到過(guò)得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，也有的說(shuō)法叫做激勵(lì)，對(duì)應(yīng)的體系叫做全面激勵(lì)體系。
如果單就薪酬來(lái)說(shuō)的話(huà)，國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理的趨勢(shì)主要包括以下幾個(gè)方面：
1）多元化的薪酬激勵(lì)方式：傳統(tǒng)的薪酬管理方式已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工多樣化的需求，在這種情況下，企業(yè)將會(huì)越來(lái)越多地采用多元化的薪酬管理方式，包括總體薪酬點(diǎn)表、階梯式調(diào)薪，績(jī)效獎(jiǎng)金等。
2）強(qiáng)調(diào)基于績(jī)效的薪酬管理：越來(lái)越多的企業(yè)將會(huì)強(qiáng)調(diào)基于績(jī)效的薪酬管理，這不僅能夠激勵(lì)員工好好工作，同時(shí)給員工不同的表現(xiàn)評(píng)價(jià)增加了更多的靈活性，使薪酬制度更具有可持續(xù)性。
3）薪酬透明度和公平性：隨著信息透明度的提高，員工對(duì)公司薪酬的要求也在逐步提高，Company逐漸對(duì)外公開(kāi)關(guān)鍵職位的薪酬信息，強(qiáng)調(diào)薪酬制度的透明度和公平性成為趨勢(shì)。
4）非金錢(qián)激勵(lì)的積極作用：除了傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式，非金錢(qián)激勵(lì)方式在國(guó)內(nèi)日益普及，例如培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，配備良好的工作環(huán)境和福利待遇等，這些也被認(rèn)為是薪酬激勵(lì)方式的一個(gè)重要補(bǔ)充。
5）數(shù)字化管理的提高：隨著科技的發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越多地采用數(shù)字化的薪酬管理方式，運(yùn)用云計(jì)算、人工智能等新一代信息技術(shù)來(lái)支持薪酬管理，簡(jiǎn)化薪資計(jì)算程序，提高決策透明性。
總之，隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理要求的不斷提高，薪酬管理也正在逐步進(jìn)行革新。未來(lái)，企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵不僅在于薪酬本身數(shù)值的高低，更在于滿(mǎn)足員工多元化需求，并綜合考慮公司戰(zhàn)略和員工自身發(fā)展，達(dá)成共贏的目標(biāo)。
三、完整薪酬體系的樣子
一個(gè)完整的薪酬體系，是作為企業(yè)各類(lèi)管理體系，特別是人力資源管理體系中非常重要的一環(huán)，也是企業(yè)組織能力強(qiáng)的重要體現(xiàn)之一，當(dāng)然，筆者這里所強(qiáng)調(diào)的完整的薪酬體系，是與人力各個(gè)體系結(jié)合得很緊密，同時(shí)薪酬體系內(nèi)部各部分之間又自成體系、結(jié)構(gòu)緊密的一種體系。
從薪酬體系設(shè)計(jì)的角度來(lái)說(shuō)，外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)表、定薪調(diào)薪規(guī)則、薪酬總額管理機(jī)制、薪酬管理制度及對(duì)應(yīng)的表單模板等，都具備了以后，算是一個(gè)完整的薪酬體系了。但只代表企業(yè)該有的都有了并不一定能夠?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和組織能力建設(shè)提供支持，真正關(guān)鍵的還是要發(fā)揮作用。那該如何發(fā)揮作用呢？
從現(xiàn)在三支柱的人力資源架構(gòu)來(lái)看，還要補(bǔ)充上對(duì)應(yīng)的薪酬體系設(shè)計(jì)的底層基礎(chǔ)部分。什么叫底層基礎(chǔ)部分呢？也就是最基礎(chǔ)的薪酬科目及其核算規(guī)則、包括薪酬各方面需要的數(shù)據(jù)、對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、承接崗位、數(shù)據(jù)模板、數(shù)據(jù)的質(zhì)量要求等，只有這些全部具備了，才算是一個(gè)相對(duì)比較完整的薪酬體系。
過(guò)往很多咨詢(xún)公司給甲方客戶(hù)設(shè)計(jì)的薪酬體系成果物在項(xiàng)目結(jié)束后被束之高閣或鎖在柜子里無(wú)法應(yīng)用的一個(gè)重要的原因就是，僅僅解決了薪酬有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，沒(méi)有解決如何更好的把這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用在各個(gè)體系中以及如何更好的與人力資源的其他模塊或體系更好的聯(lián)動(dòng)發(fā)揮作用。
當(dāng)然并不是說(shuō)薪酬體系設(shè)計(jì)一點(diǎn)作用沒(méi)有，以前是機(jī)會(huì)成長(zhǎng)期，各家企業(yè)都在著急去賺錢(qián)，但是環(huán)境變了，機(jī)會(huì)沒(méi)有那么多的時(shí)候，就更加考驗(yàn)企業(yè)的管理能力和運(yùn)營(yíng)水平，所以這時(shí)候再去做薪酬體系設(shè)計(jì)，應(yīng)該更加下沉。舉例來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)出的薪點(diǎn)表，不但要交給甲方怎么用，還要做相應(yīng)的底層基礎(chǔ)完善，也就是要將這套成果在企業(yè)的一個(gè)體系或者多個(gè)體系中跑通，如果能夠應(yīng)用的好，那才算是真正管用的薪酬體系，也是有價(jià)值的交付。以薪點(diǎn)表舉例，除了給與招聘的人如何定薪，也要對(duì)于如何拆分給與一定的建議。
現(xiàn)實(shí)中很多甲方的薪酬科目設(shè)計(jì)其實(shí)是相對(duì)比較混亂的，比如固定工資包含哪些部分？津貼補(bǔ)貼是否放進(jìn)去？放進(jìn)去又放多少比較合適？有不少的企業(yè)，薪酬科目的設(shè)計(jì)就像是隨便挖了一個(gè)坑，然后把樹(shù)木栽進(jìn)去，就起個(gè)名字叫XX科目，其實(shí)根本就不符合企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)狀況，但是很長(zhǎng)時(shí)間依然在運(yùn)用著，也沒(méi)有問(wèn)題，當(dāng)然并不是說(shuō)不好；從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)說(shuō)，還是很有必要設(shè)計(jì)優(yōu)化成符合企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際的各類(lèi)薪酬科目的。不然在做人效指標(biāo)分析的人工總成本核算的時(shí)候，各類(lèi)明細(xì)項(xiàng)分別是多少金額，什么時(shí)候開(kāi)始有的，哪個(gè)細(xì)項(xiàng)高了，哪個(gè)低了，背后的原因又是為什么，其實(shí)這背后都是業(yè)務(wù)在薪酬科目上的反應(yīng)。
在和很多HR交流的時(shí)候，都在講要了解業(yè)務(wù)的重要性。那么如何了解業(yè)務(wù)呢？其實(shí)把你所做的工作，深入思考一下，就能夠?qū)I(yè)務(wù)有一個(gè)初步的了解。舉例子來(lái)說(shuō)，比如考勤數(shù)據(jù)，也是能夠了解業(yè)務(wù)的。比如同樣都是客服的考勤，為什么國(guó)內(nèi)電商和跨境電商的排班時(shí)間是不一樣的呢？因?yàn)橛械膱F(tuán)隊(duì)可能在國(guó)內(nèi)，有的團(tuán)隊(duì)可能在當(dāng)?shù)?，有的需要上夜班，有的不需要上夜班等，有的是按照加班費(fèi)的形式計(jì)算，有的是按照工作量來(lái)計(jì)算對(duì)應(yīng)工資的。因此說(shuō)，了解業(yè)務(wù)，沒(méi)有想象的那么難，只需要對(duì)所做的事情深入思考一些，便能夠?qū)I(yè)務(wù)有了不少的了解。
小結(jié)一下，一個(gè)完整的薪酬體系應(yīng)該是什么樣的呢？
1、從交付成果來(lái)說(shuō)，不能只是給出一些標(biāo)準(zhǔn)的成果物，還要下沉到將對(duì)應(yīng)的交付物在企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)薪酬體系的流程跑通，才算是一個(gè)有價(jià)值的薪酬體系；
2、從解決問(wèn)題的角度來(lái)說(shuō)，薪酬體系的各項(xiàng)設(shè)計(jì)能夠反應(yīng)企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)狀況，并且能夠跟著業(yè)務(wù)的發(fā)展而適時(shí)的調(diào)整和優(yōu)化，就是一個(gè)完整的薪酬體系，管用的薪酬體系。
四、薪酬體系搭建的步驟和操作要點(diǎn)
薪酬體系的搭建是企業(yè)組織管理工作中的重要一環(huán)，一般薪酬體系的搭建遵循如下步驟及其操作要點(diǎn)：
1、確定目標(biāo)和需要：
了解組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，以及當(dāng)前的人力資源需求。確定搭建薪酬體系的目標(biāo)，例如吸引人才、激勵(lì)員工、提高績(jī)效等。簡(jiǎn)單點(diǎn)來(lái)說(shuō)，也就是我們?yōu)槭裁匆罱ㄐ匠牦w系，是希望解決什么問(wèn)題呢？不把這個(gè)事情想清楚，其實(shí)所有的工作都是無(wú)從談起的。那這個(gè)里面關(guān)鍵的決策人物就是老板了，如果你是一家中小企業(yè)的人力負(fù)責(zé)人，前期和老板的共識(shí)和及時(shí)互動(dòng)就很重要，一定要告訴老板，做了這個(gè)事情，能夠解決什么問(wèn)題，有哪些影響因素，解決不了可能會(huì)是什么原因，解決了又是什么原因。并且說(shuō)清相應(yīng)的資源支持。
2、崗位價(jià)值評(píng)估與應(yīng)用：
對(duì)組織中的各個(gè)崗位進(jìn)行分析，包括工作內(nèi)容、職責(zé)、技能要求等。為每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其相對(duì)價(jià)值和重要性，建立崗位等級(jí)體系，也叫職位體系。具體職位和崗位如何區(qū)分，在后續(xù)職位體系如何建立的專(zhuān)題文章中。
通常來(lái)說(shuō)，用的崗位價(jià)值評(píng)估方法有海氏評(píng)估法和美世評(píng)估法，其他的還比如四大人力資源公司之一韜睿惠悅的GGS，翰威特雖然也有自己的崗位價(jià)值評(píng)估方法，但是相對(duì)市面上的資料比較少，也較少為外人所熟知。其他本土咨詢(xún)公司也會(huì)有自己的崗位價(jià)值評(píng)估方法，比如太和的6因素12維度，7層級(jí)25等級(jí)評(píng)估法，中智也有相應(yīng)的評(píng)估方法，比較知名的四大的咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)也會(huì)有自己的崗位價(jià)值評(píng)估方法，目前對(duì)于安永和德勤的會(huì)偶爾能看到，但是畢馬威和普華永道的崗位價(jià)值評(píng)估方法，看到的比較少。
崗位價(jià)值評(píng)估方法在評(píng)價(jià)完以后，還有一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)就是應(yīng)用，關(guān)鍵在于人崗匹配，這是一個(gè)很關(guān)鍵的地方。很多企業(yè)按照評(píng)估方法做完以后，會(huì)存在業(yè)務(wù)部門(mén)不認(rèn)可的情況，很大程度上就是人崗匹配出了問(wèn)題。這里面輸出的對(duì)應(yīng)成果主要包含三個(gè)，一個(gè)是公司的崗位價(jià)值評(píng)估打分表，一個(gè)是公司建立的職級(jí)體系，第三個(gè)是公司內(nèi)部的職位圖譜，也就是按照將公司全部的崗位按照職級(jí)和序列的對(duì)應(yīng)關(guān)系，放入到職位體系中，形成公司的職位圖譜。
3、制定薪資策略和政策：
根據(jù)職級(jí)體系的劃分，先對(duì)人員進(jìn)行分層級(jí)，也就是高管、中層和基層員工，然后再按照序列的不同進(jìn)行展開(kāi)，兩者交叉，就能確定出對(duì)應(yīng)的薪酬策略，如果再細(xì)一點(diǎn)，那就是可以按照不同的職級(jí)確定不同的薪酬策略，實(shí)際設(shè)計(jì)中主要看獲取的市場(chǎng)數(shù)據(jù)是什么樣的，如果整個(gè)公司的市場(chǎng)數(shù)據(jù)只有一張表的話(huà)，可能有點(diǎn)難度，如果是不同序列都有數(shù)據(jù)的話(huà)，那是可以去設(shè)計(jì)的比較詳細(xì)的。
4、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)：
基于崗位等級(jí)和市場(chǎng)行情等因素，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，一般來(lái)說(shuō)，其實(shí)也就是我們的固浮比，固定部分占多少，浮動(dòng)部分占多少，通常來(lái)說(shuō)，可以從兩個(gè)方面來(lái)確定，第一個(gè)是企業(yè)的發(fā)展階段，另一個(gè)是企業(yè)的序列劃分。
先來(lái)說(shuō)一下第一個(gè)。企業(yè)因?yàn)樘幱谏嫫诘臅r(shí)候，對(duì)于自己能否會(huì)下來(lái)是不知道的，因此這個(gè)時(shí)候就需要用高固薪吸引員工，讓公司有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)來(lái)發(fā)展業(yè)務(wù)，比如對(duì)于公司高層的固浮比可能是7:3，普通員工可能是9:1，中層干部可能是8:2或9:1等，那么等到公司業(yè)務(wù)發(fā)展到了一定階段，比如過(guò)了生存期，不愁生存的時(shí)候，那么這個(gè)時(shí)候各個(gè)層級(jí)的比例可能會(huì)逐步加大，浮動(dòng)部分增加10%-20%不等，這個(gè)時(shí)候的固浮比可能是按照層級(jí)來(lái)進(jìn)行一刀切的；
另一個(gè)就是公司按照層級(jí)和序列的不同，比如銷(xiāo)售的，固浮比是5:5或4:6，具體看公司產(chǎn)品和服務(wù)及品牌的競(jìng)爭(zhēng)力，同一個(gè)序列之間，可能也會(huì)因?yàn)閷蛹?jí)的不同，固浮比也是不一樣的，比如對(duì)于研發(fā)序列，那高管可能就是6:4，基層員工就是8:2，但如果是專(zhuān)業(yè)序列，高管可能就是7:3，基層員工可能就是9:1等，因?yàn)橥瑯佣际且粋€(gè)層級(jí)的員工，專(zhuān)業(yè)序列的工作可能要比研發(fā)序列的更加標(biāo)準(zhǔn)化一些。
從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，一個(gè)相對(duì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)是包含包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼與福利、獎(jiǎng)金等組成部分。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)于不同序列有不一樣的薪酬結(jié)構(gòu)，這個(gè)要在設(shè)計(jì)的時(shí)候充分考慮到公司業(yè)務(wù)的實(shí)際狀況，匹配公司的業(yè)務(wù)，才能設(shè)計(jì)出管用且有效的薪酬結(jié)構(gòu)。
5、薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)：
進(jìn)行薪酬分類(lèi)，將員工分為不同的薪資等級(jí)或薪資帶。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)的做法都是一個(gè)序列或者說(shuō)一個(gè)體系一張薪點(diǎn)表，比如銷(xiāo)售序列單獨(dú)一張表，研發(fā)序列單獨(dú)一張表，專(zhuān)業(yè)序列（人力、行政、財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、法務(wù)等職能部門(mén)）單獨(dú)用一張表，生產(chǎn)序列單獨(dú)用一張表，管理序列也有單獨(dú)的一張表。最近這兩年也逐步興起一種叫做框架表的做法，也就是薪酬表中只規(guī)定最大值、最小值和中位值，其他的不做精細(xì)化的設(shè)計(jì)，不過(guò)這類(lèi)做法要結(jié)合薪酬包的設(shè)計(jì)來(lái)進(jìn)行使用，目前市面上用到的企業(yè)不多，也就是大型企業(yè)或者綜合集團(tuán)公司才會(huì)用得到，比如華為用的就是框架表，就是這么做的。
6、薪酬套檔。
薪酬套檔，具體就是薪酬表設(shè)計(jì)后的應(yīng)用，應(yīng)用檢驗(yàn)包含兩個(gè)方面，第一個(gè)是把所有人都放進(jìn)去，看能不能包得住，第二個(gè)是看薪酬表對(duì)于整個(gè)公司來(lái)說(shuō)，能用多久。接下來(lái)展開(kāi)細(xì)說(shuō)。第一個(gè)，所有人包進(jìn)去，采用的是紅綠點(diǎn)和正常點(diǎn)個(gè)數(shù)的比例，紅點(diǎn)代表該員工的薪酬超過(guò)了對(duì)應(yīng)職級(jí)設(shè)計(jì)薪酬表的最高檔，綠點(diǎn)表示該員工的薪酬低于其職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬表最低檔，正常就代表還在其對(duì)應(yīng)職級(jí)的薪酬范圍內(nèi)。當(dāng)然，這個(gè)是有對(duì)應(yīng)公式，通過(guò)Excel函數(shù)來(lái)設(shè)置的。第二個(gè)就是這個(gè)薪酬表能用多久的問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)管用的薪酬表要管用1-3年，當(dāng)然，公司的業(yè)務(wù)發(fā)生重大變化，比如每年30%、50%的漲幅的話(huà)，可能2年左右就得調(diào)整一次，這個(gè)是比較少見(jiàn)的情況，大多數(shù)時(shí)候，業(yè)務(wù)的發(fā)展是波浪起伏式的，而不是簡(jiǎn)單的線(xiàn)性增長(zhǎng)的。具體來(lái)說(shuō)，就是要考慮人員調(diào)薪的時(shí)候，1年調(diào)整幾次，如果是半年度調(diào)薪1次，在實(shí)際場(chǎng)景中算是比較頻繁地了，因此，薪酬表設(shè)計(jì)的范圍最好讓現(xiàn)有人員的薪酬處于左半部分或者左邊下半部分，這樣右側(cè)或者右上角的空余職級(jí)與檔位就是未來(lái)人員晉升的空間，包括職級(jí)晉升和任職資格晉升等。那如果半年一次的話(huà)，那至少要能夠支撐6次的調(diào)整，而不會(huì)跳出這個(gè)薪酬表的最高檔，那么，這個(gè)薪酬表就還算有效，但如果人員調(diào)整1-2次薪酬，就已經(jīng)超過(guò)薪酬對(duì)應(yīng)職級(jí)的最高檔位，那么這個(gè)薪酬表的設(shè)計(jì)顯然不足以支撐1-3年的使用要求。
7、定薪調(diào)薪操作細(xì)則設(shè)計(jì)。
定薪調(diào)薪是薪酬表具體的兩個(gè)應(yīng)用之一。定薪，主要適用于招聘新入職員工的定薪，分為兩種，應(yīng)屆生招聘和社會(huì)招聘。應(yīng)屆生和社招人員的定薪主要取決于崗位重要性和面試表現(xiàn)，具體的設(shè)計(jì)思路都是應(yīng)屆生都按照崗位職級(jí)的檔進(jìn)行確定，社招人員先錨定其原有薪酬相近的一檔，面試基本符合要求就不作調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)秀就按照就高不就低的原則上調(diào)一檔。
調(diào)薪的話(huà)分為幾種，分別是績(jī)效調(diào)薪，晉升調(diào)薪、特殊調(diào)薪和普調(diào)。具體都有相應(yīng)的做法和細(xì)則，找一份薪酬管理制度研究一下即可明白。
8、薪酬體系與其他體系的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。這里面最關(guān)鍵的有兩個(gè)，一個(gè)是薪酬體系與績(jī)效的聯(lián)動(dòng)，一個(gè)是薪酬體系與任職資格體系的聯(lián)動(dòng)。
1）與績(jī)效的聯(lián)動(dòng)
與績(jī)效的聯(lián)動(dòng)很關(guān)鍵，薪酬與績(jī)效的掛鉤比例直接取決于員工的薪酬結(jié)構(gòu)中，有多少是用來(lái)做考核的，這個(gè)主要是固浮比了，在設(shè)計(jì)的時(shí)候，因?yàn)閷蛹?jí)和所在序列的不同，都會(huì)有所區(qū)別，前面已經(jīng)說(shuō)過(guò)，在此處不再贅述。如果要展開(kāi)說(shuō)，反而是績(jī)效的部分會(huì)著墨更多，績(jī)效的部分會(huì)在后面績(jī)效專(zhuān)題部分專(zhuān)門(mén)分十來(lái)個(gè)子主題進(jìn)行拆解。
2）與任職資格體系的聯(lián)動(dòng)
與任職資格的聯(lián)動(dòng)，重點(diǎn)要說(shuō)的就是任職資格本身，是為了打開(kāi)員工的職業(yè)發(fā)展通道來(lái)說(shuō)的，演變規(guī)律是任職資格與薪酬結(jié)構(gòu)的掛鉤比例。一開(kāi)始做任職資格的時(shí)候，出于擔(dān)心落地性，可能會(huì)掛鉤一部分薪酬，比如起名字叫崗位津貼、技能津貼等，等到任職資格相對(duì)成熟以后，可能掛鉤薪酬的全部，那么到時(shí)候，其實(shí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)表也都是不一樣的，具體在后續(xù)文章中展開(kāi)細(xì)說(shuō)。
9、進(jìn)行合理性和公平性審查：確保薪酬體系合理，與組織目標(biāo)一致且可持續(xù)。審查薪酬體系的公平性，避免歧視和不公平的薪酬差距，包括內(nèi)部公平、外部公平和自我公平；與組織目標(biāo)一致的話(huà)，主要就是看薪酬是否真正的起到了激勵(lì)的作用，當(dāng)然這里主要看的是員工的年度先進(jìn)總收入的口徑，另外一個(gè)就是薪酬總額的管理是否到位，特別是薪酬預(yù)算的制定是否跟隨業(yè)務(wù)的變化而變化，是否進(jìn)行科學(xué)合理的管控和配置，這個(gè)主要取決于企業(yè)在薪酬管理的歷史數(shù)據(jù)以及相應(yīng)的管理基礎(chǔ)是否完備，才能夠做得好，想要做好，難度還是不小的。
10、溝通和培訓(xùn)：向員工和管理層介紹薪酬體系，明確政策和制度。為管理人員提供培訓(xùn)，以便于管理層能夠給本部門(mén)員工解答關(guān)于薪酬的各項(xiàng)問(wèn)題，使其能夠有效實(shí)施和管理薪酬體系，員工個(gè)人如果對(duì)于管理者的解答不滿(mǎn)意，可以找薪酬負(fù)責(zé)人來(lái)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的解答。
11、實(shí)施和監(jiān)督：在制度實(shí)施過(guò)程中建立監(jiān)督機(jī)制，定期評(píng)估薪酬體系的有效性。根據(jù)反饋和結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
請(qǐng)注意，薪酬體系的搭建是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要綜合考慮諸多因素，例如組織情況、行業(yè)特點(diǎn)、地域差異等。
五、薪酬體系搭建需要注意的問(wèn)題和解決思路
搭建薪酬體系需要注意的問(wèn)題和解決思路主要包括以下幾個(gè)方面：
1.明確薪酬體系的目標(biāo)：薪酬體系的目標(biāo)應(yīng)該與公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致，以支持組織的發(fā)展和員工的增長(zhǎng)。因此，應(yīng)把握如何通過(guò)薪酬體系激勵(lì)員工，達(dá)到組織的目標(biāo)。
解決思路：設(shè)定清晰的目標(biāo)，確保它們與總體業(yè)務(wù)策略和戰(zhàn)略相匹配。這可能需要高級(jí)管理層的參與和決策。
2.薪酬公平性：?jiǎn)T工對(duì)薪酬公平性的認(rèn)識(shí)會(huì)影響他們的滿(mǎn)意度和工作投入度。這包括內(nèi)部的薪酬公平性——同一公司內(nèi)部不同員工之間的薪酬比較，以及外部的薪酬公平性——公司提供的薪酬是否與市場(chǎng)上相似職位的薪酬相當(dāng)。
解決思路：確保有一個(gè)透明的薪酬制度，并且定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查以保證競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于內(nèi)部公平性，可以設(shè)定明確的級(jí)別和職能范圍，并依此設(shè)定相應(yīng)的薪酬范圍。
3.看到薪酬增長(zhǎng)的可能性：如果員工看不到他們的薪酬有增長(zhǎng)的可能性，可能會(huì)導(dǎo)致士氣低落，留任率下降。
解決思路：可以設(shè)立明確的薪酬增長(zhǎng)路徑，例如晉升，績(jī)效獎(jiǎng)金，以及其他長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。
4.確保薪酬體系具有彈性和靈活性：世界和市場(chǎng)的變化很快，薪酬體系需要能夠適應(yīng)這些變化，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境，市場(chǎng)狀況和員工需求的變化等。
解決思路：將薪酬定期與市場(chǎng)比較，考慮到通貨膨脹，提供定期的薪酬調(diào)整，并保證有足夠的預(yù)算去處理突然的市場(chǎng)變化。
六、某企業(yè)薪酬體系搭建案例
A公司經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，最近收購(gòu)了本區(qū)域內(nèi)的一家企業(yè)，來(lái)彌補(bǔ)公司未來(lái)戰(zhàn)略方面的短板，加上原有的兩家分子公司，一共三家企業(yè)，這個(gè)時(shí)候，老板通過(guò)尋找外部咨詢(xún)公司的力量，通過(guò)設(shè)計(jì)集團(tuán)化公司的薪酬體系，來(lái)解決公司管理方面存在的問(wèn)題。
經(jīng)過(guò)前期的交流和診斷，最終發(fā)現(xiàn)，A公司在薪酬體系方面，存在著如下幾個(gè)問(wèn)題：
（一）A公司存在的管理問(wèn)題
1、體系化和規(guī)范化
1）體系化：老板希望整合三家業(yè)務(wù)單元，薪酬體系需要進(jìn)行相應(yīng)整合；
2）規(guī)范化：一體化職位體系設(shè)計(jì)完畢后，需要匹配相應(yīng)的薪酬福利體系和對(duì)應(yīng)的薪酬水平，在滿(mǎn)足公司各類(lèi)員工對(duì)于薪酬的期望時(shí)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的規(guī)范性，以保證團(tuán)隊(duì)的平穩(wěn)；
2、激勵(lì)性
1）銷(xiāo)售激勵(lì)：面臨激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)有的人員激勵(lì)考核方式無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；
2）項(xiàng)目激勵(lì)：項(xiàng)目制管理日益成為公司業(yè)務(wù)運(yùn)作的重心，如何提高基于項(xiàng)目的考核和激勵(lì)，配合項(xiàng)目制管理轉(zhuǎn)型，成為公司急需解決的問(wèn)題；
3）職能人員激勵(lì)：附帶環(huán)節(jié)
3、薪酬成本管控
1）薪酬總額管控：隨著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)與人才競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨提高，有效平衡薪酬激勵(lì)與高薪酬成本，成為公司面臨的管理挑戰(zhàn)。
（二）A公司管理問(wèn)題的解決思路
經(jīng)過(guò)前期診斷調(diào)研和進(jìn)行訪(fǎng)談，最終A公司的管理問(wèn)題解決思路如下：
1、需要先解決體系性與規(guī)范性的問(wèn)題，為解決激勵(lì)性和薪酬成本問(wèn)題提供設(shè)計(jì)和管理標(biāo)準(zhǔn)，具體實(shí)施思路是：解決體系化和規(guī)范性的問(wèn)題，需要與市場(chǎng)水平接軌，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，以有效的人才競(jìng)爭(zhēng)，吸引和保留關(guān)鍵人才，操作要點(diǎn)如下所示：
1）薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性：基于新的職位體系，為各職位序列選擇合適的對(duì)標(biāo)市場(chǎng)數(shù)據(jù)；基于公司的人才策略，選擇合適的固薪和全薪競(jìng)爭(zhēng)力，以有效吸引和保留關(guān)鍵人才；
2）差異化固浮比：基于新的職位體系，設(shè)計(jì)不同序列和職位層級(jí)的固浮比，以保證對(duì)不同類(lèi)型人才合理的激勵(lì)構(gòu)成，并為激勵(lì)體系設(shè)計(jì)提供測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)；
3）薪酬福利項(xiàng)目的規(guī)范化與市場(chǎng)化：貼合市場(chǎng)實(shí)踐和人才策略，審視現(xiàn)有薪酬福利項(xiàng)目設(shè)置，刪減、合并和增設(shè)相應(yīng)薪酬福利項(xiàng)目；
4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：基于新的職位體系，設(shè)計(jì)各序列和層級(jí)的薪酬水平，包括全薪和固薪，為合理付薪管理提供標(biāo)準(zhǔn)。
2、基于各類(lèi)序列的崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)差異化的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施思路如下：解決激勵(lì)性問(wèn)題，關(guān)鍵在于明確“銷(xiāo)售、項(xiàng)目和職能”幾類(lèi)人員在新的業(yè)務(wù)要求下的崗位特點(diǎn)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)差異化的激勵(lì)機(jī)制，操作要點(diǎn)如下：
1）銷(xiāo)售體系獎(jiǎng)金：銷(xiāo)售獎(jiǎng)金總額及分配方式，基于公司的總體銷(xiāo)售策略，明確現(xiàn)有銷(xiāo)售職位的角色劃分和銷(xiāo)售模式，比如是個(gè)人作戰(zhàn)還是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)等；獎(jiǎng)金是按照提成制還是項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度，還是二者結(jié)合的方式等；最后是基于銷(xiāo)售策略，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)和獎(jiǎng)金核算與分配規(guī)則等；
2）項(xiàng)目獎(jiǎng)金：明確項(xiàng)目分類(lèi)的維度，為有效平衡不同條件的項(xiàng)目提供基礎(chǔ)，比如不同規(guī)模的、不同區(qū)域的，不同難度的等；明確項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額的確定和分配機(jī)制，以有效平衡激勵(lì)與成本之間的關(guān)系；明確項(xiàng)目組內(nèi)各類(lèi)角色以及考核方式與指標(biāo)，規(guī)范項(xiàng)目獎(jiǎng)金的核算、發(fā)放等；
3）職能部門(mén)獎(jiǎng)金：根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化導(dǎo)向，理清個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效間的關(guān)系，基于個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的關(guān)系，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放與確定標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)確定的獎(jiǎng)金總額，明確獎(jiǎng)金分配的顆粒度和計(jì)算方式，精確獎(jiǎng)金的分配規(guī)則等。
3、基于公司的組織管控形式，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬成本管控機(jī)制，具體實(shí)施思路如下：要把握有效薪酬總量管控機(jī)制的核心設(shè)計(jì)要素，操作要點(diǎn)如下：
1）選擇薪酬總額的管控模式：先要界定到底是基于公司總額管控，還是基于業(yè)務(wù)單元進(jìn)行管控，也就是要明確管控總額的顆粒度，有的企業(yè)也叫做界定責(zé)任中心、利潤(rùn)中心、成本中心等；第二個(gè)是按照業(yè)績(jī)提成方式還是按照預(yù)算控制方式確定薪酬總額；
2）確定薪酬總額的分配框架：在確定薪酬總額的管控模式后，明確薪酬總額的構(gòu)成要素，如薪酬總額的基數(shù)、應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的薪酬總額調(diào)整數(shù)，配合業(yè)績(jī)指標(biāo)變化的總額調(diào)整數(shù)、用于平衡內(nèi)部薪酬水平的總額調(diào)整數(shù)等；
3）明確薪酬總額的掛鉤目標(biāo)：基于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)，以及下述業(yè)務(wù)單元所屬行業(yè)的差異、業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、戰(zhàn)略要求等特征，選擇設(shè)計(jì)與總額掛鉤的關(guān)鍵指標(biāo)；
4）設(shè)計(jì)薪酬總額的分配機(jī)制：基于總額分配的掛鉤指標(biāo)，設(shè)計(jì)總額的分配機(jī)制，包括門(mén)檻值、封頂值以及與指標(biāo)的鏈接機(jī)制等；與各類(lèi)獎(jiǎng)金（銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等）各類(lèi)成本在薪酬總額內(nèi)的關(guān)系等問(wèn)題。
七、小結(jié)
1、薪酬體系設(shè)計(jì)的底層邏輯
薪酬體系設(shè)計(jì)的底層邏輯主要由以下幾點(diǎn)構(gòu)成：
1）支持公司戰(zhàn)略：薪酬體系應(yīng)支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，如擴(kuò)張、穩(wěn)定或者轉(zhuǎn)型等。比如對(duì)于初創(chuàng)公司來(lái)說(shuō)，由于需要穩(wěn)定員工和快速發(fā)展，所以通常會(huì)選擇以股權(quán)激勵(lì)為核心的薪酬體系。而對(duì)于成熟穩(wěn)定的大公司，可能主要依賴(lài)于穩(wěn)定可預(yù)測(cè)的現(xiàn)金薪酬。
2）吸引和留住人才：一個(gè)好的薪酬體系能夠使公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)中保持有吸引力，幫助公司吸納和留住關(guān)鍵人才。
3）提高績(jī)效：通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)等方式，薪酬體系可以鼓勵(lì)員工提高工作效率，同時(shí)激勵(lì)他們提供卓越的績(jī)效表現(xiàn)。
4）公平公正：薪酬體系需通證可信、公平公正的方式分配獎(jiǎng)勵(lì)，避免產(chǎn)生員工間的不滿(mǎn)和沖突。薪酬體系設(shè)計(jì)需要依據(jù)職位的重要性、工作難度、個(gè)人貢獻(xiàn)及市場(chǎng)行情等因素進(jìn)行，避免空降、官僚和裙帶等現(xiàn)象。
5）建設(shè)良好的公司文化：良好的薪酬體系能夠承載并傳遞公司文化，塑造公司形象，提升員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。例如，一些公司重視團(tuán)隊(duì)精神，那么他們可能會(huì)有團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金；有的公司培養(yǎng)創(chuàng)新，可能會(huì)有創(chuàng)新獎(jiǎng)金等。
6）可持續(xù)性和靈活性：對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬體系需要可持續(xù)性，不能超出企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力。同時(shí)，隨著企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)環(huán)境的改變，薪酬體系也需要有足夠的靈活性進(jìn)行調(diào)整。
7）合規(guī)性：薪酬體系不僅要與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)對(duì)齊，而且要遵循各種勞動(dòng)法規(guī)，包括最低工資法規(guī)、加班支付等。
總的來(lái)說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)的底層邏輯就是通過(guò)吸引、激勵(lì)和留住員工，達(dá)成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此過(guò)程中，盡量實(shí)現(xiàn)公平、公正，展現(xiàn)企業(yè)文化，同時(shí)能在法規(guī)和財(cái)務(wù)承受能力內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。
2、薪酬體系的本質(zhì)
薪酬體系的本質(zhì)是一種工具，是公司為了實(shí)現(xiàn)其商業(yè)策略和人力資源戰(zhàn)略，利用金錢(qián)和其他形式的報(bào)酬，吸引、激勵(lì)和留住員工的一種重要機(jī)制。它需要在公平性、競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性、靈活性等多種因素之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)。
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