一、勞動者入職審查問題
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
1.如不嚴(yán)格進(jìn)行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合同無效或者部分無效。
2.工資損失風(fēng)險(xiǎn)：如果勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。
3.招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，用人單位存在承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。
【應(yīng)對措施】
1.用人單位在招用勞動者時，應(yīng)要求其提供與前單位解除或終止勞動合同的證明，并保留原件。如尚未解除或終止勞動合同的，要求其出具原單位同意該員工兼職的書面證明。
2.認(rèn)真核實(shí)勞動者的個人資料的真實(shí)性，例如學(xué)歷證明、資格證明、從業(yè)經(jīng)歷、身份證件等相關(guān)資料，避免入職審查流于形式。用人單位應(yīng)要求勞動者承諾其未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，保留勞動者承諾的紙質(zhì)文件，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。
二、用人單位建立職工名冊問題
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
《勞動合同法實(shí)施條例》規(guī)定用人單位沒有依法建立職工名冊，最高可以處以2萬元的罰款，增加了企業(yè)未建立職工名冊時承擔(dān)法律責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。
【應(yīng)對措施】
1. 用人單位已經(jīng)與勞動者建立勞動關(guān)系但未訂立勞動合同的，用人單位也應(yīng)當(dāng)按要求建立職工名冊備查。
2.用人單位應(yīng)該依法建立職工名冊，職工名冊應(yīng)該包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。
3.用人單位建立職工名冊可以由勞動者在核實(shí)名冊內(nèi)容后簽字確認(rèn)，并由用人單位保留勞動者簽字確認(rèn)的書面證據(jù)。
4.職工名冊應(yīng)由用人單位人力資源管理部門存檔留存?zhèn)洳椤?/p>
三、知情權(quán)問題
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
1.《勞動合同法》雖未直接規(guī)定用人單位未履行告知義務(wù)的法律后果，但是并不等于沒有法律拘束。依據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段 或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。用人單位和勞動者未履行告知義務(wù)，故意告知對方當(dāng)事人虛 假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況的，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤的意思表示而訂立的勞動合同，為無效的勞動合同。
2.工資損失的風(fēng)險(xiǎn)：勞動合同被確認(rèn)無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。
3.增加賠償責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)：勞動合同被依法確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
【應(yīng)對措施】
1.知情權(quán)的范圍僅限于與勞動者訂立勞動合同有關(guān)的信息，用人單位的商業(yè)秘密不屬于知情權(quán)的范圍。
2.用人單位的告知義務(wù)是主動的，即不管勞動者是否提出要求，用人單位都應(yīng)該如實(shí)告知，并保證信息的真實(shí)性。
3.用人單位應(yīng)保留已經(jīng)履行相關(guān)告知義務(wù)的書面證據(jù)，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。
4.用人單位在行使知情權(quán)時應(yīng)避免侵犯勞動者的隱私權(quán)。
5.用人單位可以在入職登記表、勞動合同中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬等相關(guān)情況，并由勞動者簽名確認(rèn)，由用人單位保留相關(guān)紙質(zhì)文件。
6.用人單位還可以要求勞動者作出聲明：如本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并由用人單位保留聲明原件。
四、用人單位已經(jīng)與勞動者建立勞動關(guān)系但未訂立勞動合同的相關(guān)問題
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
1.工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
2.無固定期限勞動合同的成立：《勞動合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。
3.勞動合同終止以后，勞動者仍繼續(xù)留在用人單位繼續(xù)工作，如果用人單位沒有及時與勞動者訂立勞動合同，也存在支付兩倍工資及成立無固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)。
4.用人單位沒有及時履行補(bǔ)訂書面勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)。勞動合同法實(shí)施條例明確了用人單位向勞動者支付兩倍工資時間的起算和截止日期。用人單位向勞動者支付兩倍工資的截止日期應(yīng)以補(bǔ)訂書面勞動合同前一日為準(zhǔn)，為減少工資支出的成本，用人單位應(yīng)及時履行補(bǔ)訂書面勞動合同的義務(wù)。
【應(yīng)對措施】
1.對現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動合同的勞動者應(yīng)盡快補(bǔ)簽勞動合同，對勞動合同已經(jīng)終止，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，也應(yīng)當(dāng)及時在一個月內(nèi)訂立勞動合同。
2.用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，如果不能夠在建立勞動關(guān)系同時訂立書面勞動時，法律給予一個月的寬限期。用人單位需在一個月的時間內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，一個月的寬限期是法律賦予用人單位的期限，在寬限期用人單位可以不支付二倍工資。
3.用人單位應(yīng)建立先簽訂勞動合同再用工的勞動人事管理方式，最遲必須在一個月的寬限期內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。尤其是勞務(wù)派遣制用工，更要及時提醒勞務(wù)派遣單位與派遣人員簽訂或按時續(xù)訂勞動合同。
4.自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時間的勞動報(bào)酬。
5.勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。保留其已經(jīng)書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同的書面證明，在書面通知送 達(dá)勞動者時應(yīng)當(dāng)由勞動者簽收，并保留勞動者簽收證據(jù)或其它可以證明已經(jīng)向勞動者送達(dá)書面通知的證據(jù)。
6.用人單位應(yīng)及時履行補(bǔ)訂勞動合同的義務(wù)，并保留相關(guān)補(bǔ)訂勞動合同的證據(jù)。如果出現(xiàn)勞動者不同意補(bǔ)訂勞動合同的情況時，用人單位也應(yīng)該正確行使與勞動者終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)，在與 勞動者補(bǔ)充簽訂書面勞動合同的書面通知送達(dá)到勞動者時應(yīng)由勞動者簽字，并保留勞動者簽收證據(jù)或其它可以證明已經(jīng)向勞動者送達(dá)書面通知的證據(jù)。
五、勞動合同的必備與約定條款問題
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
1.勞動合同條款約定不明給用人單位造成不確定的風(fēng)險(xiǎn)。
2.賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)：用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
3.約定條款無效的風(fēng)險(xiǎn)：《勞動合同法實(shí)施條例》第十三條規(guī)定用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。如果約定，該約定終止條款無效。
4.勞動合同中違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定出現(xiàn)的無效條款給用人單位造成的風(fēng)險(xiǎn)。
【應(yīng)對措施】
1.用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法的要求制作符合本單位實(shí)際情況的勞動合同文本。為了避免因勞動合同制作瑕疵帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，可以直接選用勞動行政部門制定的勞動合同范本，或在勞動行政部門制定的勞動合同范本基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂和完善。
2.合理運(yùn)用約定條款保護(hù)用人單位利益。除了勞動合同規(guī)定的必備條款以外，用人單位可以與勞動者約定一些試用期、培訓(xùn)、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇條款;約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款;約定解除或終止勞動合同書面通知的送達(dá)條款;可約定因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，即“崗變薪變”條款。
3.勞動合同法取消了勞動法中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的條件的規(guī)定，明確勞動合同終止為法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。所以用人單位不能在法定的勞動合同法第四十四條規(guī)定的終止情形外再約定勞動合同終止條件。
4.勞動合同必備條款雖然取消了違反勞動合同的責(zé)任條款，但并不代表違反勞動合同就可以不承擔(dān)法律責(zé)任。勞動者在違反勞動合同法規(guī)定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)及競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
六、試用期相關(guān)問題
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
1.在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件用人單位可以解除勞動合同，但是實(shí)踐中用人單位往往并沒有公布招聘職位的錄用條件也并沒有讓勞動者充分知悉錄用條件， 在試用期內(nèi)缺乏相應(yīng)的考核記錄，所以在試用期與勞動者解除勞動合同時，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，在訴訟中不能舉證，承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
2.用人單位以口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會使用人單位處于被動地位而導(dǎo)致敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
3.試用期忽視勞動者權(quán)利的風(fēng)險(xiǎn)：試用期內(nèi)勞動者有權(quán)依法享受醫(yī)療期的待遇，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。試用期內(nèi)勞動者有權(quán)依法 享受婚假、喪假、產(chǎn)假等權(quán)利。有些用人單位要求勞動者在試用期內(nèi)不能請婚假、產(chǎn)假等，這實(shí)際上侵害了勞動者的權(quán)利。試用期內(nèi)勞動者有權(quán)享受勞動保護(hù)和職業(yè) 危害防護(hù)等權(quán)利。在試用期內(nèi)用人單位應(yīng)該為勞動者繳納社會保險(xiǎn)，如果用人單位沒有為勞動者繳納社會保險(xiǎn)，用人單位將承擔(dān)繳納滯納金的風(fēng)險(xiǎn)。
4.違法約定試用期用人單位支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)：違法約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工 資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的、用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限、用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期、用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的均為違法約定試用期情形，將承擔(dān)支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。
5.試用期被隨意解除勞動合同的賠償風(fēng)險(xiǎn)：勞動合同法第四十八規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位 應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償 金;用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。
6.“人財(cái)兩空”風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù) 《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解 除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。”所以，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用， 即使勞動合同中有約定，該約定也無效。
【應(yīng)對措施】
1.錄用條件應(yīng)具體化、公示化，并細(xì)化崗位說明書。在進(jìn)行人才招聘之前，要根據(jù)招聘崗位說明書的要求，確定招聘職位的錄用條件并向招聘者公布，并將公布的 錄用條件予以保存。用人單位的錄用條件，應(yīng)該讓勞動者充分知悉，并且用人單位應(yīng)制作錄用條件表，并由勞動者閱讀并簽字確認(rèn)。
2.用人單位應(yīng)該對試用期內(nèi)的員工隨時按錄用條件進(jìn)行考核，并制作試用期工作計(jì)劃表、試用期工作記錄表、試用期月度總結(jié)、個人總結(jié)表等試用期考核依據(jù)。
3.在發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件或不能勝任工作時，要及時取得能證明員工不符合錄用條件的證據(jù)，該證據(jù)最好是紙質(zhì)證據(jù)。
4.試用期的期限設(shè)計(jì)應(yīng)該在遵守法律的情況下，適當(dāng)合理靈活運(yùn)用。權(quán)衡利弊，選擇合適的合同期限，合同中避免違法約定試用期。 合理設(shè)定試用期限：比如，三年期限的勞動合同，試用期可達(dá)六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時(不到三年)，試用期不得超過二個月，一天之差， 試用期可相差四個月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?，來決定符合企業(yè)利益的試用期。勞動合同中試用期的期限應(yīng)當(dāng)計(jì)入勞動合同的期限,即勞動合同的期限包含 了試用期期限，并且單獨(dú)簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
5.《勞動合同法實(shí)施條例》對《勞動合同法》規(guī)定的勞動者在試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生歧義的條款進(jìn)行了明確，確定用人單位與勞動者約定的試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
6.慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險(xiǎn)，提供專項(xiàng)培訓(xùn)前可提前終止試用期。
7.試用期內(nèi)解除勞動合同應(yīng)遵循相關(guān)的程序規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)單方解除勞動合同應(yīng)當(dāng)事先將解除勞動合同理由通知工會。并向勞動者說明理由，“說明理 由”建議用人單位采用書面形式并且要求勞動者簽收。最后用人單位應(yīng)該制作《解除勞動合同通知書》送達(dá)給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證 明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
8.用人單位也要注意不能侵犯勞動者在試用期內(nèi)的權(quán)利，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，試用期內(nèi)用人單位也應(yīng)該為勞動者繳納社會保險(xiǎn)。
9.用人單位也需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據(jù)勞動部辦公廳對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞 動合同問題的請示》的復(fù)函(勞辦發(fā)〔1995〕1號)的有關(guān)規(guī)定，如果勞動者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
七、無固定期限勞動合同相關(guān)問題
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
1.在勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認(rèn)接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期 限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，用人單位可能會面臨工資成本增加的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)閯趧诱卟]有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動訂立無固定期限勞動合同。
2.勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨工資成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。
【應(yīng)對措施】
1.當(dāng)勞動者在與用人單位口頭或簽訂紙質(zhì)的固定期限勞動合同后，時隔一段時間后又要求從固定期限訂立之日開始每月支付兩倍工資情況時，合同簽訂前用人單位 應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識，實(shí)踐中建議用人單位以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同 的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工資成本增加的風(fēng)險(xiǎn);
2.靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書等相關(guān)書面文件，保留勞動者意向證據(jù)。
3.靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”。
4.靈活利用跨08年1月1日的合同不計(jì)入兩次的次數(shù)的規(guī)定，來合理安排勞動合同管理工作。
八、違約金問題
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
違法約定違約金條款約定無效風(fēng)險(xiǎn)，勞動合同法規(guī)定違約金的約定只有法定的兩種情形，用人單位與勞動者約定法定違約金情形以外的違約金條款無效，不受法律保護(hù)。
【應(yīng)對措施】
1.用人單位只能在勞動者違法服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議規(guī)定時與勞動者約定違約金條款，其他方面用人單位不能再與勞動者約定違約金條款。
2.培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)以實(shí)際為員工專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)所支出的費(fèi)用來約定違約金數(shù)額，普通、必要的職業(yè)培訓(xùn)與專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)支出不能約定違約金數(shù)額。
3.違約金的具體數(shù)額應(yīng)當(dāng)合理，違約金數(shù)額不得超過公司實(shí)際支出的培訓(xùn)費(fèi)用，公司要求員工支付的違約金的，亦不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
4.用人單位因競業(yè)限制原因，約定勞動者需承擔(dān)違約金，也應(yīng)付出相應(yīng)對價(jià)，在約定違約金的同時，應(yīng)同時約定在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
5.用人單位應(yīng)當(dāng)在法定期限內(nèi)主張權(quán)利，在違反違約金條款的約定時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法在60內(nèi)及時主張權(quán)利，要求員工承擔(dān)違約責(zé)任，否則超過申訴期間法律將不予保護(hù)。
九、培訓(xùn)與服務(wù)期問題
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
1.按照國家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費(fèi)用，用于對勞動者的職業(yè)培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)費(fèi)用的使用不能作為與勞動者約定服務(wù)期的條件，如果用人單位與勞動者做了相關(guān)服務(wù)期約定將得不到法律支持。
2.勞動者在服務(wù)期內(nèi)有違約解除勞動合同的事實(shí)，由于用人單位沒有保留支付培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)票據(jù)，而產(chǎn)生人財(cái)兩空的風(fēng)險(xiǎn)。
【應(yīng)對措施】
1.在《培訓(xùn)協(xié)議》中，用人單位與勞動者要依法約定違約金。用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的 培訓(xùn)費(fèi)用。勞動者違約時，其所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位在操作中應(yīng)注意，《勞動合同法》第二十二條中所指的培 訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一般包括對員工實(shí)施的專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓(xùn)，不包括用人單位對勞動者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)。
2.《勞動合同法實(shí)施條例》第十六條規(guī)定勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。所以用人單位應(yīng)保留支付培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)票據(jù)，否則可能人財(cái)兩空。
3.服務(wù)期的年限：勞動合同法未對服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。服務(wù)期的長短可以由勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定，但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時應(yīng)體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利。用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報(bào)酬。
4.《勞動合同法實(shí)施條例》第十七條規(guī)定勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第 二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的，從其約定。所以用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期滿而約定的服務(wù)期 尚未到期的，勞動合同應(yīng)續(xù)延至服務(wù)期滿。勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的，則雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同，或者將原勞動合同期限變更 為與服務(wù)期限一致。如勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同或變更勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向用人單位承擔(dān)違約責(zé)任，但違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
十、競業(yè)限制相關(guān)問題
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
1.競業(yè)禁止限制期限約定超過兩年的，屬于違法約定，存在約定無效的風(fēng)險(xiǎn);
2.用人單位往往忽視簽訂競業(yè)限制協(xié)議后對勞動者支付相應(yīng)對價(jià)，不支付任何費(fèi)用，起不到競業(yè)限制的真正作用;
3.簽訂競業(yè)限制協(xié)議損害勞動者相關(guān)權(quán)利的風(fēng)險(xiǎn)。
【應(yīng)對措施】
1.制作完善周密的競業(yè)限制協(xié)議，保護(hù)用人單位的利益;
2.競業(yè)限制協(xié)議是用人單位與特定的接觸、知悉、掌握商業(yè)秘密的勞動者簽訂的，對于簽訂對象的合理性，應(yīng)依員工職位的高低以及有無接觸商業(yè)秘密的機(jī)會，作出不同的認(rèn)定。對勞動者離職后的競業(yè)限制也應(yīng)有合理的限制，以免影響勞動者以后的就業(yè)機(jī)會。
3.競業(yè)限制的范圍應(yīng)與員工在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業(yè)秘密的范圍相對應(yīng)，而不應(yīng)擴(kuò)大至其他行業(yè)領(lǐng)域，實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)權(quán)衡是否不當(dāng)?shù)貏儕Z了員工的就業(yè)權(quán)利。
4.競業(yè)限制協(xié)議限制了勞動者的自由擇業(yè)及獲得勞動報(bào)酬權(quán)，根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等原則，應(yīng)給予勞動者一定的補(bǔ)償費(fèi)。
5.競業(yè)限制的期限應(yīng)當(dāng)取決于該商業(yè)秘密在市場競爭中所具有的競爭優(yōu)勢持續(xù)的時間和員工掌握該商業(yè)秘密的程度、技術(shù)水平的高低。對于不同類型和性質(zhì)的商業(yè)秘密，其競業(yè)限制期限可以不同，但不能超過法律規(guī)定的最長期限兩年。
6.合理約定競業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)，在競業(yè)限制協(xié)議中最好明確約定有關(guān)違約責(zé)任。比如，當(dāng)事人可事先約定違約金的數(shù)額幅度，可以預(yù)先約定損害賠償額 的計(jì)算方法，同時也可以設(shè)定免責(zé)條款和免除將來可能發(fā)生的責(zé)任，法律責(zé)任的事先約定可以避免競業(yè)限制協(xié)議違約后確定損害賠償額的困難，有利于合同糾紛的解 決，也有助于減少當(dāng)事人在未來可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。
十一、無效勞動合同問題
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
1.用工成本的增加風(fēng)險(xiǎn)：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。
2.賠償責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)：由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
【應(yīng)對措施】
1.用人單位應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定、遵循合法、平等自愿、協(xié)商一致原則與勞動者簽訂合法有效的勞動合同，避免簽訂無效的勞動合同，避免承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。
2.用人單位應(yīng)當(dāng)保留已經(jīng)向勞動者如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況的紙質(zhì)文件。保留訂立勞動合同環(huán)節(jié)中的相關(guān)紙質(zhì)證據(jù)，避免承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
個別用人單位以前粗放化的管理模式已成為企業(yè)用工成本提升的最大原因，精細(xì)化管理模式勢在必行。《勞動合同法》 要求用人單位從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，精細(xì)化管理模式，否則用人單位將面臨巨大用工風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，用人單位應(yīng)在勞 動合同管理環(huán)節(jié)重新構(gòu)造一個全新的精細(xì)化管理模式，細(xì)化勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止各個環(huán)節(jié)中勞動人事管理工作，以適用勞動合同法的要求，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。
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