《管理學(xué)》――原理與方法 周三多第四板——復(fù)旦大學(xué)出版社
第一章 管理與管理學(xué)
第一節(jié) 人類的管理活動
一人類活動的特點(diǎn)
1目的性 2依存性 3知識性
二管理的必要性
1資源短缺將是一種長期的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象如何將有限的資源進(jìn)行合理的利用則是管理必須解決的問題。
2科學(xué)技術(shù)是阻礙生產(chǎn)力的原因之一實(shí)踐證明只有通過有效的發(fā)展才能使科學(xué)技術(shù)真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
3高度專業(yè)劃的社會分工是現(xiàn)代化國家和現(xiàn)代企業(yè)的的基礎(chǔ)協(xié)調(diào)各種關(guān)系需要管理。
4實(shí)現(xiàn)社會企業(yè)的長期發(fā)展需要靠全體成員的共同努力。
5近幾年來以計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)信息網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)網(wǎng)等在中國各行各業(yè)中得到了空前迅速的應(yīng)用和普及。
三管理的概念
a管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)
b管理的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)
c協(xié)調(diào)必定產(chǎn)生在社會組織當(dāng)中
d協(xié)調(diào)的中心是人
e協(xié)調(diào)的方法是多樣的需要定性的理論和經(jīng)驗(yàn)業(yè)需要定量的專門技術(shù)
第二節(jié) 管理的職能與性質(zhì)
一管理的職能
一決策計(jì)劃制定目標(biāo)并確實(shí)為達(dá)成這些目標(biāo)所必需的行動。組織中所有的管理者都必須從事計(jì)劃
活動。
二組織根據(jù)工作的要求與人員的特點(diǎn)設(shè)計(jì)崗位通過授權(quán)和分工將適當(dāng)?shù)娜藛T安排在適當(dāng)?shù)膷?
位上用制度規(guī)定各個崗位的職責(zé)和上下左右的相互關(guān)系形成一個有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)使整個組織協(xié)調(diào)運(yùn)
轉(zhuǎn)——這就是組織的職能。(管理活動的根本職能) 組織目標(biāo)決定著組織的具體形式和特點(diǎn)
三領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)人們的行為通過溝通增強(qiáng)人們的相互理解統(tǒng)一人們的思想和行動激勵每個成員自
覺地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同努力。
四控制控制地實(shí)質(zhì)就是使實(shí)踐活動符合與計(jì)劃計(jì)劃就是控制地標(biāo)準(zhǔn)。
五創(chuàng)新創(chuàng)新職能與上述各種管理職能不同他本身并沒有某種特有的表現(xiàn)形式他總是在與其他管
理職能的結(jié)合中表現(xiàn)自身的存在與價值。
二管理的自然屬性
不以人的意志為轉(zhuǎn)移也不因社會制度形態(tài)的不同而有所改變這完全是一種客觀存在。
三管理的社會屬性
1科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大職能經(jīng)理人出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離
2部分職工持有股票企業(yè)所有權(quán)的人數(shù)增多。
3西方發(fā)達(dá)國家的政府對本國經(jīng)濟(jì)采取不同形式不同程度的干預(yù)
4企業(yè)管理需要考慮消費(fèi)者利益和社會生態(tài)環(huán)境的保護(hù)
第三節(jié) 管理者的角色與職能
一管理者的角色
根據(jù)亨利。明茨伯格的一項(xiàng)廣為引用的研究管理者扮演著十種角色這十種角色可歸入三類。
人際角色管理者在處理與組織成員和其它利益相關(guān)者的關(guān)系時所扮演的角色
代表人角色、 領(lǐng)導(dǎo)人角色、 聯(lián)絡(luò)者角色
信息角色管理者負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人具有足夠的信息從而能順利完成工作
監(jiān)督者、發(fā)言人、傳播人
決策角色管理者處理信息并得出結(jié)論企業(yè)家、干擾對付者、資源分配者、談判者
二管理者的職能
羅伯特卡次的研究管理者必須具備三種技能
一技術(shù)技能運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力
二人際技能成功地與別人打交道并與別人溝通的能力
三概念技能把觀點(diǎn)設(shè)想出來并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力
三21世紀(jì)管理者面臨的挑戰(zhàn)
信息網(wǎng)絡(luò)化 經(jīng)濟(jì)全球化 知識資源化 管理人本化
第四節(jié) 管理學(xué)的對象與方法
一管理學(xué)的研究對象
管理學(xué)的研究對象——各種管理工作中普遍適用的原理與方法
二管理學(xué)的研究方法 歸納法、試驗(yàn)法、演繹法
從理論概念出發(fā)建立的模型成為解釋性模型
從統(tǒng)計(jì)規(guī)律出發(fā)建立的模型稱為經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型
從經(jīng)濟(jì)歸納法基礎(chǔ)上建立的模型稱為描述性模型
第二章 管理思想的發(fā)展
第一節(jié) 中國傳統(tǒng)管理思想
第二節(jié) 西方傳統(tǒng)管理思想
一西方早期管理思想的產(chǎn)生
1亞當(dāng)。斯密《國富論》1776英國
認(rèn)為勞動是人民財(cái)富的源泉各國人民每年消費(fèi)的一切生活用品的源泉是本國人民每年的勞動。亞當(dāng)。
斯密在分析“勞動生產(chǎn)力”的因素時特別強(qiáng)調(diào)了“分工”的作用。
2查理。巴貝奇英國提出了“邊際熟練”原則——即對技藝水平、勞動強(qiáng)度定出界限作為報(bào)酬的
依據(jù)。
3羅伯特。歐文英國的空想主義家
經(jīng)過一系列的試驗(yàn)提出了“在工廠生產(chǎn)中重視人的因素”。歐文是人事管理的創(chuàng)始人
二科學(xué)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初
“泰羅”的科學(xué)管理理論——科學(xué)管理之父
泰羅代表作《科學(xué)管理原理》1911年
亨利。甘特設(shè)計(jì)了一種用線條表示的計(jì)劃的因素成“甘特圖”《工業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)》1916《工作組織》1919
布雷斯及他的妻子進(jìn)行“動作研究”
泰羅及其他同期先行者的理論和實(shí)踐構(gòu)成了泰羅制?！疤┝_制”著重解決的問題是用科學(xué)的方法提高生產(chǎn)現(xiàn)
場的生產(chǎn)效率問題
西方管理理論產(chǎn)生與發(fā)展的四個階段
1、第一階段18-19世紀(jì)孕育產(chǎn)生階段 經(jīng)驗(yàn)管理
背景資本主義國家社會化大生產(chǎn)和生產(chǎn)方式的重大變革。
特點(diǎn)提出了許多有價值的管理思想但基本上仍是基于手工作坊式的經(jīng)驗(yàn)管理管理還未形成專門科學(xué)。
2、第二階段19世紀(jì)末20世紀(jì)初 古典管理理論階段 科學(xué)管理
背景資本主義進(jìn)入壟斷階段、科學(xué)技術(shù)重大發(fā)展、社會生產(chǎn)力水平迅速提高。
特點(diǎn)對經(jīng)驗(yàn)管理的批評、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、以提高勞動生產(chǎn)率為中心主張用嚴(yán)格的規(guī)章制度、物質(zhì)刺激
和科學(xué)的方法對企業(yè)進(jìn)行管理。
3、第三階段20世紀(jì)20年代80年代現(xiàn)代管理理論階段 人本管理、管理現(xiàn)代化 背景美國現(xiàn)代工業(yè)的崛起、西方資本主義國家的經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致勞資矛盾加劇、“胡蘿卜加大棒”的管理方
式失效“系統(tǒng)論、控制論、信息論”的形成、計(jì)算機(jī)的產(chǎn)生1946年。
特點(diǎn)從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”假設(shè)的改變以人為中心的管理、管理思想、手段、組織現(xiàn)代化、管理理論
叢林從不同角度、領(lǐng)域研究管理
4、第四階段(20世紀(jì)90年代以后)后現(xiàn)代管理理論與當(dāng)代管理模式階段
知識管理、創(chuàng)新管理、軟管理
一行為科學(xué)學(xué)派
一 行為科學(xué)的由來
泰羅制的“科學(xué)管理“理論把人看成“經(jīng)濟(jì)人”而行為科學(xué)把人看成“社會人”即影響工人生產(chǎn)效率的因素除
了物質(zhì)條件外還有人的工作情緒。 行為科學(xué)—— 一門研究人類行為規(guī)律的科學(xué)
二“行為科學(xué)”的早期理論——人群關(guān)系論代表人梅奧
霍桑試驗(yàn)
目的找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響?yīng)狄詫で筇岣邉趧由a(chǎn)率的途經(jīng)
過程試驗(yàn)首先從變化現(xiàn)場工作的照明強(qiáng)度著手。研究人員將參加工作的工人分成兩組一組為試驗(yàn)組
一組為控制組?？刂平M一直在平常的照明強(qiáng)度下工作而試驗(yàn)組則給予不同的照明強(qiáng)度。當(dāng)試驗(yàn)組的照明
強(qiáng)度逐漸增大時試驗(yàn)組的生產(chǎn)增長比例與控制組大致相同當(dāng)試驗(yàn)組的照明強(qiáng)度逐漸降低時試驗(yàn)組的
產(chǎn)量明顯下降。試驗(yàn)表明照明度的一般改變不是影響生產(chǎn)率的決定因素。后來再進(jìn)行其他方面的試驗(yàn)。
觀點(diǎn)1企業(yè)的職工是社會人
2滿足工人欲望提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵
3企業(yè)中實(shí)際存在一種“非正式組織”——企業(yè)職工在共同工作和共同生產(chǎn)中必然產(chǎn)生相互之間的人
群關(guān)系產(chǎn)生共同的感情自然形成一種行為準(zhǔn)則和慣例要求個人服從。這就構(gòu)成了“非正式組織”
4企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法
影響?yīng)啡巳宏P(guān)系理論是“行為科學(xué)”管理學(xué)派的早期思想它只強(qiáng)調(diào)要重視人的行為而行為科學(xué)還要求進(jìn)
一步研究人的行為規(guī)律找出產(chǎn)生不同行為的影響因素探討如何控制人的行為以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。
三“行為科學(xué)”學(xué)派的主要理論
1需求層次理論——馬斯洛
尚未滿足的需要————為目標(biāo)而驅(qū)使的行為————目標(biāo)的滿足
馬斯洛的需要層次理論有兩個基本的觀點(diǎn)
a一個人的需要取決于他已經(jīng)得到什么尚缺少什么只有尚未滿足的需要能夠影響行為
b人的需要都有輕重層次某一需要得到滿足后另一需要才出現(xiàn)
A生理需要B安全需要C感情和歸屬需要D尊重需要E自我實(shí)現(xiàn)需要 缺點(diǎn)缺乏客觀實(shí)際性
2雙因素理論——赫茨伯格
赫茨伯格拋棄了傳統(tǒng)的觀點(diǎn)滿意——對立面——不滿意
提出新觀點(diǎn)滿意——沒有滿意——沒有不滿意——不滿意
調(diào)查認(rèn)為使職工感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的。而使他們不滿意的因素都是工作環(huán)境或
者工作關(guān)系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激勵因素后者叫保健因素
1 保健因素當(dāng)這類因素得到改善時職工的不滿就會消除保健因素對職工起不到激勵的積極作用。
包括企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、工作安全、個人生活、工作條件等
2 激勵因素這些因素具備時可以起到明顯的激勵的作用當(dāng)這類因素不具備時也不會造成職工的
極大不滿。 包括工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職責(zé)
結(jié)論激勵因素是以工作為中心的即以對工作本身是否滿意工作中個人是否有成就、是否得到提升為
中心的。而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)屬于保證工作完成的基本條件。馬斯洛的需要層次理論和
赫茨伯格的雙因素理論有很大的相似性馬斯洛的高需要層次即赫茨伯格的激勵因素。而為了維持生活所必須滿足的低層次需要相當(dāng)于保健理論
3X、Y理論
1 X理論和Y理論——麥戈雷格
X理論的主要觀點(diǎn)人的本性是壞的一般人都好逸惡勞盡可能逃避工作的特性由于人有厭惡工作的
特性因此對大多數(shù)人來說僅用獎勵的辦法是不夠的必須進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、對懲罰進(jìn)行威脅
才能使他們努力地去完成工作目標(biāo)。一般人胸?zé)o大志通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作。
Y理論的主要觀點(diǎn)人都是積極向上的他們對工作的喜歡取決于他們把工作看成是一種滿足還是一種懲
罰。人們在通常情況下愿意承擔(dān)責(zé)任人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和制造性。
結(jié)論x理論假設(shè)較低層次的需要支配著個人的行為y理論則假設(shè)高層次的需要支配著人的行為。麥戈雷
格認(rèn)為y理論比x理論更實(shí)際有效因此他建議讓員工參加工作于決策。為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。
建立良好的群體關(guān)系
2 超Y理論——喬伊。洛爾斯
主要觀點(diǎn)管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定不同的人對管理方式的要求不同。有人希望有正規(guī)
化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作而不愿參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任。這種人歡迎以x理論來指導(dǎo)
工作有的人則需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機(jī)會。這種人則歡迎用y理論來指導(dǎo)工作。
4Z理論——威廉。大內(nèi)
主要觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益是一致的兩者的積極性可融為一體。
管理的主要內(nèi)容a企業(yè)對職工的雇傭應(yīng)是長期的而不是短期的
b上下結(jié)合制定決策鼓勵職工參與企業(yè)的管理工作 c實(shí)行個人責(zé)任制
d上下級之間關(guān)系要融洽 e對職工要進(jìn)行知識全面的培訓(xùn)使職工有多方面工作的經(jīng)驗(yàn)。
f相對緩慢的評價和穩(wěn)步提拔 g控制機(jī)制要較為含蓄而不正規(guī)但檢測手段要正規(guī)
二“管理科學(xué)”學(xué)派
一管理科學(xué)學(xué)派的特點(diǎn)
1生產(chǎn)和經(jīng)營各領(lǐng)域的各項(xiàng)活動都以經(jīng)濟(jì)效果好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn)即要求最小的消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)效益
2使衡量的標(biāo)準(zhǔn)定量化借助數(shù)學(xué)模型找出最優(yōu)的實(shí)施方案和描述事物的現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)律摒棄單憑經(jīng)驗(yàn)
和自覺確定經(jīng)營目標(biāo)與方針的做法3依靠計(jì)算機(jī)進(jìn)行各項(xiàng)管理4強(qiáng)調(diào)使用先進(jìn)的科學(xué)理論和管理方法
主導(dǎo)思想使用先進(jìn)的數(shù)理方法及管理手段使生產(chǎn)力得到最合理的組織以獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益而較少
考慮人的行為因素
二數(shù)學(xué)模型與“管理科學(xué)”
1根據(jù)模型的作用可分為描述性模型和指示性模型
2根據(jù)模型的變量種類分為確定性模型和隨機(jī)性模型
三系統(tǒng)管理理論的應(yīng)用
——把管理對象看作一個整體是一個有機(jī)聯(lián)系的系統(tǒng)。研究企業(yè)管理的任何個別事物都要從系統(tǒng)的整
體出發(fā)既要研究出此事物與系統(tǒng)內(nèi)各組成部分之間的關(guān)系又要研究此事物同系統(tǒng)外部環(huán)境的相互關(guān)系
系統(tǒng)的6要素人、物質(zhì)、財(cái)、任務(wù)、信息、設(shè)備。企業(yè)的具體組織是各式各樣的但可按照理論將上述
6個要素分為許多個系統(tǒng)如技術(shù)子系統(tǒng)、財(cái)務(wù)子系統(tǒng)等
三“決策理論”學(xué)派
“決策理論”學(xué)派是以統(tǒng)計(jì)學(xué)和行為科學(xué)作為基礎(chǔ)的。
“決策理論”學(xué)派主要觀點(diǎn)
1管理就是決策
2決策分為程序性決策和非程序性決策圖
程序化決策按既定的程序所進(jìn)行的決策往往可制定一個例行程序的
非程序化決策新發(fā)生的非結(jié)構(gòu)性的問題極為重要、復(fù)雜、沒有例行程序可循的決策。
四對現(xiàn)代管理理論的思考五新經(jīng)濟(jì)時代管理思想的變革
新經(jīng)濟(jì)時代的特征信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識化、全球化
一管理思想的創(chuàng)新
傳統(tǒng)以資源短缺性原理和投資收益遞減規(guī)律為理論基礎(chǔ)
新經(jīng)濟(jì)時代以知識的無限性和投資收益遞增規(guī)律為指導(dǎo)思想
二管理原則的創(chuàng)新
前四代管理思想的基本原則
1勞動的分工和再分工、自身利益亞當(dāng)。斯密 2依據(jù)精細(xì)劃分的工作付酬巴貝奇
3管理的分工和再分工、體力與腦力分離泰羅 4所有權(quán)和管理權(quán)分離泰羅、韋伯
5每個人應(yīng)該只有一個上司法約爾 6自動化運(yùn)動
新經(jīng)濟(jì)時代的管理的原則基礎(chǔ)
1對等的知識聯(lián)網(wǎng) 2集成的過程 3對話式工作 4人類的時間與計(jì)時 5建立虛擬企業(yè)與動態(tài)團(tuán)隊(duì)
三經(jīng)營目標(biāo)創(chuàng)新 1以可持續(xù)發(fā)展代替利潤最大化 2以公司市場價值代替市場份額
四經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新 傳統(tǒng)的競爭戰(zhàn)略“零和博弈” 信息時代競爭與合作并存的“雙贏原則”
五生產(chǎn)系統(tǒng)創(chuàng)新
1990年代后由MPR和MPR2發(fā)展出EPR企業(yè)資源計(jì)劃
EPR的核心思想實(shí)現(xiàn)對整個供應(yīng)鏈的有效管理體現(xiàn)在以下三個方面
1體現(xiàn)對整個供應(yīng)鏈資源進(jìn)行管理的思想 2體現(xiàn)精益生產(chǎn)同步工程和敏捷制造的思想。
3體現(xiàn)事先計(jì)劃和事中控制的思想
六企業(yè)組織創(chuàng)新
1企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)由極端化向扁平化方向發(fā)展 2建立學(xué)習(xí)型組織
3規(guī)模經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)正在改變 4虛擬公司正在代替?zhèn)鹘y(tǒng)的實(shí)體型企業(yè)
第三節(jié) 中國現(xiàn)代管理思想的發(fā)展
一中國現(xiàn)代管理思想形成的歷史背景
一 中國官僚資本企業(yè)和民族資本企業(yè)的管理二 我國革命根據(jù)地公營企業(yè)的管理
三 全面學(xué)習(xí)西方的管理模式四 探索中國現(xiàn)在管理模式
二社會主義經(jīng)濟(jì)管理體制改革
一 由國內(nèi)管理向國際化管理轉(zhuǎn)化二 由科學(xué)管理向信息化管理轉(zhuǎn)化
三 由首長管理向人性化管理轉(zhuǎn)化四 由政府管理向民營化管理轉(zhuǎn)化
五 由封閉式實(shí)體管理向開放式虛擬管理轉(zhuǎn)化
第三章 管理的基本原理
管理的四項(xiàng)基本原理系統(tǒng)原理、人本原理、責(zé)任原理、效益原理
第一節(jié) 管理原理的特征
一管理原理的主要特征 1客觀性 2概括性 3穩(wěn)定性 4系統(tǒng)性
系統(tǒng)原理是管理的基礎(chǔ) 人本原理是管理的主體 責(zé)任原理是管理的保證 效益原理是管理的目的
二研究管理原理的意義1有助于提高管理工作的科學(xué)制避免盲目 2有助于掌握管理的基本規(guī)律
3有助于迅速找到解決管理問題的途經(jīng)
第二節(jié) 系統(tǒng)原理
一系統(tǒng)的概念 是指若干相互聯(lián)系相互作用的部分組成在一定環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體
二系統(tǒng)的特征
1集合性。這是系統(tǒng)最基本的特征。一個系統(tǒng)至少由兩個及兩個以上的系統(tǒng)構(gòu)成。
2層次性。系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的構(gòu)成一個系統(tǒng)的子系統(tǒng)和子子系統(tǒng)分別處于不同的地位
3相關(guān)性。系統(tǒng)內(nèi)各要素之間相互依存相互制約的關(guān)系就是系統(tǒng)的相關(guān)性 三系統(tǒng)原理要點(diǎn)
1整體性原理——系統(tǒng)要素之間的相互關(guān)系及要素與系統(tǒng)之間的關(guān)系以整體為主進(jìn)行協(xié)調(diào)局部服從整體
使整體效果為最佳
2動態(tài)性原理——系統(tǒng)作為一個運(yùn)動著的有機(jī)體其穩(wěn)定狀態(tài)是相對的運(yùn)動狀態(tài)則是絕對的。
3開放性原理——明智的管理者都應(yīng)當(dāng)從開放性原理出發(fā)充分估計(jì)外部與本系統(tǒng)的聯(lián)系努力擴(kuò)大本系
統(tǒng)從外界吸入的物質(zhì)能量和信息
4環(huán)境適應(yīng)性原理——系統(tǒng)不是孤立的而是與外界不斷發(fā)生聯(lián)系的
5綜合性原理——把系統(tǒng)的各部分各方面和各種因素聯(lián)系起來考察其中的共同性和規(guī)律性
2個含義 a系統(tǒng)目標(biāo)的多樣性和綜合性 b組織的產(chǎn)品是綜合而制造的
第三節(jié) 人本原理
——以人為中心的管理思想。20世紀(jì)末管理理論發(fā)展的主要特點(diǎn)
主要觀點(diǎn)
一職工是企業(yè)的主體
一 要素發(fā)展階段——泰羅“科學(xué)管理”階段
早期的管理理論基本上限于把勞動者視為生產(chǎn)過程中的一個必不可少的因素。泰羅之后的幾十年中所有對
勞動和勞動力的研究大多都未擺脫把人視為機(jī)器附屬物的基本觀點(diǎn)和方法
二 行為研究階段——馬斯洛、赫茨伯格等
二戰(zhàn)后一部分管理學(xué)家和心理學(xué)家開始意識到勞動者的行為決定了企業(yè)的生產(chǎn)效率、質(zhì)量和成本。勞動
者的需要是多方面的經(jīng)濟(jì)需要只是其中的一種。
三 主體研究階段
70年代以后企業(yè)界逐漸意識到職工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的重要性逐漸形成了以人為中心的管理思想。
二有效管理的關(guān)鍵是職工參與
兩種不同的途經(jīng)
1高度集權(quán)從嚴(yán)治廠依靠嚴(yán)格的管理使得企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一行動一致從而實(shí)現(xiàn)高的工作效率。
2適度分權(quán)民主治廠依靠科學(xué)管理和職工參與使個人利益和企業(yè)利益聯(lián)系在一起使職工為了共同的
目標(biāo)而自覺努力的奮斗從而實(shí)現(xiàn)高的工作效率。
兩種途經(jīng)的根本不同之處a前者職工處于被動地位職工是管理的客體
b后者職工處于主動地位職工是管理的主體
三現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展
四管理是為人服務(wù)的
1企業(yè)要在這種思想的指導(dǎo)下研究市場需求的特點(diǎn)及發(fā)展趨勢據(jù)此確定企業(yè)的經(jīng)營和產(chǎn)品發(fā)展的方向。
2企業(yè)要從用戶的角度出發(fā)提高設(shè)備和材料的使用效率降低成本
3企業(yè)要在這種思想的指導(dǎo)下研究企業(yè)的消費(fèi)者
總結(jié)尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人是人本原理的基本內(nèi)容和特點(diǎn)
第四節(jié) 責(zé)任原理
一明確每個人的職責(zé)
挖掘人的潛能的最好的辦法是明確每個人的職責(zé)
1職責(zé)的界限要清楚 2職責(zé)中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容 3職責(zé)要落實(shí)到人
二職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委任要合理
一個人對工作是否能做到完全負(fù)責(zé)取決于三個因素
1權(quán)限 實(shí)行任何管理都要借助于一定的權(quán)力沒有一定的權(quán)力任何人都不可能對工作實(shí)行真正的管理。
2利益完全負(fù)責(zé)意味著要承擔(dān)風(fēng)險任何的管理者在承擔(dān)風(fēng)險的同時都要對收益進(jìn)行權(quán)衡。這種利益不
僅僅是物質(zhì)利益還包括精神利益。
3能力能力是完全負(fù)責(zé)的關(guān)鍵因素。 職責(zé)和權(quán)限、利益、能力之間的關(guān)系遵守等邊三角形 三獎懲要分明公正而及時
第五節(jié) 效益原理
效益——管理的永恒主題。任何組織的管理都是為了獲得某種效益其高低直接影響著組織的生存和發(fā)展
一效益的概念
效益、效率、效果是既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的概念
效果由投入經(jīng)過轉(zhuǎn)換而產(chǎn)出的成果其中有的是效益的有的是無效益的
效率單位時間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量反映了勞動時間的利用狀況與效益有一定的聯(lián)系
效益有效產(chǎn)出與投入之間的一種比例管理可從社會和經(jīng)濟(jì)兩個不同角度去考察即社會效益和經(jīng)濟(jì)效
益。經(jīng)濟(jì)效益比社會效益直接、明顯可有效度量社會效益則難以計(jì)量只能借助于其他形式間接考察
二效益的評價
不同的主體可從不同的角度去評價所以效益的評價沒有一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)。不同的評價和標(biāo)準(zhǔn)得出的結(jié)論
也不同不同的評價都有它的長處和不足應(yīng)配合運(yùn)用以求獲得客觀公正的評價結(jié)果。
三效益的追求
1管理效益的直接形態(tài)是通過經(jīng)濟(jì)效益而得到表現(xiàn)的。2影響管理效益的因素很多其中主題管理思想
正確與否占有相當(dāng)重要的地位。3追求局部效益必須同追求全局效益協(xié)調(diào)一致。 4管理應(yīng)追求長期穩(wěn)定
的高效益。5建立管理活動的效益觀。
管理的基本方法
第一節(jié) 管理的方法論
一管理方法的重要性——是在管理活動中為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、保證管理活動順利進(jìn)行所采取的工作方式
二管理哲學(xué)——是關(guān)于管理的世界觀和方法論是管理主客體矛盾運(yùn)動規(guī)律的科學(xué)
管理哲學(xué)主要由以下幾個方面構(gòu)成
1、 管理的辨證法管理活動所涉及的諸多要素之間處于相互聯(lián)系、相互作用的過程之中這些聯(lián)系、作
用形成管理活動的特定本質(zhì)和管理活動的運(yùn)動引發(fā)管理活動的變化產(chǎn)生管理活動的功能。
2、 管理的認(rèn)識論管理思想和理論來源于管理實(shí)踐管理思想和理論形成以后反過來又能動地指導(dǎo)管
理實(shí)踐并接受管理實(shí)踐的檢驗(yàn)。
3、 管理文化管理文化是指將一個組織的全體人員結(jié)合在一起的行為方式和標(biāo)準(zhǔn)。
4、 管理的科學(xué)價值觀現(xiàn)代化管理思想以現(xiàn)代管理科學(xué)理論發(fā)展為基礎(chǔ)。
三管理方法的分類 管理方法一般分為管理的法律方法、行政方法、經(jīng)濟(jì)方法、教育方法、技術(shù)方法。
第二節(jié)
管理的法律方法
概念通過法律、法律及司法程序調(diào)整組織內(nèi)部及與外部活動中發(fā)生的一切關(guān)系。
特點(diǎn)嚴(yán)肅性、規(guī)范性、強(qiáng)制性。
關(guān)于使用一切依法管理為上策制度化管理避免與法律法規(guī)相悖注意法律法規(guī)不健全的方面規(guī)范
管理與靈活管理結(jié)合避免僵化。
管理的行政方法
概念依靠組織的職責(zé)和權(quán)限按照行政系統(tǒng)和層次直接指揮下屬工作的管理方法。
特點(diǎn)權(quán)威性、強(qiáng)制性、垂直性、具體性、無償性。
關(guān)于使用1、管理者必須充分認(rèn)識行政方法的本質(zhì)是服務(wù)2、行政方法的管理效果為領(lǐng)導(dǎo)者水平所限制
3、信息在運(yùn)用行政方法過程中至關(guān)重要4、行政方法的運(yùn)用由于借助了職位的權(quán)利
管理的經(jīng)濟(jì)方法
概念運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)組織內(nèi)部及外部各組織之間的利益關(guān)系的管理方法。主要有價格、稅收、
信貸、工資、獎金與罰款等。
特點(diǎn)利益性、關(guān)聯(lián)性、靈活性、平等性。 關(guān)于使用1、要注意將經(jīng)濟(jì)方法和教育等方法有機(jī)結(jié)合起來2、要注意經(jīng)濟(jì)方法的綜合運(yùn)用和不斷完善
3、不要迷信重獎重罰的作用防止以罰代管的傾向
管理的教育方法
概念以提高員工的綜合素質(zhì)為目標(biāo)從品德、思想文化、專業(yè)技能、身心狀態(tài)等有計(jì)劃地施加影響的管
理方法。
特點(diǎn)強(qiáng)制性、示范性、群體性、個體性、自主性
關(guān)于使用1、專業(yè)式教育 2、情景式教育 3、啟發(fā)式教育 4、互動式教育
管理的技術(shù)方法
概念組織中各個層次的管理者根據(jù)管理活動的需要自覺運(yùn)用自己或他人所掌握的各類技術(shù)以提高管
理的效率和效果的管理方法。
特點(diǎn)客觀性技術(shù)是客觀存在技術(shù)方法產(chǎn)生的結(jié)果是客觀、規(guī)律性、精確性、動態(tài)性
作用1、信息技術(shù)的采用可以提高信息獲取的速度與信息的質(zhì)量。
2、決策技術(shù)的采用可以提高決策的速度與質(zhì)量。
3、計(jì)劃、組織和控制技術(shù)的采用可以提高有關(guān)職能的執(zhí)行效率促進(jìn)管理過程的良性循環(huán)。
4、運(yùn)用技術(shù)創(chuàng)新的組織才有可能長盛不衰。
關(guān)于使用1、技術(shù)并不是萬能并不能解決一切問題2、應(yīng)把各種管理方法結(jié)合使用3、管理者必須學(xué)
習(xí)新技術(shù)的應(yīng)用方法知道技術(shù)的價值所在和局限所在
第四章 環(huán)境研究與決策
一、組織環(huán)境的構(gòu)成
二、組織環(huán)境的特點(diǎn)與研究環(huán)境的作用
環(huán)境的特點(diǎn)1、不確定性 2、行業(yè)的成長性(產(chǎn)品生命周期投入期成長期成熟期衰退期)
3、競爭性 4、合作性
環(huán)境對組織的影響?yīng)藩舱碁榻M織生存和發(fā)展提供機(jī)會負(fù)給組織的生存與發(fā)展造成威脅。
研究環(huán)境的重要性不研究環(huán)境瞎決策組織死亡
行業(yè)環(huán)境分析——“五力模式”
潛在競爭者
↓
供應(yīng)商→現(xiàn)有競爭者←客戶
↑
替代品生產(chǎn)者
潛在競爭者分析在位優(yōu)勢 產(chǎn)品差異
替代品生產(chǎn)者分析哪些是替代品 功能/價格比
客戶分析
1、需求分析多少產(chǎn)品需求、客戶、地區(qū)類別 實(shí)際購買力潛在購買力
2、價格談判能力分析購買量、產(chǎn)品的差異性、產(chǎn)品對用戶的重性、緊急程度
供應(yīng)商分析供應(yīng)商的價格談判能力是否壟斷 有無其它供應(yīng)商尋找替代品的可能性。
三、環(huán)境研究的一般流程
確定問題→提出假設(shè)→調(diào)查→資料處理→預(yù)測分析→撰寫報(bào)告
第五章 決策理論
概念決策是管理的本質(zhì)管理的各項(xiàng)職能——計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新都離不開決策
第一節(jié) 決策的定義、原則與依據(jù)
一決策的定義 ——決策是管理者識別并解決問題以及利用機(jī)會的過程
1決策的主體是管理者 2決策的本質(zhì)是一個過程這一過程由多個步驟組成
3決策的目的是解決問題或利用機(jī)會
二決策的原則
1決策遵循的是滿意原則而不是最優(yōu)原則。要使得決策達(dá)到最優(yōu)必須
a容易獲得與決策有關(guān)的全部信息
b真實(shí)了解全部信息的價值所在據(jù)此控制所有可能的方案
c準(zhǔn)確預(yù)期到每個方案在未來的執(zhí)行結(jié)果
2現(xiàn)實(shí)中上述條件往往得不到滿足
三決策的依據(jù)——信息信息的數(shù)量和質(zhì)量直接影響決策水平
第二節(jié) 決策的類型和特點(diǎn)
一決策的類型
一長期決策和短期決策
1長期決策指有關(guān)組織今后發(fā)展方向的長遠(yuǎn)性、全局性的重大決策又稱“長期戰(zhàn)略決策”如投資方向
的選擇
2短期決策為實(shí)現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的短期策略手段。又稱“短期戰(zhàn)術(shù)決策”如物資儲備、生產(chǎn)中資
源配置等問題。
二戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策與業(yè)務(wù)決策
1戰(zhàn)略決策涉及組織長遠(yuǎn)發(fā)展和長遠(yuǎn)目標(biāo)的決策具有長遠(yuǎn)性和方向性如組織目標(biāo)、方針的確定
2戰(zhàn)術(shù)決策又稱“管理決策”是在組織內(nèi)貫徹的決策屬于戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的具體決策。
3業(yè)務(wù)決策日常生活中為提高生產(chǎn)效率、工作效率而作出的決策只對組織產(chǎn)生局部影響。
三集體決策與個人決策
集體決策優(yōu)點(diǎn)1、能更大范圍地匯總信息2、能擬定更多的備選方案3、能得到更多的認(rèn)同4、能更
好地溝通5、能作出更好的決策
集體決策缺點(diǎn)花費(fèi)較多的時間、產(chǎn)生“群體思維”以及責(zé)任不明
四 初始決策和追蹤決策
初始決策是零起點(diǎn)決策是在有關(guān)活動未進(jìn)行情況下進(jìn)行的決策。追蹤決策是非零點(diǎn)決策
五程序化決策與非程序化決策
1程序化決策涉及的是那些重復(fù)出現(xiàn)的日常管理的“例行問題”
2非程序化決策涉及的是那些偶然發(fā)生的、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)不明的具有重大影響的“例外問題”
六 確定型決策、不確定型決策、風(fēng)險型決策
1確定型決策是指在確定可控的條件下進(jìn)行的決策。在決策中每個方案只有一個確定的結(jié)果最終選
擇哪一個方案取決于對方案結(jié)果的直接比較
2風(fēng)險型決策——“隨機(jī)決策”。在這種決策中決策的結(jié)果有多種決策者不知道會發(fā)生哪一種結(jié)果
但每種結(jié)果發(fā)生的概率已知。
3不確定型決策指在不穩(wěn)定條件下進(jìn)行的決策。在不確定型決策中決策者不知道會出現(xiàn)多少種結(jié)果
也不知道每種結(jié)果發(fā)生的概率如何。
二決策的特點(diǎn)
1目的性任何決策都含有目標(biāo)的確定
2可行性每個決策的方案都有一定的可行性
3選擇性決策的關(guān)鍵是選擇沒有選擇就沒有決策
4滿意性決策的原則是“滿意”而不是“最優(yōu)”
5過程性a組織中的決策不是單項(xiàng)決策而是一系列決策的綜合
b在這一系列的決策中每個決策本身就是一個過程 6動態(tài)性決策的動態(tài)性與過程有關(guān)
第三節(jié) 決策的理論
一古典決策理論
——又稱“規(guī)范決策理論”是基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)提出的盛行與50年代以前
觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)的角度來看待決策問題即決策的目的在于為組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益
主要內(nèi)容1決策者必須全面掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報(bào)
2決策者充分了解有關(guān)備選方案的情況
3應(yīng)建立一個合理的自上而下的執(zhí)行命令的組織體系
4決策者進(jìn)行決策的目的始終都是在于使得本組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益
古典決策理論的假設(shè)作為決策者的“管理者”都是“完全理性的”
古典決策理論忽視了非經(jīng)濟(jì)因素在決策中的作用不一定能指導(dǎo)實(shí)際的決策活動
二行為決策理論
赫伯特。西蒙《管理行為》中提出“有限理性”“滿意原則”
發(fā)現(xiàn)影響決策者的不僅有經(jīng)濟(jì)因素還有個人的行為表現(xiàn)態(tài)度、情感、經(jīng)驗(yàn)等
內(nèi)容1人的理性介于完全理性和非完全理性之間即人是有限理性的
2決策者在識別和發(fā)現(xiàn)問題中容易受知覺上的偏差的影響判斷時直覺的運(yùn)用往往多于邏輯分析
3由于受決策時間和資源利用的限制決策者只能做到盡量了解各種備選方案的情況而不能做
到全部了解。決策者的選擇的理性是有限的
4在風(fēng)險型決策中與經(jīng)濟(jì)利益的考慮相比決策者對待風(fēng)險的態(tài)度很重要
5決策者在決策中往往只求滿意的結(jié)果而不愿費(fèi)力尋求最佳方案
三當(dāng)代決策理論
核心內(nèi)容決策貫穿于整個管理過程決策程序就是整個管理過程
第四節(jié) 決策的過程與影響因素
一決策的過程
1識別問題 2確定決策的標(biāo)準(zhǔn)
3給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重 4擬定方案
5分析方案 6選擇方案
7實(shí)施方案 8評價決策效果
二決策的影響因素
一環(huán)境
1環(huán)境的特點(diǎn)影響著組織的活動選擇
2對環(huán)境的習(xí)慣反映模式也影響著組織的活動選擇
二 過去的決策
一般情況下決策不是一張白紙上的初始決策而是對初始決策的完善和調(diào)整或改變
三決策者對風(fēng)險的態(tài)度
決策者對風(fēng)險的態(tài)度影響其對方案的選擇
四倫理
決策者是否重視倫理以及采用何種標(biāo)準(zhǔn)會影響其對待行為或事物的態(tài)度進(jìn)而影響其決策
五 組織文化
組織文化影響成員對待變化的態(tài)度進(jìn)而影響一個組織對方案的選擇和實(shí)施
六時間
美國學(xué)者威廉把決策分為
1時間敏感型決策那些必須立刻迅速作出的決策
2知識敏感型決策對時間要求不高而對質(zhì)量要求較高的決策。如組織中大部分的戰(zhàn)略決策第五節(jié) 決策的方法
一集體決策方法
一頭腦風(fēng)暴法——比較常用的決策方法
方法將對解決某一問題有興趣的人集合在一起在完全不受約束的條件下敞開思路暢所欲言
——創(chuàng)始人英國心理學(xué)家“奧斯本”
4項(xiàng)原則1對別人的建議不作任何評價將相互討論限制在最低限度內(nèi)
2建議越多越好在此階段參與者不要考慮自己建議的質(zhì)量想到什么就應(yīng)該所什么
3鼓勵每個人獨(dú)立思考廣開思路想法越新穎越好
4可以補(bǔ)充和完善已有的建議以使得它更具有說服力
時間1——2小時參加者5——6人為宜。
二名義小組技術(shù)
方法召集一些有知識的人把要解決的問題的關(guān)鍵內(nèi)容告訴他們并請他們獨(dú)立思考要求每個人把自
己的備選方案和意見寫下來然后按順序陳述意見再對所有方案進(jìn)行投票。管理者最后仍有權(quán)決定是接
受還是拒絕這一方案
三德爾菲技術(shù)——蘭德公司提出
當(dāng)企業(yè)面臨一個重大問題時
步驟1設(shè)法取得有關(guān)專家德合作
2把要解決的問題分別告訴專家們請他們單獨(dú)發(fā)表自己的意見并對實(shí)現(xiàn)新技術(shù)突破所需的時間作出
估計(jì)
3:在此基礎(chǔ)上管理者收集并綜合反映專家們的意見再把綜合意見反饋給各位專家。
4讓他們再次進(jìn)行分析并發(fā)表意見。如此反復(fù)多次最終形成代表專家組意見的方案
運(yùn)用該技術(shù)的關(guān)鍵
1選擇好專家這主要取決于決策所涉及的問題和機(jī)會的性質(zhì)
2決定適當(dāng)?shù)膶＜胰藬?shù)一般1050人較好
3擬定好意見征詢表
二有關(guān)活動方向的決策方法
一經(jīng)營單位組合分析法——美國波斯頓公司提出
⑴ BCG矩陣橫軸代表市場份額縱軸表示預(yù)計(jì)的市場增長
⑵ 金牛低增長高市場份額 明星高增長高市場份額
幼童高增長低市場份額 瘦狗低增長低市場份額
⑶BCG假定累積學(xué)習(xí)曲線 如果公司能夠適當(dāng)?shù)厣a(chǎn)產(chǎn)品和管理生產(chǎn)過程則產(chǎn)品生產(chǎn)量積累的每
一個顯著的嗇都會帶來可預(yù)計(jì)的單位產(chǎn)品成本的下降。
二政策指導(dǎo)矩陣書P222
三有關(guān)活動方案的決策方法
一確定型決策方法
在比較和選擇活動方案時如果未來情況只有一種并為管理者所知則須采取確定型決策方法
1線性規(guī)劃 2量本利分析
二風(fēng)險型決策方法——決策樹法
三不確定型決策方法
1、小中取大法在最差自然狀態(tài)下收益最大的方案
2、大中取小法在最好自然狀態(tài)下收益最大的方案
3、最小最大后悔值法管理者在選擇了某方案后如果將來發(fā)生的自然狀態(tài)表明其它方案的收益更大那
么他會為自己的選擇而后悔這種方法就是使后悔值最小的方法
第六章 計(jì)劃與計(jì)劃工作
第一節(jié) 計(jì)劃的概念及其性質(zhì)
一計(jì)劃的概念
很多管理界的學(xué)者都對“計(jì)劃”作了詳細(xì)的解釋。無論在名詞意義上還是在動詞意義上計(jì)劃內(nèi)容都包括
5W1H what 做什么目標(biāo)與內(nèi) why 為什么做原因
who 誰去做 人員 where 何地做 地點(diǎn)
when 何時做 時間 how 怎樣做 方式、手段
二計(jì)劃與決策計(jì)劃與決策是兩個既相互區(qū)別又相互聯(lián)系的概念
決策是關(guān)于組織活動方向、內(nèi)容、形式的選擇
計(jì)劃則是對組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時期內(nèi)行動任務(wù)的具體安排
1決策是計(jì)劃的前提計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)
2在實(shí)際工作中計(jì)劃和決策相互滲透相互交織
三計(jì)劃的性質(zhì)
一 計(jì)劃工作是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)
“計(jì)劃工作”是對“決策工作”在時間和空間兩個維度上的進(jìn)一步地展開和細(xì)化
二 計(jì)劃工作是管理活動地基礎(chǔ)
三計(jì)劃工作具有普遍性和秩序性
四計(jì)劃工作要追求效率
第二節(jié) 計(jì)劃的類型
一長期計(jì)劃和短期計(jì)劃
長期計(jì)劃描述了組織在較長時期的發(fā)展方向和方針繪制了組織長期發(fā)展的藍(lán)圖
短期計(jì)劃具體地規(guī)定了組織地各個部門在目前地各個較短的時期階段特別是最近的時段中
二業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人事計(jì)劃
業(yè)務(wù)計(jì)劃是組織的主要計(jì)劃包括產(chǎn)品開發(fā)、物資采購、倉儲后勤、生產(chǎn)作業(yè)以及銷售促進(jìn)等內(nèi)容
財(cái)務(wù)計(jì)劃研究如何從資本的提供和利用上促進(jìn)業(yè)務(wù)活動的有效進(jìn)行
人事計(jì)劃分析如何為業(yè)務(wù)規(guī)模的維持或擴(kuò)大提供人力資源的保證
三戰(zhàn)略性計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃
戰(zhàn)略性計(jì)劃指用于整體組織的為組織較長時間設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃具有
整體性和長期性
戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃規(guī)定總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)節(jié)的目標(biāo)
四具體性計(jì)劃、指導(dǎo)性計(jì)劃
具體性計(jì)劃具有明確規(guī)定的目標(biāo)不存在模棱兩可。
指導(dǎo)性計(jì)劃規(guī)定一些一般的方針和行動原則給予行動者較大的自由處置權(quán)
五程序性計(jì)劃、非程序性計(jì)劃
西蒙把組織活動劃分為
1例行活動一些重復(fù)出現(xiàn)的工作如訂貨材料入庫等。解決這類問題的計(jì)劃叫程序性計(jì)劃
2非例行活動不重復(fù)出現(xiàn)或新出現(xiàn)的問題。解決這類問題沒有一成不變的決策方法和程序解決這類問
題的決策叫“非程序性決策”相應(yīng)的計(jì)劃叫“非程序性計(jì)劃
上述是按照不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分計(jì)劃的類型。一個計(jì)劃包括組織將來行動的目標(biāo)和方式
哈羅德。孔茨從抽象到具體把計(jì)劃劃分為一個層次體系
一 目的或使命指明一定的組織在社會上應(yīng)起的作用所處的地位它決定組織的性質(zhì)決定此組織
區(qū)別于彼組織的標(biāo)志
二目標(biāo)進(jìn)一步具體為組織一定時期的目標(biāo)和各部門的目標(biāo)
三 戰(zhàn)略通過一系列的主要目標(biāo)和政策去決定和傳達(dá)指望成為什么樣組織的情景 四 政策政策是指導(dǎo)或溝通決策思想的全面的陳述書或理解書
五 程序是制定處理未來活動的一種必要方法的計(jì)劃
六規(guī)則1、規(guī)則是知道行動但不說明時間順序2、可以把程序看作是一系列的規(guī)則但是一條規(guī)則
可能是也可能不是程序的組成部分。程序不同于規(guī)則
七 方案規(guī)劃一個綜合性的計(jì)劃包括目標(biāo)、政策、程序、規(guī)則、任務(wù)分配、要采取的步驟、
要使用的資源及其他因素。
八 預(yù)算預(yù)算是一份用數(shù)字表示預(yù)期結(jié)果的報(bào)表
第三節(jié) 計(jì)劃的編制過程
一確定目標(biāo)確定目標(biāo)是決策工作的主要任務(wù)
二認(rèn)清現(xiàn)在目的是尋求合理有效的通向?qū)Π兜耐窘?jīng)——實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途經(jīng)
三研究過去。研究過去不僅是從過去發(fā)生的事件中得到啟示和借鑒更重要的是探討過去通向現(xiàn)在的一
條規(guī)律
四預(yù)測并有效地確定計(jì)劃重要地前提條件
五擬定和選擇可行性行動地計(jì)劃
六制定主要計(jì)劃
七制定派生計(jì)劃與基本計(jì)劃密切聯(lián)系的計(jì)劃
八制定預(yù)算用預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化
戰(zhàn)略性計(jì)劃
戰(zhàn)略性計(jì)劃指應(yīng)用于具體組織的為組織未來較長時期5年以上設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中
的地位的計(jì)劃
戰(zhàn)略性計(jì)劃的主要內(nèi)容
1遠(yuǎn)景陳述和使命陳述 我們想成為什么樣的公司我們的使命是什么
2戰(zhàn)略定位
3戰(zhàn)略選擇
4通過制定一系列戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃將戰(zhàn)略計(jì)劃付諸實(shí)施
第一節(jié) 遠(yuǎn)景和使命陳述
兩個主要內(nèi)容1核心意識形態(tài) 2遠(yuǎn)大的愿景
一核心價值觀
核心價值觀是組織持久和本質(zhì)的原則它是一般的指導(dǎo)性原則。目光遠(yuǎn)大的公司的核心價值觀不需要理
性的或外在的理由它們不隨趨勢和時尚的變化而變化
二核心目標(biāo)
企業(yè)存在的理由和目的不是具體的目標(biāo)或公司戰(zhàn)略。有效的核心目標(biāo)反映了為公司工作的內(nèi)在動力。
三BHAG目標(biāo)
四生動逼真的描述
第二節(jié) 戰(zhàn)略環(huán)境分析
戰(zhàn)略制定的原則揚(yáng)長避短、趨利弊害、滿足顧客
SWOT分析法
根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行動態(tài)分析確定相應(yīng)的生存與發(fā)展戰(zhàn)略
一外部一般環(huán)境
1政治環(huán)境一個國家的社會制度、執(zhí)政黨的性質(zhì)、政府的方針、政策
2社會環(huán)境居民的教育水平、文化水平、宗教信仰和風(fēng)俗習(xí)慣
3經(jīng)濟(jì)環(huán)境宏觀環(huán)境一個國家的人口數(shù)量及增長趨勢國民收入等
微觀環(huán)境,企業(yè)所在地區(qū)或所服務(wù)地區(qū)的消費(fèi)者的收入水平、消費(fèi)偏好、儲蓄情況等。
4技術(shù)環(huán)境a國家對科技開發(fā)的投資和支持重點(diǎn)
b該領(lǐng)域技術(shù)發(fā)展動態(tài)和研究開發(fā)費(fèi)用總額
c技術(shù)轉(zhuǎn)移和技術(shù)商品化速度
d專利及保護(hù)情況
5自然環(huán)境企業(yè)所處的地理位置和氣候狀況等。
二行業(yè)環(huán)境
1行業(yè)競爭結(jié)構(gòu) 2行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群分析
一 行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)分析
1行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有對手研究
a競爭對手基本情況研究 b主要競爭對手研究
c主要競爭對手的發(fā)展動向研究
2入侵者研究
影響行業(yè)進(jìn)入的障礙因素主要有
規(guī)模經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)品差別化、轉(zhuǎn)移成本、資本需求、在位優(yōu)勢、政府投資
3替代品生產(chǎn)商研究
a判斷哪些產(chǎn)品是替代品 b判斷哪些替代品可能對企業(yè)經(jīng)營構(gòu)成威脅
4買方討價還價的能力研究
5供應(yīng)商的討價還價能力研究
二 行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群分析
1行業(yè)戰(zhàn)略群戰(zhàn)略集團(tuán)屬于次行業(yè)
戰(zhàn)略群某一行業(yè)內(nèi)在某些戰(zhàn)略特征方面相同或相似的公司集合
行業(yè)戰(zhàn)略群在競爭利潤率方面的差異是由于“移動壁壘“的存在與“進(jìn)入壁壘”抵抗產(chǎn)業(yè)外的企業(yè)入侵的作
用相似“移動壁壘”阻止了產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)從一種戰(zhàn)略群向另一戰(zhàn)略群移動
“移動壁壘”的高低決定行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群間的競爭激烈程度
四個因素a戰(zhàn)略群間的市場相互依賴程度 b戰(zhàn)略群所建立的產(chǎn)品差異性
c行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群的數(shù)目及其相對規(guī)模 d各戰(zhàn)略群間的差異程度或離散程度企業(yè)盈利率不僅取決于企業(yè)自身的實(shí)力而且取決于行業(yè)結(jié)構(gòu)狀況及企業(yè)所處的戰(zhàn)略群狀況
a行業(yè)特征 b企業(yè)所處的戰(zhàn)略群分布圖
c企業(yè)在戰(zhàn)略群中的地位
3在戰(zhàn)略群分析時可以繪制行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群分布圖
三競爭對手
1競爭對手研究的第一步——識別競爭對手
a可以克服進(jìn)入壁壘進(jìn)入本行業(yè)的企業(yè)。
B進(jìn)入本行業(yè)可以產(chǎn)生明顯的協(xié)同效應(yīng)的企業(yè)
C其戰(zhàn)略實(shí)施而會自然地進(jìn)入本行業(yè)的企業(yè)
D那些通過向后向前一體化進(jìn)入本行業(yè)的買方或貸方
2競爭對手分析的目的——是識別在行業(yè)競爭可能成功的戰(zhàn)略的性質(zhì)競爭對手對各不同戰(zhàn)略可能做出的
反映以及競爭對手對行業(yè)變遷及其更廣泛的環(huán)境變化可能作出的反應(yīng)。
A“未來目標(biāo)”研究主要考察競爭對手的遠(yuǎn)景和使命陳述
B“假設(shè)”研究主要是考察競爭對手在本行業(yè)中經(jīng)營的歷史在其他行業(yè)經(jīng)營的歷史對本行業(yè)經(jīng)營傳統(tǒng)的
認(rèn)識
C“現(xiàn)行戰(zhàn)略”研究主要考察競爭對手現(xiàn)行的基本戰(zhàn)略姿態(tài)各職能戰(zhàn)略及發(fā)展戰(zhàn)略
D“能力”研究主要考察競爭對手強(qiáng)弱之所在
四企業(yè)自身
關(guān)于企業(yè)自身和競爭對手的比較可以借用波特的“價值鏈”分析法
企業(yè)的各種價值活動分為兩類基本活動、輔助活動 圖課本p313頁
基本活動內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場營銷與銷售、顧客服務(wù)
輔助活動企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理、技術(shù)開發(fā)、采購
五顧客目標(biāo)市場
一 總體市場分析
市場的主要特征可用a市場容量b市場交易便利程度 兩個指標(biāo)描述
市場容量決定企業(yè)發(fā)展的可能邊界。市場容量要界定地域和需求性質(zhì)
市場交易便利程度市場交易成本反映市場交易的可實(shí)現(xiàn)程度。市場交易的便利程度主要取決于市場基
礎(chǔ)建設(shè)法規(guī)建設(shè)產(chǎn)權(quán)制度和市場制度建設(shè)狀況等。
市場總體分析不僅要注意分析經(jīng)濟(jì)、基礎(chǔ)建設(shè)等硬件更要注意分析政治、法律、社會等軟件。
二 市場細(xì)分
市場細(xì)分是將一個具體市場劃分為若干個具有不同特點(diǎn)的顧客群每個顧客群需要相應(yīng)的產(chǎn)品或市場組
合。
1市場細(xì)分可以分為以下三個階段
a調(diào)查階段 b分析階段 c細(xì)分結(jié)果描述階段
2典型的消費(fèi)品市場細(xì)分變量有四類
a地理因素 b人口統(tǒng)計(jì)因素 c心理特征因素 d行為因素
3典型的工業(yè)品市場細(xì)分變量有四類
a地理因素 b生產(chǎn)運(yùn)作變量 c采購方式因素 d狀態(tài)因素
三 目標(biāo)市場確定
企業(yè)必須評價各細(xì)分市場并選擇企業(yè)所服務(wù)的目標(biāo)市場
1評價細(xì)分市場的主要目標(biāo)
a細(xì)分市場規(guī)模及其成長狀況 b細(xì)分市場結(jié)構(gòu)的吸引力 c企業(yè)的目標(biāo)和資源狀況
2細(xì)分市場特征
可測量性、豐富性、可接近性、可實(shí)現(xiàn)性 四 產(chǎn)品定位
產(chǎn)品定位是企業(yè)為了滿足目標(biāo)市場確定產(chǎn)品的功能、質(zhì)量、價格、包裝、銷售渠道、服務(wù)方式等等
相應(yīng)的戰(zhàn)略選擇方式搶先定位策略、領(lǐng)導(dǎo)定位策略、依附定位策略、空隙定位策略、重新定位策略
第三節(jié) 戰(zhàn)略選擇
戰(zhàn)略選擇的實(shí)質(zhì)是企業(yè)選擇恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略從而揚(yáng)長避短趨利弊害和滿足顧客
一基本戰(zhàn)略姿態(tài)
基本戰(zhàn)略姿態(tài)選擇的基本原則總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略、目標(biāo)集聚戰(zhàn)略
二核心能力在企業(yè)內(nèi)外成長和擴(kuò)張的戰(zhàn)略
一項(xiàng)能力能成為企業(yè)的核心能力必須通過三項(xiàng)檢驗(yàn)
1用戶價值核心能力必須能夠使企業(yè)創(chuàng)造顧客可以識別的和看重的而且在顧客價值創(chuàng)造中處于關(guān)鍵地
位的價值
2獨(dú)特性與競爭對手相比核心能力必須是企業(yè)所獨(dú)具的。
3延展性核心能力必須是企業(yè)向新市場延展的基礎(chǔ)企業(yè)可以通過對核心的延展而創(chuàng)造出豐富多彩的產(chǎn)
品
核心能力在企業(yè)內(nèi)部和外部擴(kuò)張的戰(zhàn)略選擇 如圖課本p325
第七章 組織設(shè)計(jì)
第一節(jié) 組織設(shè)計(jì)的概述
一問題的提出
組織設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是對管理人員的管理勞動進(jìn)行橫向和縱向的分工
一 個人活動與集體活動
組織結(jié)構(gòu)的必要性和重要性是隨著組織活動內(nèi)容的復(fù)雜和參與活動的人員數(shù)量的增加而不斷提高的
二 管理幅度、管理層次與組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)
“管理層次”與“管理幅度”的反比關(guān)系決定了兩種基本的管理組織的結(jié)構(gòu)形態(tài)
扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)、錐形結(jié)構(gòu)形態(tài)
扁平結(jié)構(gòu)指組織規(guī)模已定管理幅度較大管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)
優(yōu)點(diǎn)層次少信息傳遞速度快盡早發(fā)現(xiàn)信息反饋的問題盡早解決信息失真可能性小。
缺點(diǎn)a主管不能對每位下屬有充分的了解
b主管得到的信息太多不利于及時利用
錐形結(jié)構(gòu)指管理幅度較小從而管理層次較多的高、尖、細(xì)型的金字塔形態(tài)優(yōu)點(diǎn)與局限性正好與“扁平結(jié)構(gòu)”相反
三 影響管理幅度的因素
1管理者和被管理者的工作能力
2工作內(nèi)容和性質(zhì)a主管所處的管理層次 b下屬工作的相似性
c計(jì)劃的完善程度 d非管理事物的多少
3工作條件a助手的配備情況 b信息手段的配備情況
c工作地點(diǎn)的相近性
4工作環(huán)境
四 組織設(shè)計(jì)的任務(wù)
組織設(shè)計(jì)要完成以下三個步驟的工作
1職務(wù)設(shè)計(jì)與分析 2部門劃分 3結(jié)構(gòu)的形成
二組織設(shè)計(jì)的原則
一 因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則。
二 權(quán)責(zé)對等的原則職權(quán)和職責(zé)對等 三 命令統(tǒng)一的原則
“組織中的成員只能接受一個上司的領(lǐng)導(dǎo)”但是這種原則也經(jīng)常會受到破壞
第二節(jié) 組織設(shè)計(jì)的影響因素分析
一經(jīng)營環(huán)境對企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響
環(huán)境——“任務(wù)環(huán)境”和“一般環(huán)境”。“不確定性”是企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的主要特點(diǎn)不確定性取決于環(huán)境的“復(fù)
雜性”和“變動性”
二經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響
1“保守型戰(zhàn)略”的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可能認(rèn)為企業(yè)面臨的環(huán)境是較為穩(wěn)定的需求不再有大的增長變化。在組織
設(shè)計(jì)上強(qiáng)調(diào)管理和生產(chǎn)的規(guī)范化程度。具體表現(xiàn)如下
a實(shí)行以嚴(yán)格分工為特征的組織結(jié)構(gòu) b高度的集權(quán)控制
c規(guī)范化的規(guī)章和程序 d以成本和效率為中心的嚴(yán)格的計(jì)劃體制
e生產(chǎn)專家和成本控制專家在管理中特別是在高層管理中占重要地位
f信息溝通以縱向?yàn)橹?nbsp;
2“選擇風(fēng)險型戰(zhàn)略”的領(lǐng)導(dǎo)則可能認(rèn)為環(huán)境復(fù)雜多變需求高速增長市場變化很快機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存
組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)
a規(guī)范化較低的組織結(jié)構(gòu) b分權(quán)的控制
c計(jì)劃較廣泛而靈活 d信息的溝通以橫向?yàn)橹?nbsp;
e高層管理主要由市場營銷專家和產(chǎn)品開發(fā)研究專家支配
3“分析型戰(zhàn)略”介于前兩者之間
它力求在兩者之間保持適當(dāng)?shù)钠胶猹邓云浣M織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)兼具有剛性和柔性的特征
三技術(shù)及其變化對企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響?yīng)惨华? 生產(chǎn)技術(shù)對企業(yè)組織的影響
1經(jīng)營成功的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與其所屬的技術(shù)類型有著相互對應(yīng)的關(guān)系
2成功的單件小批生產(chǎn)和連續(xù)生產(chǎn)的組織具有柔性結(jié)構(gòu)而成功的大批量生產(chǎn)的組織具有剛性結(jié)構(gòu)
二 信息技術(shù)對企業(yè)組織的影響
1使組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化趨勢 2對集權(quán)化和分權(quán)化可能帶來雙重影響
3加強(qiáng)或改善了企業(yè)內(nèi)部各部門間以及各部門內(nèi)工作人員間的協(xié)調(diào)
4要求給下屬以較大的工作自主權(quán) 5提高專業(yè)人員比率
四企業(yè)發(fā)展階段對企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響
1創(chuàng)業(yè)階段——組織結(jié)構(gòu)不正規(guī)協(xié)調(diào)降低在最低限度
2職能發(fā)展階段——組織結(jié)構(gòu)建立在職能專業(yè)化的基礎(chǔ)上
3分析階段——組織結(jié)構(gòu)以產(chǎn)品或地區(qū)事業(yè)部為基礎(chǔ)來建立目的是在企業(yè)內(nèi)部建立“小企業(yè)”使后者按創(chuàng)
業(yè)階段的特點(diǎn)來管理
4參謀激增階段——行政管理增加了許多參謀助手會影響組織中的統(tǒng)一命令
5再集權(quán)階段
五規(guī)模對企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響
考察規(guī)模對組織設(shè)計(jì)的影響要從以下幾個方面考慮
1規(guī)范化 2分權(quán)化 3復(fù)雜性 4專職管理人員的數(shù)量
第三節(jié) 部門化
組織結(jié)構(gòu)中經(jīng)常運(yùn)用的部門劃分的標(biāo)準(zhǔn)是職能、產(chǎn)品、地區(qū)
一職能部門化是一種傳統(tǒng)的普遍的組織形式
優(yōu)點(diǎn)1職能是劃分活動類型從而設(shè)立部門的最自然最方便最符合邏輯的標(biāo)準(zhǔn)
2有利于維護(hù)最高行政指揮的權(quán)威有利于維護(hù)組織的統(tǒng)一性
3由于各部門只負(fù)責(zé)一種類型的業(yè)務(wù)活動有利于工作人員培訓(xùn)相互交流 局限性1不易知道產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
2由于部門的負(fù)責(zé)人只從事某種專門業(yè)務(wù)的管理缺乏總體的眼光不利于高級管理人才的培養(yǎng)。
3由于各部門的性質(zhì)不同使各部門之間的活動不協(xié)調(diào)影響組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
二產(chǎn)品部門化
優(yōu)勢1能使企業(yè)將多元化經(jīng)營和專業(yè)化經(jīng)營結(jié)合起來
2有利于企業(yè)及時調(diào)整生產(chǎn)方向
3有利于促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部競爭
4有利于高層管理人才的培養(yǎng)
局限性1要有多個人去管理各個產(chǎn)品部
2影響企業(yè)的統(tǒng)一指揮
3各職能部門與總部管理機(jī)構(gòu)重疊管理費(fèi)用增加成本增加
三區(qū)域部門化
——根據(jù)地理因素設(shè)立管理部門把不同地區(qū)的經(jīng)營業(yè)務(wù)和職責(zé)劃分為不同部門的經(jīng)理
四綜合標(biāo)準(zhǔn)與矩陣組織
矩陣組織有很大的彈性和適應(yīng)性
優(yōu)勢1可在短期內(nèi)完成重要的任務(wù)
2由于在項(xiàng)目中集中了各種人才便于知識和意見的交流
3成員來自于各部門可促進(jìn)部門間的協(xié)調(diào)和溝通
局限性1可能職員會產(chǎn)生臨時觀念影響工作責(zé)任心
2要接受命令在工作中可能有時會感到無所適從
第四節(jié) 分權(quán)和集權(quán)
一權(quán)利的性質(zhì)與結(jié)構(gòu)
定義為影響力的權(quán)力主要包括1專長權(quán) 2個人影響力 3制度權(quán)
專長權(quán)指管理者具備某種專門知識或技能而產(chǎn)生的影響力
個人影響力指個人的品質(zhì)、社會背景等因素而贏得別人的尊重與服從的能力
制度權(quán)與管理的職務(wù)有關(guān)由管理者在組織中地位所決定的影響力實(shí)質(zhì)是決策的權(quán)力
二集權(quán)與分權(quán)的相對性
集權(quán)指決策權(quán)在組織中地位所決定的影響力實(shí)質(zhì)是決策的權(quán)力
二集權(quán)與分權(quán)的相對性
集權(quán)指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中
分權(quán)指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散
三組織中的集權(quán)傾向
一 集權(quán)傾向產(chǎn)生的原因
集權(quán)傾向主要與組織的歷史和領(lǐng)導(dǎo)的個性有關(guān)但有時也可能是為了追求行政上的水平
1組織的歷史 2領(lǐng)導(dǎo)的個性 3政策的統(tǒng)一與行政的效率
二 過分集權(quán)的弊端
1降低決策的質(zhì)量 2降低組織的適應(yīng)能力 3降低組織成員的工作熱情
四分權(quán)及其實(shí)現(xiàn)的途經(jīng)
一 分權(quán)的標(biāo)志
1決策的頻度頻度越大分權(quán)越高
2決策的幅度涉及的范圍、職能越多分權(quán)越高
3決策的重要性決策的影響程度和決策涉及的費(fèi)用
4對決策的控制程度
二 分權(quán)的影響因素
1組織中有利于分權(quán)的因素
a組織的規(guī)模 b活動的分散性 c培訓(xùn)管理人員的需要 三 分權(quán)的途經(jīng)
權(quán)力分散的兩個途經(jīng)1組織設(shè)計(jì)的制度分配——制度分權(quán)
2主管人員在工作中的授權(quán)
區(qū)別1制度分權(quán)是在詳細(xì)分析認(rèn)真論證的基礎(chǔ)上進(jìn)行的有一定的必然性而授權(quán)則根據(jù)管理者的能
力下屬的特長而具有一定的伴隨性
2制度分權(quán)是將權(quán)力分配給某一職位而授權(quán)是將權(quán)力委任給某個下屬
3制度分權(quán)主要是一條組織工作中的原則以及在此原則指導(dǎo)下組織設(shè)計(jì)的縱向分工而授權(quán)則主要是領(lǐng)
導(dǎo)者在管理工作中的一種藝術(shù)
4制度分權(quán)相對比較穩(wěn)定
第八章 人力資源的配備和組織力量的整合
第一節(jié) 人員配備的任務(wù)、程序、原則
一人員配備的任務(wù)
通過分析人與事的特點(diǎn)謀求人與事的最佳組合實(shí)現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展。簡單地說就是為每個崗位配
備適當(dāng)?shù)娜恕?nbsp;
人員配備既要滿足組織發(fā)展的需要又要考慮滿足個人的特點(diǎn)、愛好和需要。
二人員配備的原則
1因事?lián)袢说脑瓌t 2因材器使的原則 3人事動態(tài)平衡的原則
第二節(jié) 管理人員的選聘
一管理人員需要量的確定
1組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位 2管理人員的流動性 3組織發(fā)展的需要
二管理人員的來源
一外部招聘
優(yōu)點(diǎn)來源廣泛有利于選聘到優(yōu)秀管理人才能給組織帶來新思想、新方法防止僵化有利于緩和內(nèi)
部矛盾可節(jié)省培訓(xùn)成本。
缺點(diǎn)應(yīng)聘者需要一個適應(yīng)過程才能進(jìn)行有效的工作由于對應(yīng)聘者的情況無法深入了解錯誤的選聘會
給組織者造成危害會挫傷內(nèi)部員工的積極性。
二內(nèi)部提升
優(yōu)點(diǎn)能保證選聘的準(zhǔn)確性有利于鼓舞士氣有利于被選聘者迅速開展工作有利于吸收外部人才;可使
組織對人員的培訓(xùn)投資得到回報(bào)。
缺點(diǎn)容易造成“近親繁殖”不利于組織創(chuàng)新會引起內(nèi)部矛盾人員來源有限有時會防礙獲得一流人
才。
三管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)有兩點(diǎn)需要說明
1組織中不同層次不同職能的機(jī)構(gòu)管理職務(wù)需要完成不同的工作要求職務(wù)擔(dān)任者具備不同的知識和技
能
2選聘管理干部的主要依據(jù)是貢獻(xiàn)還是能力
一管理的欲望 二 正直誠信的品質(zhì) 三冒險的精神
四決策的能力 五溝通的能力
四管理人員的選聘程序與方法
1公開選聘 2粗選
3對粗選合格者進(jìn)行知識與能力的考核a智力與知識測驗(yàn) b競聘演講與答辯c案例分析與候選人
實(shí)際能力考核4民意測驗(yàn) 5選定管理人員
第三節(jié) 管理人員的考評
一管理人員考評的目的和作用
1為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù) 2為人事調(diào)整提供依據(jù)
3為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù) 4有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通
二管理人員考評的內(nèi)容
一關(guān)于貢獻(xiàn)考評
貢獻(xiàn)考評——指考核和評估在一定期間內(nèi)擔(dān)任某個職務(wù)的過程中對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
注意2個問題1應(yīng)盡可能把個人的努力和部門的成就區(qū)別開來。
2貢獻(xiàn)考評既是對下屬的考評也是對上級的考評
二關(guān)于能力考評
應(yīng)從管理人員的決策能力、用人能力、溝通能力、創(chuàng)新精神和正派作風(fēng)等方面進(jìn)行考評
三管理人員考評的工作程序的影響
考評工作對管理人員積極性的影響
1考評結(jié)論直接反映了組織、上級、部屬、同行對自己的評價從而反映了組織對自己努力的承認(rèn)程度
2組織根據(jù)考評結(jié)論而進(jìn)行的分配或晉升方面的決策會影響自己在組織中的地位和發(fā)展前景
a確定考評內(nèi)容 b選擇考評者 c分析考評結(jié)果辨識誤差
d傳達(dá)考評結(jié)果 e根據(jù)考評結(jié)論建立企業(yè)的人才檔案
第四節(jié) 管理人員的培訓(xùn)
一培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定相互促進(jìn)
1培訓(xùn)提供了個人發(fā)展的機(jī)會能夠減少管理人員的離職
2管理干部的穩(wěn)定性又能促進(jìn)企業(yè)放心地進(jìn)行人力投資
二管理人員培訓(xùn)地目標(biāo)
——旨在提高管理隊(duì)伍素質(zhì)促進(jìn)個人發(fā)展的培訓(xùn)工作必須實(shí)現(xiàn)以下四個方面的具體目標(biāo)
1傳遞信息 2改變態(tài)度 3更新知識 4發(fā)展能力
三管理人員的培訓(xùn)方法
1工作輪換 2設(shè)置助理職務(wù)
3臨時職務(wù)與“彼得原理”課本p454頁
組織力量的整合
第一節(jié) 正式組織和非正式組織
一正式組織的活動與非正式組織的產(chǎn)生
正式組織的活動以成本和效率為標(biāo)準(zhǔn)要求組織成員為了提高活動效率和降低成本而確保形式上的合作
并以正式的物質(zhì)與精神獎勵或懲罰來引導(dǎo)他們的行為。維系正式組織的是一種理性原則
非正式組織主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)
二非正式組織的影響
一非正式組織的積極作用
1可以滿足職工的需要
2人們在非正式組織中的接觸會使相互之間的關(guān)系更為和諧、融洽從而易于產(chǎn)生和加強(qiáng)合作的精神。
3非正式組織是一種非工作性的關(guān)系但是他們對其成員在正式組織中的工作情況也往往是非常受重視的。
4非正式組織也是某種社會環(huán)境中存在的。二 非正式組織可能造成的危害
1非正式組織的目標(biāo)與正式組織的沖突可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。
2非正式組織要求成員一致性的壓力往往會束縛成員的發(fā)展。
3非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革發(fā)展組織的惰性。
三積極發(fā)揮非正式組織的作用
1首先要認(rèn)識到非正式組織存在的客觀必要性和必然性鼓勵非正式組織存在
2通過建立和宣傳正確的文化來影響非正式組織的行為規(guī)范引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。
第二節(jié) 直線與參謀
一直線、參謀及相互關(guān)系
直線關(guān)系由管理幅度的限制而產(chǎn)生的管理層次之間的關(guān)系。
參謀關(guān)系伴隨著直線關(guān)系產(chǎn)生的組織的規(guī)模越大活動越復(fù)雜參謀人員的作用就越重要。
直線關(guān)系是一種指揮命令關(guān)系授予直線人員的是決策和行動的權(quán)力而參謀關(guān)系是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)
系授予參謀人員的是思考、籌劃和建議的權(quán)力
二直線與參謀的矛盾
——在實(shí)踐中直線與參謀的矛盾往往是組織缺乏效率的原因之一考察這些低效率的組織的活動有兩
種傾向
1雖然保持了命令的統(tǒng)一性但參謀作用不能充分發(fā)揮。
2參謀作用發(fā)揮失當(dāng)破壞了統(tǒng)一指揮的原則
三正確發(fā)揮參謀的作用
一明確職權(quán)關(guān)系
二授予必要的職能權(quán)力
授予職能權(quán)力指直線下屬主管把原本屬于自己的指揮和命令直線下屬的某些權(quán)力授予有關(guān)的參謀部門或
參謀人員行使從而這些參謀部門不僅具有研究、咨詢和服務(wù)的責(zé)任而且在某種職能范圍內(nèi)具有一定的
決策、監(jiān)督、控制權(quán)。方式如下
1參謀專家向他們的直線上司提出意見和建議然后把建議作為指示傳達(dá)下級。
2參謀向直線下級傳達(dá)信息并告訴后者如何利用信息。
三向參謀人員提供必要的條件
使他們能及時了解直線部門的活動進(jìn)展情況從而提出建議。
第九章 組織文化
第一節(jié) 組織文化的概念和基本特征
一組織文化的概念
組織文化指組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值
觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和
組織文化的任務(wù)努力創(chuàng)造這些共同的價值觀念體系和共同的行為準(zhǔn)則
二組織文化的基本特征 組織文化在本質(zhì)上屬于“軟文化”范疇是組織自我意識所構(gòu)成的文化體系。組織文化相比教社會文化和民
主文化有它們的共同屬性和自己的不同之處。
1組織文化的核心是組織價值觀 2組織文化的中心是以人為主體的人本文化
3組織文化的管理方式是以柔性管理為主 4組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)集體凝聚力
第二節(jié) 組織文化的基本要素
迪爾和肯尼迪認(rèn)為組織文化的構(gòu)成要素有5種環(huán)境條件、價值信仰、英雄人物、習(xí)俗禮儀、文化網(wǎng)絡(luò)
美國學(xué)者彼得斯和沃特曼認(rèn)為組織文化得構(gòu)成有7種要素
經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)能力、共同價值
現(xiàn)代系統(tǒng)論得觀點(diǎn)組織文化得結(jié)構(gòu)層次有3個
表層文化物質(zhì)文化工作環(huán)境、辦公環(huán)境與設(shè)備、建筑設(shè)計(jì)與造型、社區(qū)與生活環(huán)境
中介文化制度文化規(guī)章制度、組織機(jī)構(gòu)、管理機(jī)制、管理水平、教育培訓(xùn)、娛樂活動
深層文化核心文化組織目標(biāo)、組織宗旨、組織精神、價值觀、道德觀、團(tuán)體意識
第三節(jié) 組織文化的功能
一自我凝聚功能凝聚所有力量指向組織目標(biāo)
二自我改造功能自動修正、塑造和強(qiáng)制個人觀念行為
三自我調(diào)控功能軟性理智約束主動、自我調(diào)控
四自我完善功能不斷創(chuàng)新、豐富、完善組織文化
五自我延續(xù)功能持久不斷起作用不因人變動而消亡
第四節(jié) 塑造組織文化的主要途經(jīng)
一選擇價值標(biāo)準(zhǔn)
組織價值觀是組織文化的核心和靈魂選擇正確的組織價值觀是塑造組織文化的首要問題
正確、鮮明、科學(xué)符合時代要求體現(xiàn)組織宗旨、戰(zhàn)略、方向形象符合組織實(shí)際。
二強(qiáng)化員工認(rèn)同
1充分利用一切宣傳工具和手段 2樹立榜樣人物 3培訓(xùn)教育
三實(shí)踐與提煉
經(jīng)過初步實(shí)踐歸納分析予以條理化、完善化、格式化、規(guī)范化
四實(shí)施保障
制度約束領(lǐng)導(dǎo)示范
五豐富發(fā)展
內(nèi)外環(huán)境變化后要不時失機(jī)地調(diào)整、更新、豐富與發(fā)展組織文化
第十章 領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者
第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和作用
一領(lǐng)導(dǎo)的含義
領(lǐng)導(dǎo)就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程
1領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者 2領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力
3領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。 “管理”是建立在合法的有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的但是“領(lǐng)導(dǎo)”更多的是建立在個人影響權(quán)和專
長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。因此一個人可能既是管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者。
二領(lǐng)導(dǎo)的作用
1指揮作用 2協(xié)調(diào)作用 3激勵作用
具體作用引導(dǎo)不同職工努力的朝同一目標(biāo)協(xié)調(diào)這些職工在不同時空的貢獻(xiàn)激發(fā)職工的工作熱情使
他們在企業(yè)經(jīng)營活動中保持高昂的積極性。
第二節(jié) 理想的領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)集體
領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及條件
個人品質(zhì)或特征決定領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素
傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特性理論領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)是天生的與實(shí)踐無關(guān)。
現(xiàn)代特性理論品質(zhì)特征是在后天的實(shí)踐中培養(yǎng)的
一 思想素質(zhì)
有強(qiáng)烈的事業(yè)心責(zé)任感創(chuàng)業(yè)精神。
二業(yè)務(wù)素質(zhì)
知識1懂得市場經(jīng)濟(jì)的基本原理
2懂得管理的基本原理方法和各項(xiàng)專業(yè)管理的基本知識
3懂得生產(chǎn)技術(shù)和有關(guān)的自然科學(xué)技術(shù)科學(xué)的基本知識熟知行業(yè)發(fā)展方向。
4懂得政治思想工作心理學(xué)和人才學(xué)
5應(yīng)熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)。
業(yè)務(wù)技能1較強(qiáng)的分析、判斷和概念能力。
2決策能力 3組織指揮和控制的能力 6知善任的能力
4溝通協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外各種關(guān)系的能力 5不斷探索和創(chuàng)新的能力
三身體素質(zhì)
第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論
一領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型
1專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切布置下屬執(zhí)行
2民主型領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論共同商量集思廣益然后決策。
3放任型領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者撒“管理”是建立在合法的有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的但是“領(lǐng)導(dǎo)”更多的是建立在個人影響權(quán)和專
長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。因此一個人可能既是管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者。
二領(lǐng)導(dǎo)的作用
1指揮作用 2協(xié)調(diào)作用 3激勵作用
具體作用引導(dǎo)不同職工努力的朝同一目標(biāo)協(xié)調(diào)這些職工在不同時空的貢獻(xiàn)激發(fā)職工的工作熱情使
他們在企業(yè)經(jīng)營活動中保持高昂的積極性。
第二節(jié) 理想的領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)集體
領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及條件
個人品質(zhì)或特征決定領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素
傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特性理論領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)是天生的與實(shí)踐無關(guān)。
現(xiàn)代特性理論品質(zhì)特征是在后天的實(shí)踐中培養(yǎng)的
一 思想素質(zhì)
有強(qiáng)烈的事業(yè)心責(zé)任感創(chuàng)業(yè)精神。
二業(yè)務(wù)素質(zhì)
知識1懂得市場經(jīng)濟(jì)的基本原理
2懂得管理的基本原理方法和各項(xiàng)專業(yè)管理的基本知識
3懂得生產(chǎn)技術(shù)和有關(guān)的自然科學(xué)技術(shù)科學(xué)的基本知識熟知行業(yè)發(fā)展方向。
4懂得政治思想工作心理學(xué)和人才學(xué)
5應(yīng)熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)。
業(yè)務(wù)技能1較強(qiáng)的分析、判斷和概念能力。
2決策能力 3組織指揮和控制的能力 6知善任的能力
4溝通協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外各種關(guān)系的能力 5不斷探索和創(chuàng)新的能力
三身體素質(zhì)
第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論
一領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型
1專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切布置下屬執(zhí)行
2民主型領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論共同商量集思廣益然后決策。
3放任型領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管下屬愿意怎樣做就怎樣做完全自由
二領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論
美國學(xué)者坦南鮑姆提出了“領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論”理論的基本內(nèi)容如下
1經(jīng)理作出并宣布決策 2經(jīng)理“銷售”決策
3經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提出問題 4經(jīng)理提出可以修改的暫定的計(jì)劃
5經(jīng)理提出問題征求建議作出決策 6經(jīng)理決定界限讓團(tuán)體作出決策
7經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)
三管理方格論——布萊克、穆頓提出
——該理論用一張方格圖來表示在此圖上橫軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心縱軸表示對生產(chǎn)的關(guān)心。每
一軸劃分為9個小格第一格代表關(guān)心程度最低最后一格代表關(guān)心程度最高。
如圖書本p496頁——列舉了5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式
91型方式任務(wù)型只注重任務(wù)的完成不重視人的因素。這種領(lǐng)導(dǎo)是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)。
19型方式鄉(xiāng)村俱樂部型即特別關(guān)心職工持此方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為只要職工精神愉快生產(chǎn)自然會
好。
55型方式中庸之道型既不過于注重人的因素也不過于注重生產(chǎn)的因素努力保持和諧和協(xié)調(diào)。
11型方式貧乏型對職工的關(guān)心和對生產(chǎn)的關(guān)心都很差這種方式無疑會使企業(yè)失敗
99型方式團(tuán)隊(duì)型對生產(chǎn)的關(guān)心和對人的關(guān)心都達(dá)到了最高點(diǎn)在此方式下職工在工作上希望相互協(xié)作共同努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者誠心誠意的關(guān)心職工努力使職工完成工作目標(biāo)時滿足職工
的要求。
四權(quán)變理論
權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈的受到所處的各種客觀環(huán)境的影響。
領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是既定環(huán)境下的產(chǎn)物
sfL、F、E具體說領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。
領(lǐng)導(dǎo)者特征主要指領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)價值觀和工作經(jīng)歷
追隨者特征主要指追隨者的個人品質(zhì)工作能力價值觀等。
環(huán)境主要指工作特性。組織特征、社會狀況、文化影響等。
菲德勒德領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論——是比較具有代表性的一種權(quán)變理論。該理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的
環(huán)境內(nèi)有效這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。
菲德勒把領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體劃分為3個方面。即職位權(quán)力任務(wù)結(jié)構(gòu)上下級關(guān)系。
職位權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小或領(lǐng)導(dǎo)的決定權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、獎勵權(quán)的大小。
任務(wù)結(jié)構(gòu)任務(wù)的明確程度和部下對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度
上下級關(guān)系群眾和下屬樂于追隨的程度。
低LPC型——工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式
高LPC型——人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式
領(lǐng)導(dǎo)有效性理論的新發(fā)展
1、領(lǐng)導(dǎo)歸因模式
領(lǐng)導(dǎo)者觀察到員工較低的工作能力把它歸結(jié)于個人歸因不努力等和情景歸因工作流程差等并
根據(jù)不同歸因采取不同領(lǐng)導(dǎo)方式。
2、交易型領(lǐng)導(dǎo)模式
領(lǐng)導(dǎo)者以報(bào)酬為基礎(chǔ)的交換方式來激勵與領(lǐng) 導(dǎo)下屬。三種方式報(bào)酬承諾、例外情況積極管理、例外情
況消極管理。
3 、魅力型領(lǐng)導(dǎo)模式
有一個品質(zhì)超群的人組織出現(xiàn)危機(jī)提出激進(jìn)愿景下屬被強(qiáng)烈吸引并相信領(lǐng)導(dǎo)者超群能力與愿景解
決危機(jī)并反復(fù)證明成功。
圖書本P499頁
第十一章 激勵
第一節(jié) 激勵的性質(zhì)
一、激勵的性質(zhì)
激勵是一個心理學(xué)術(shù)語是指持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程?；蛘哒f激勵是引起人體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指
向行為的內(nèi)在驅(qū)動力。
在管理學(xué)范疇激勵就是通過采取一定的方法和手段改變個人的需要與環(huán)境調(diào)動人的積極性引導(dǎo)個
人達(dá)到目標(biāo)的過程。
激勵的方式
☆物質(zhì)激勵與精神激勵
物質(zhì)激勵——著眼于人的物質(zhì)需要如頒發(fā)資金與實(shí)物。
精神激勵——著眼于人的精神和心理需要如表彰、授予稱號。
☆正激勵與負(fù)激勵
正激勵——個人行為符合社會和組織目標(biāo)通過獎勵來保持和鞏固這種行為。
負(fù)激勵——個人行為不符合社會和組織目標(biāo)通過批評和懲罰抑制這種行為并使其不再發(fā)生。
內(nèi)激勵與外激勵 內(nèi)激勵——通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式調(diào)動人的主動精神使其產(chǎn)生高度自覺的工作激情充分發(fā)揮內(nèi)在的潛
力。
外激勵——運(yùn)用環(huán)境來制約人的動機(jī)以此來強(qiáng)化或削弱某種行為提高人的工作意愿。
二、“人性假設(shè)”
1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)19世紀(jì)提出
又稱“理性—經(jīng)濟(jì)人”此假設(shè)認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益工作的動機(jī)是為了
獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。
2、“社會人”假設(shè)20世紀(jì)20—30年代
此假設(shè)認(rèn)為社會性需要的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵人只有顧全群體或社會利益時個人利益
才能等到保障。
3、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)20世紀(jì)40年代
此假設(shè)認(rèn)為人除了社會需要外都有表現(xiàn)自己的才能、發(fā)揮自己的潛力的欲望只有人的潛力充分發(fā)揮
出來才能充分表現(xiàn)出來人才會感到最大的滿足。
4、“復(fù)雜人”假設(shè)20世紀(jì)60—70年代
此假設(shè)認(rèn)為人是復(fù)雜的不僅因人而異而且同一個人在不同年齡、地點(diǎn)、時期也會表現(xiàn)出不同的動機(jī)
和需求。
三、激勵理論
1、需要層次理論馬斯洛
主要觀點(diǎn)人有五種需要層次性由低到高已滿足的需要不能激勵人當(dāng)?shù)蛯哟涡枰透邔哟涡枰?/div>
能滿足時人們往往追求高層次需要能帶來更加深刻的幸福感和滿足感。
后馬斯洛時代的主要觀點(diǎn)
需要的多樣性層次性由緊迫性決定潛在性可變性
2、雙因素理論赫茨伯格
☆“保健因素”——企業(yè)政策、工資、工作環(huán)境、監(jiān)督狀況、地位、勞動保護(hù)、管理制度和人際關(guān)系。
☆“激勵因素”——成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、晉升、工作中成長、責(zé)任感等。
主要觀點(diǎn)
人的工作激情取決于對“保健因素”和“激勵因素”的滿意程度
“保健因素”得不到滿足則會引起個人對工作的不滿情緒如果得到滿足則會保持現(xiàn)有的積極性和工作現(xiàn)
狀但不能起到激勵作用
如果激勵因素得到了滿足則會使人們對工作產(chǎn)生滿意感而且還能激勵他們努力工作。
3、期望理論弗魯姆
主要觀點(diǎn)人們尋找獲得最大的自我滿足在預(yù)期他們的行動能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時他們才
會被激勵起來去做某些事情去達(dá)到組織設(shè)定的目標(biāo)。
☆激勵判斷努力→績效概念→獎賞→個人目標(biāo)
☆激勵力=效價×期望值
4、公平理論亞當(dāng)斯
主要觀點(diǎn)報(bào)酬的公平性會影響人們的工作積極性人們往往通過橫向比較和縱向比較來判斷所獲報(bào)酬的
公平性。
5、強(qiáng)化理論斯金納
主要觀點(diǎn)人們采取何種行為與受到的刺激有關(guān)如果某種刺激對他有利則這種行為會重復(fù)出現(xiàn)若對
他不利則這種行為就會消失。
☆正強(qiáng)化不定期、不定量的強(qiáng)化更能達(dá)到預(yù)期的效果。
☆負(fù)強(qiáng)化連續(xù)性負(fù)強(qiáng)化才會達(dá)到消除某種行為的目的。不正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。
6、X理論和Y理論麥格雷戈 ☆ X理論的主要觀點(diǎn)一般人都好逸惡勞、貪圖享受、缺乏上進(jìn)心必須采取強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、懲罰等
手段才能使他們付出努力去完成工作目標(biāo)。
☆ Y理論的主要觀點(diǎn)人并不懶惰他們都熱衷于自我實(shí)現(xiàn)并愿意承擔(dān)責(zé)任和創(chuàng)造性地工作因此管理
者只要創(chuàng)造一個能多方面滿足員工需要的工作環(huán)境和條件有利于人們智慧和能力的發(fā)揮就能實(shí)現(xiàn)組織
和個人的目標(biāo)。
☆采取X或Y理論取決于對員工的看法超Y理論認(rèn)為不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。
7、綜合激勵模式
主要觀點(diǎn)激勵和績效之間并不是簡單的因果關(guān)系要使激勵能產(chǎn)生預(yù)期的效果就必須考慮到激勵
內(nèi)容、獎勵機(jī)制、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等綜合性因素并注意個人滿意度在努力過程中的反饋。
第十二章 溝通
第一節(jié) 組織中的溝通
一溝通的重要性
1溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑。
2溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途經(jīng)。
3溝通是企業(yè)與外部建立聯(lián)系的橋梁。
二溝通過程
1發(fā)送者必須向接受者傳達(dá)信息或者需要接受者提供信息。
2發(fā)送者將這些信息翻譯成接受者可以理解的一系列符號
3將上述符號傳遞給接受者
4接受者接受這些符號
5接受者將這些符號翻譯成具有特定含義的信息。
6接受者理解信息的內(nèi)容
7發(fā)送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對方準(zhǔn)確接受
三溝通的類別
一按照功能劃分為工具式溝通和感情式溝通
工具式溝通是發(fā)送者將信息、知識、想法、要求傳達(dá)給接受者目的是影響改變接受者的行為。
感情式溝通溝通雙方表達(dá)感情獲得對方精神上的同情和諒解最終改善相互間的關(guān)系
二按照方法
口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、體態(tài)語言溝通、電子媒介溝通等。
三 按照組織系統(tǒng)分為正式溝通、非正式溝通
正式溝通是以企業(yè)正式組織系統(tǒng)為渠道的信息傳遞
非正式溝通以企業(yè)非正式組織系統(tǒng)或個人為渠道的信息傳遞
四 按照方向分為下行溝通、上行溝通、平行溝通
五 按是否進(jìn)行反饋分為單向溝通和雙向溝通
四非正式溝通及其管理
一 非正式溝通的特點(diǎn)
交流速度比較快、信息比較準(zhǔn)確、效率高、可以滿足職工的需要、有一定的片面性
二 應(yīng)正確對待非正式溝通
1管理人員必須認(rèn)識到它是一種重要的溝通方式否認(rèn)和消滅都是不可取的。
2可以充分利用非正式溝通為自己服務(wù)。
3非正式溝通中的錯誤信息必須“以其人之道還至其人之身”通過非正式渠道進(jìn)行更正。
五企業(yè)中的溝通網(wǎng)絡(luò)
所謂溝通網(wǎng)絡(luò)——組織中溝通渠道的結(jié)構(gòu)和類型。 其中最基本的是輪型和風(fēng)車型
一般來說選擇哪一種網(wǎng)絡(luò)取決于外部環(huán)境和溝通的目的。
集權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)y型和輪型在較簡單的工作中比分權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)有效。
分權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)適應(yīng)于完成比較復(fù)雜的任務(wù)便于信息交換和充分利用資源。
第二節(jié) 溝通的障礙及其克服
一有效溝通的障礙
一個人因素
個人因素主要包括兩類1接受的有選擇性 2溝通技巧的差異
接受的有選擇性是指人們拒絕或片面地接受與他們地期望不相一致的信息。
溝通技巧的差異如有些人不喜歡口頭表述或有些人不善于聽別人的意見都會影響溝通的效果
二人際因素
人際因素包括溝通雙方的相互信任信息的可靠程度和表達(dá)者于接受者之間的相似程度
信息來源的可靠性取決于4個因素誠實(shí)、能力、熱情、客觀
三結(jié)構(gòu)因素
——主要包括地位差別信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空間約束 四個方面
1地位的高低對溝通的方向和頻率有很大的影響
2信息通過的等級越多它到達(dá)目的地的時間也越長信息失真的概率越大。
3當(dāng)團(tuán)體的規(guī)模較大時人于人之間的溝通也相應(yīng)地變得較為困難
4空間約束不僅不利于他們工作間的交流而且還限制了他們的溝通
四技術(shù)因素
——主要包括非語言暗示媒介的有效性和信息過量
二如何克服溝通中的障礙
1明了溝通的重要性正確對待溝通
2要學(xué)會聽 3創(chuàng)造一個相互信任有利于溝通的小環(huán)境
4縮短信息傳遞鏈拓寬溝通渠道保證信息暢通無阻和完整性。
5職工代表大會——可以為廠長匯報(bào)工作提供良機(jī)
6非管理工作組 7建立特別委員會定期加強(qiáng)上下級的溝通
8加強(qiáng)平行溝通促進(jìn)橫向交流
第三節(jié) 沖突與談判
一沖突的起源
人與人之間的差異是多種多樣的可以大體分為3類
一 溝通差異
文化背景不同語義困難誤解及溝通過程中噪聲的干擾都可能造成人們之間意見不一致
二結(jié)構(gòu)差異
管理中發(fā)生的沖突大多是由于組織結(jié)構(gòu)的差異引起的。組織越龐大組織分化越復(fù)雜組織整合越困難
三個體差異
每個人的社會背景、教育程度、修養(yǎng)等不同塑造了每個人有不同的性格和價值觀這些不同往往造成了
合作和溝通的困難成為沖突的根源
二沖突處理
1謹(jǐn)慎選擇好你相處理的沖突。 2仔細(xì)研究沖突雙方的代表人物
3深入了解沖突的根源 4妥善的選擇處理的方法
三談判——談判是雙方或多方為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)就有關(guān)條件達(dá)成協(xié)議的過程
優(yōu)秀管理者的談判行為1理性分析談判的事 2理解你的談判對手3抱著誠意開始談判 4堅(jiān)定與靈活
相結(jié)合
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