筆者曾走訪多家企業(yè)，無論是國有、民營，還是外資企業(yè)，談到績效管理時，經(jīng)理人們無一不表示無奈，員工們無一不表示反感?？冃Ч芾砉ぞ咴絹碓蕉?，形式也越來越復雜，“認認真真走形式”成了大多數(shù)人無可奈何的選擇。
績效精神的第一要求便是高績效標準，對整個組織和個人來說都是如此，組織必須養(yǎng)成爭取出色成績的習慣。同時，根據(jù)知識工作者的特點，企業(yè)必須將高績效與知識員工的意愿相結(jié)，這就是目標管理與自我控制的初衷。自我控制需的不僅是“自上而下”的目標確認，還有“自下而上”的自我管理與自我實現(xiàn)。
另外，谷歌在公司層面設(shè)立了OKR目標，在團隊、管理人、普通員工層面均設(shè)立目標，這一目標系統(tǒng)，使得公司在正軌上運行。在每個季度，每個員工一般接受4到6個OKR考核，如果考核數(shù)量太多，則表明被解雇的可能性加大。
這些人事決策包括人員的職務(wù)安排、薪酬、晉升、降級和中止合同關(guān)系等等，都必須體現(xiàn)出組織的價值觀和信念。人員安排和晉升是最關(guān)鍵的人員決策。最重要的是他們必須經(jīng)過深思熟慮，并且有明確的政策和程序，非常公正和平等。這些決策絕不能以個人看法和個人潛力作為基礎(chǔ)，而是始終以按照明確的目標所確定的實際績效記錄作為依據(jù)。
聯(lián)系客服
