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作者｜劉正赫
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一、醫(yī)療期的計算問題
勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）規(guī)定，“醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月6日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月6日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推”。然而此種計算方式在實(shí)踐中存在著一些問題：
1、按照勞動部的規(guī)定，醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，這就要求用人單位應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確記錄員工第一次病休時間。然而醫(yī)療期這一概念直接與解除終止勞動合同相聯(lián)系，如不發(fā)生解除終止勞動合同的情形，則不存在醫(yī)療期問題，統(tǒng)計所謂醫(yī)療期也毫無意義。在很多情況下，勞動者在用人單位長期工作，經(jīng)過五年、十年或者更長時間才出現(xiàn)解除終止勞動合同的情形。這時要求用人單位長時間保存勞動者的病休紀(jì)錄，從勞動者病休第一天開始去計算醫(yī)療期，顯然存在諸多困難。
2、由于累計期的存在，實(shí)踐中可能出現(xiàn)勞動者長期休病假，但其在每個累計期內(nèi)卻均未休滿醫(yī)療期的情形。此種情形下，勞動者長時間無法為用人單位提供勞動，而用人單位又無法依法解除其勞動合同，這與醫(yī)療期制度設(shè)計的初衷相悖。
3、勞動者的醫(yī)療期期限長短與其實(shí)際工作年限和本企業(yè)工作年限相聯(lián)系，隨著兩個工作年限的變化其醫(yī)療期與累計期均會發(fā)生變化，即產(chǎn)生醫(yī)療期和累計期的“跨越”。然而在“跨越”期間如何計算醫(yī)療期，并無明確法律依據(jù)。如某員工2012年1月1日入職，實(shí)際工作年限為9年，其第一次病休時間為2012年10月1日，其實(shí)際工作年限不足10年本企業(yè)工齡不足5年則醫(yī)療期應(yīng)為3個月，累計期為6個月（從2012年10月1日至2013年3月31日）。但該員工到2012年12月1日時，其實(shí)際工作年限滿10年本企業(yè)工作年限不足5年，則醫(yī)療期變?yōu)?個月，累計期變?yōu)?2個月。此時前一累計期尚未結(jié)束，應(yīng)當(dāng)如何計算醫(yī)療期和累計期？
針對工作實(shí)踐中出現(xiàn)的上述問題，部分地方在實(shí)踐中采取了與勞動部規(guī)定不同的計算方式。如上海市《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》（滬府發(fā)[2002]16號）第2條規(guī)定，“醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月”。按照上海市的這一規(guī)定，勞動者的醫(yī)療期只與其本企業(yè)的工作年限相關(guān)，且無累計期的規(guī)定。按此方式計算醫(yī)療期較為便捷，在計算出醫(yī)療期后只要查看勞動合同履行期間勞動者的病休總天數(shù)，則可以得知勞動者的病休時間是否超過了法定的醫(yī)療期。但上海市的這一規(guī)定未考慮實(shí)際工作年限及累計期，其是否違反了勞動部規(guī)定的計算原則值得商榷。
筆者認(rèn)為醫(yī)療期的計算還可采取另外一種方式，此種方式比上海市的規(guī)定更與勞動部的規(guī)定相一致，雖然存在一些差別但完全符合醫(yī)療期制度設(shè)置的初衷。既然醫(yī)療期是勞動者因患病或非因工負(fù)傷而用人單位不能解除終止勞動合同的期限，則在符合法律規(guī)定其他條件解除終止勞動合同時，從計劃解除終止之日按照勞動部的規(guī)定向前推算累計期。如計劃于2012年12月31日解除勞動合同，員工實(shí)際工齡5年，本企業(yè)工齡3年，累計期為6個月，則累計期為2012年7月1日至2012年12月31日。用人單位這時只需查看在上述時間段的考勤記錄，審查勞動者的累積病休天數(shù)是否超過法定醫(yī)療期3個月，如超過3個月則勞動者不在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位可依法解除終止勞動合同。
二、醫(yī)療期與病假的關(guān)系問題
醫(yī)療期與病假兩個概念密切相關(guān)，兩者之間存在以下區(qū)別和聯(lián)系：
1、區(qū)別：
（1）醫(yī)療期是一個法律概念，即勞動者患病或者非因工負(fù)傷而用人單位不能解除終止勞動合同的期限。醫(yī)療期制度設(shè)置的初衷是為了在一定期限內(nèi)維護(hù)患病或非因工負(fù)傷員工的工作穩(wěn)定權(quán)。而病假是一個生理概念，勞動者生病且向用人單位提交了醫(yī)院開具的病休證明，則可以休病假并享受病假待遇。
（2）醫(yī)療期的期限嚴(yán)格按照法律規(guī)定執(zhí)行，法律根據(jù)勞動者的實(shí)際工齡和本企業(yè)工齡設(shè)置了3個月至24個月不等的醫(yī)療期。病假并無最長期限限制，只要勞動者生病即可休病假。
（3）醫(yī)療期與勞動合同解除終止相聯(lián)系，如無解除終止的情形，醫(yī)療期并無法律意義。病假與勞動關(guān)系相聯(lián)系，勞動者與用人單位只要存在勞動關(guān)系，則有休病假并享受病假待遇的權(quán)利。
2、聯(lián)系：
如果勞動者的病休時間超過了法定醫(yī)療期期限，則用人單位可以依法解除終止勞動者的勞動合同；如果勞動者的病休時間短于法定醫(yī)療期期限，則用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同，也不能在勞動合同期滿時終止勞動合同。
3、關(guān)于醫(yī)療期協(xié)議：
法律并無啟動醫(yī)療期須簽訂醫(yī)療期協(xié)議的規(guī)定。如前所述，醫(yī)療期與勞動合同的解除終止密切相關(guān)，如不涉及解除終止事宜，則不涉及醫(yī)療期概念。勞動者的醫(yī)療期是否屆滿以在法定累計期內(nèi)其累計病休天數(shù)是否超過法定醫(yī)療期時間為準(zhǔn)。
三、特殊疾病的醫(yī)療期問題
勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）規(guī)定，“對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期”。對于患特殊疾病職工的醫(yī)療期時間,在司法實(shí)踐中存在兩種認(rèn)識:
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為,只要職工患有特殊疾病,無論其工作時間長短，均至少享受24個月的醫(yī)療期。24個月仍不能痊愈的，可申請延長醫(yī)療期，但是否延長需經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)；
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動部規(guī)定中“24個月內(nèi)尚不能痊愈的”是對疾病的描述，而并非對醫(yī)療期時間的規(guī)定。另外，24個月不能痊愈并不一定是24個月都在病休治療，24個月只是疾病持續(xù)的狀態(tài)，因此不能理解為24個月的醫(yī)療期。此種情況下，職工的醫(yī)療期時間仍與其工作時間長短相聯(lián)系，職工雖有權(quán)申請延長醫(yī)療期，但是否延長需經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)。
另外，對于特殊疾病的范圍勞動部的規(guī)定也過于籠統(tǒng)。如在日常生活中患有抑郁癥的職工日益增多，抑郁癥也屬于一種精神疾病。有些抑郁癥職工病情較為輕微，但卻很難治愈，此種情況是否應(yīng)當(dāng)按照特殊疾病處理則值得商榷。
對于此問題筆者認(rèn)為，對于特殊疾病醫(yī)療期時間兩種觀點(diǎn)均有一定道理，出現(xiàn)爭議的主要原因是原勞動部文件存在以下問題：1、文字表述不清，容易出現(xiàn)歧義；2、延長的規(guī)定與實(shí)踐脫鉤，文件規(guī)定延長須經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，而實(shí)踐的情況則是企業(yè)根本不會批準(zhǔn)，同時也沒有實(shí)際負(fù)責(zé)醫(yī)療期延長審批的勞動主管部門，醫(yī)療期的延長很難落到實(shí)處；3、延長的醫(yī)療期是否還存在累計期的問題，如存在則怎樣確定累計期？
對于此問題建議勞動行政部門應(yīng)當(dāng)出臺新的政策文件，對特殊疾病醫(yī)療期予以規(guī)范。具體應(yīng)當(dāng)包含如下內(nèi)容：1、特殊疾病的具體范圍；2、特殊疾病的鑒定機(jī)構(gòu)；3、特殊疾病醫(yī)療期延長的最低期限。建議以現(xiàn)有3至24個月醫(yī)療期為基數(shù)，規(guī)定無須企業(yè)批準(zhǔn)強(qiáng)制性延長的最低期限。
在各地方的實(shí)踐中，上海市關(guān)于醫(yī)療期延長的規(guī)定值得借鑒。上海市《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》（滬府發(fā)[2002]16號）第3條規(guī)定，“勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應(yīng)當(dāng)延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24個月”。此規(guī)定對于延長醫(yī)療期的情形及延長的最低期限均規(guī)定的較為明確且便于操作。
四、醫(yī)療期與勞動合同解除的問題
《勞動合同法》第40條第1項規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位可以解除勞動合同。對于如何認(rèn)定“勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，在實(shí)踐中存在兩種觀點(diǎn)：
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，此種情況必須做勞動能力鑒定，其理由是《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第6條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的需經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)。
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動合同法》對于醫(yī)療期滿解除勞動合同的法律規(guī)定，并無經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)的程序，且勞動鑒定委員會確認(rèn)與勞動能力鑒定并非同一概念。因此只要用人單位有證據(jù)證明勞動者不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作即可解除勞動合同。
筆者同意第二種觀點(diǎn)，其理由如下：
1、根據(jù)北京市的實(shí)踐情況，勞動行政部門的勞動能力鑒定委員會只負(fù)責(zé)喪失勞動能力程度鑒定,鑒定結(jié)論為完全喪失勞動能力、大部分喪失勞動能力、部分喪失勞動能力和未喪失勞動能力。嚴(yán)格講，將此種喪失勞動能力程度的鑒定結(jié)論作為職工是否能夠從事工作的唯一依據(jù)值得商榷。例如，職工下肢殘疾可能被鑒定為大部分喪失勞動能力，但如果職工的工作崗位是電腦程序員，其下肢殘疾并不影響其日常工作，以鑒定結(jié)論來認(rèn)定其不能從事原工作并不合理；再如，職工患中度抑郁癥，如進(jìn)行勞動能力鑒定可能被鑒定為未喪失勞動能力，但此種疾病可能會嚴(yán)重影響其工作任務(wù)的完成，以鑒定結(jié)論來認(rèn)定其能夠從事原工作也不合理。部分省市的勞動鑒定委員會可進(jìn)行復(fù)工鑒定，如天津市勞動能力鑒定委員會可根據(jù)被鑒定者原工作崗位或擬重新分配的工作崗位對勞動者的身體健康程度要求以及對勞動者醫(yī)療期滿后本人所患疾病的治療恢復(fù)程度做出是否可以復(fù)工的鑒定結(jié)論。結(jié)論分為可以復(fù)工或者繼續(xù)治療。對于判斷職工是否能夠從事工作，復(fù)工鑒定較之喪失勞動能力程度鑒定更為合理。但實(shí)際的工作崗位和疾病情況千差萬別，僅以勞動鑒定委員會的鑒定結(jié)論作為判定職工是否能夠從事某項工作依據(jù)則并不完全合理。
2、《北京市勞動合同規(guī)定》第31條規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定，用人單位無法另行安排工作的”，用人單位可以單方解除勞動合同。也就是說如果職工因患有某類疾病不符合有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定的，用人單位無需另行安排工作，也無須進(jìn)行勞動力鑒定。例如職工患有傳染性疾病不符合食品生產(chǎn)或餐飲行業(yè)的健康要求的情形。
3、對于勞動者醫(yī)療期滿繼續(xù)治療不能恢復(fù)工作的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為不能從事工作而無需進(jìn)行勞動能力鑒定，勞動者不能提供勞動的事實(shí)已經(jīng)證明其不能從事任何工作。對于此種情形，筆者認(rèn)為用人單位應(yīng)盡到告知義務(wù)，在勞動者醫(yī)療期滿時應(yīng)當(dāng)詢問其是否可以恢復(fù)工作，并告知其不能恢復(fù)工作的可能法律后果，而不能只要勞動者在醫(yī)療期滿后繼續(xù)請病假就立刻解除勞動合同。
4、以用人單位的績效考核結(jié)論作為勞動者是否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)更為合理。在司法實(shí)踐中，對于勞動者是否勝任工作而引發(fā)的勞動爭議，仲裁和法院一般情況下會審查用人單位是否有完善且符合法定制定程序的考核制度、是否依據(jù)考核制度對勞動者進(jìn)行了考核且得出勞動者不勝任工作的客觀結(jié)論。對于醫(yī)療期滿的員工，如勞動者能夠返回工作崗位，用人單位應(yīng)當(dāng)無條件的恢復(fù)其工作（實(shí)踐中一些用人單位要求勞動者從醫(yī)院開具可以復(fù)工的證明并無法律依據(jù)）。但用人單位可以根據(jù)考核制度對勞動者進(jìn)行考核，如考核不合格，則用人單位可根據(jù)其身體情況另行安排工作；另行安排工作后如考核仍不合格，則用人單位可以單方解除勞動合同。在司法實(shí)踐中，如果用人單位就上述情形提供了充分的證據(jù)，雖未進(jìn)行勞動能力鑒定，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定此種解除合法。
五、醫(yī)療期與醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)
1、勞動合同終止情形下支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的條件
勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第22條規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”。另外，勞動部《關(guān)于對勞部發(fā)［1996］354號文件有關(guān)問題解釋的通知》（勞辦發(fā)［1997］18號）進(jìn)一步規(guī)定，“《通知》第22條‘勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)’是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為1-4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇”。根據(jù)以上規(guī)定，勞動者在勞動合同終止時能夠享受醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)須滿足以下兩個條件：（1）在勞動合同終止時處于患病或非因工負(fù)傷狀態(tài)；（2）必須進(jìn)行勞動能力鑒定且被鑒定為5—10級。
2、勞動合同解除情形下支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的條件
根據(jù)勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第6條的規(guī)定，勞動者享受醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的前提是，用人單位以“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作”為由而單方解除勞動合同。
3、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的數(shù)額
按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第6條的規(guī)定，醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)不低于六個月工資，患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。后續(xù)出臺的《勞動合同法》只規(guī)定解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹吧缙焦べY三倍”封頂，并未涉及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)問題，因此醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)按照本人工資計算。
另外，此規(guī)定并未界定重病和絕癥的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定主體，實(shí)踐中如何認(rèn)定存在爭議。因此建立相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)對此問題作出具體解釋以避免爭議。
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