剛剛，北京市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)布2017年本市十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例。此次發(fā)布的十大案例涉及社保繳納、年休假、競(jìng)業(yè)限制、服務(wù)期、試用期、“三期”女職工、勞動(dòng)合同的履行、變更和解除、外國(guó)人就業(yè)等較為常見(jiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。
快來(lái)看看這些關(guān)乎咱職工切身利益的案例都包括哪些內(nèi)容，了解一下這些平時(shí)很容易被忽略的勞動(dòng)法規(guī)唄
NO.1
社保折現(xiàn)無(wú)效，解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能少
案例：張某于2014年8月入職某餐飲公司，從事后廚工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定其月工資為4000元。同時(shí)，雙方訂立了一份《社保補(bǔ)償協(xié)議》，約定因本人原因，張某不要求公司為其繳納社保，公司將每月社保費(fèi)用折現(xiàn)為500元支付給張某，張某自行承當(dāng)放棄繳納社保的相關(guān)法律后果等。工作至2016年7月，張某以公司未依法為其繳納社保為由，提出解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及繳納工作期間的社保。餐飲公司認(rèn)為，張某本人自愿放棄繳納社保，現(xiàn)在卻反過(guò)來(lái)要單位為其繳納社保，且還要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其行為違背了誠(chéng)信原則，故不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因發(fā)生爭(zhēng)議，張某遂向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請(qǐng)。
仲裁委審理后認(rèn)為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補(bǔ)償協(xié)議》違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無(wú)效。后經(jīng)過(guò)仲裁委調(diào)解，雙方達(dá)成了和解協(xié)議，張某將每月所得500元社保補(bǔ)償返還給餐飲公司，餐飲公司依法為張某補(bǔ)繳社保，并向張某支付部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【評(píng)析】依法繳納社保義務(wù)不可規(guī)避。
按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者均負(fù)有依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補(bǔ)償協(xié)議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔(dān)一些社保費(fèi)用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無(wú)法獲得相應(yīng)社會(huì)保障的巨大風(fēng)險(xiǎn)，從而最終損害個(gè)人、用人單位乃至社會(huì)利益。本案中，雖然張某有違“誠(chéng)信”原則，但由于《社保補(bǔ)償協(xié)議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社保的法定義務(wù)，未依法繳納社保的事實(shí)成立，故在張某以此為由提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，餐飲公司仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
NO.2
符合休假條件，新入職當(dāng)年即可休年休假
案例：王某于2014年6月1日入職某物業(yè)公司，從事電工工作，雙方訂立了為期2年的勞動(dòng)合同，約定王某的月工資為5000元。勞動(dòng)合同到期時(shí)，王某選擇不與物業(yè)公司續(xù)訂勞動(dòng)合同。離職結(jié)算時(shí)，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應(yīng)的補(bǔ)償。公司同意向王某支付相應(yīng)的補(bǔ)償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報(bào)酬。王某則認(rèn)為，公司之前，其累計(jì)工作年限已達(dá)10年以上，其每年應(yīng)享有10天帶薪年休假，其入職當(dāng)年就應(yīng)享有相應(yīng)的年休假。因雙方發(fā)生爭(zhēng)議，王某向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求物業(yè)公司支付全部工作期間的未休年休假工資報(bào)酬。
仲裁委審理后認(rèn)為，王某在2014年1月至5月期間在前一用人單位工作時(shí)未休年休假，其入職物業(yè)公司之前已經(jīng)具有10年以上的累計(jì)工作年限，故王某入職物業(yè)公司的當(dāng)年即可享受年休假，無(wú)需在物業(yè)公司工作滿一年后才可享受年休假。后仲裁委裁決物業(yè)公司向王某支付了在物業(yè)公司全部工作期間的帶薪年休假工資報(bào)酬，并對(duì)該案實(shí)行了一裁終局。
【評(píng)析】休年休假看累計(jì)工作年限，新入職非休假障礙。
實(shí)踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設(shè)定為必須在本單位連續(xù)工作滿1年?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假；第五條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。從上述規(guī)定來(lái)看，只要?jiǎng)趧?dòng)者在新入職之前已經(jīng)連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，即可在新用人單位享有當(dāng)年度的帶薪年休假，而無(wú)需在新單位再次工作滿12個(gè)月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動(dòng)者的休假權(quán)利。
NO.3
未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，勞動(dòng)者履約單位仍需支付
案例：周某于2013年7月15日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動(dòng)合同，約定周某的月工資為3萬(wàn)元。此外，雙方訂立了《保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》。在該協(xié)議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應(yīng)當(dāng)保守其所知悉的網(wǎng)絡(luò)公司的商業(yè)秘密，且在離職后2年內(nèi)，周某不得到生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作或提供勞務(wù)等。2016年7月14日勞動(dòng)合同到期后，網(wǎng)絡(luò)公司在支付給周某終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與其終止了勞動(dòng)關(guān)系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求網(wǎng)絡(luò)公司支付2016年7月15日至申請(qǐng)當(dāng)日的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
仲裁委審理后認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)公司與周某訂立的《保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》雖未約定支付競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但周某確實(shí)履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，網(wǎng)絡(luò)公司仍需依照相關(guān)規(guī)定向周某支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【評(píng)析】未約定補(bǔ)償非無(wú)效，履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)仍受償。
用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中只約定勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而未約定支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并不意味著該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議當(dāng)然無(wú)效。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第六條的規(guī)定，如果履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，勞動(dòng)者可要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后，可催告用人單位依法及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果用人單位明確表示或以實(shí)際行為表示不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則勞動(dòng)者可不再履行該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
NO.4
“三期”女職工受保護(hù)，但仍需遵守單位規(guī)章制度
案例：劉某系某外貿(mào)公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。2016年11月，劉某生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因感身體不適，又向外貿(mào)公司申請(qǐng)休病假1個(gè)月，并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿(mào)公司請(qǐng)事假繼續(xù)在家休息調(diào)養(yǎng)，外貿(mào)公司同意劉某休1個(gè)月的事假。休完事假后，劉某未回公司報(bào)到，亦未繼續(xù)請(qǐng)事假或病假，外貿(mào)公司主動(dòng)與劉某聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)劉某的手機(jī)不是關(guān)機(jī)就是無(wú)人接聽(tīng)。持續(xù)近2周后，外貿(mào)公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗?fù)ㄖ獣?，要求其在收到《返崗?fù)ㄖ獣泛笠恢軆?nèi)到公司報(bào)到上班。在超過(guò)公司指定的報(bào)到時(shí)間3天后，劉某回到了外貿(mào)公司報(bào)到。次日，外貿(mào)公司決定以連續(xù)曠工超過(guò)3天以上、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由以劉某解除勞動(dòng)合同。劉某認(rèn)為自己處于“三期”，應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)，外貿(mào)公司的解除行為違法，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
仲裁委審理后認(rèn)為，劉某休完事假后繼續(xù)在家休養(yǎng)，但未履行請(qǐng)事假手續(xù)，也非休病假，故應(yīng)認(rèn)定為曠工多日，構(gòu)成了嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請(qǐng)求。
【評(píng)析】用人單位規(guī)章制度對(duì)“三期”女職工同樣適用。
我國(guó)法律對(duì)“三期”女職工保護(hù)有特別規(guī)定，如《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條中規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但“三期”女職工的保護(hù)是有條件的，并非無(wú)原則。現(xiàn)實(shí)生活中部分女職工因孕而“有恃無(wú)恐”，如:不請(qǐng)假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實(shí)現(xiàn)對(duì)“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。實(shí)質(zhì)上，上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動(dòng)合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動(dòng)合同?！叭凇迸毠と缬蟹稀秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定情形的，如嚴(yán)重違紀(jì)、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權(quán)，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。
NO.5
勞動(dòng)者非“背鍋俠”，規(guī)章制度須合法合理
案例：楊某系某超市員工，于2014年12入職，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定楊某的崗位為服裝組組長(zhǎng)，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤點(diǎn)損耗標(biāo)準(zhǔn)及處理辦法》中規(guī)定，損耗超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)部分達(dá)0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動(dòng)合同。2016年年終損耗盤點(diǎn)結(jié)果顯示，楊某負(fù)責(zé)的服裝部分超標(biāo)38.30%，紡織部分超標(biāo)3.72%，鞋帽服飾部分超標(biāo)1.26%，給超市造成的損失達(dá)35萬(wàn)多元。2017年1月底，超市以楊某嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損失為由，與其解除了勞動(dòng)合同。楊某不服，提出了仲裁申請(qǐng)，要求超市支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬(wàn)元是商品不合格及過(guò)期造成的，與其無(wú)任何關(guān)系，且不應(yīng)計(jì)入損耗；剩余8萬(wàn)余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標(biāo)的，主要原因在于門店人員太少無(wú)法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時(shí)均有可能發(fā)生丟貨，故其不應(yīng)對(duì)損耗承擔(dān)責(zé)任。超市則表示不清楚損耗具體發(fā)生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。
仲裁委審理后認(rèn)為，雖然超市的規(guī)章制度中規(guī)定，損耗超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)部分達(dá)0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動(dòng)合同，但超市店面發(fā)生商品損耗可能發(fā)生在諸多環(huán)節(jié)，如進(jìn)庫(kù)、出庫(kù)、結(jié)賬、顧客偷盜、內(nèi)部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個(gè)具體環(huán)節(jié)、因何原因而產(chǎn)生，超市并不知情，且超市專門成立了防損部門，亦無(wú)有力證據(jù)表明是在楊某所能掌控的環(huán)節(jié)和范圍內(nèi)發(fā)生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向楊某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
【評(píng)析】用人單位不得利用規(guī)章制度向勞動(dòng)者轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。
本案中，雖然超市盤點(diǎn)發(fā)生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生，防損部門和楊某在防止損耗的責(zé)任應(yīng)如何劃分，超市是否采取有力措施防止損耗的發(fā)生等，超市均無(wú)法提供有力證據(jù)證明，故超市在不分清原因和責(zé)任的情況下，簡(jiǎn)單地以嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等為由與楊某解除勞動(dòng)合同，無(wú)疑是將自身的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者成為不合理規(guī)章制度的“背鍋俠”。用人單位在制訂規(guī)章制度時(shí)，除了相關(guān)內(nèi)容不能違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定外，還需考慮生產(chǎn)和工作實(shí)際情況，具有較強(qiáng)的合理性。
NO.6
合法合理調(diào)崗，勞動(dòng)者有義務(wù)接受安排
案例：羅某系某商業(yè)公司的員工，于2008年6月入職，雙方于2015年訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定羅某的崗位為“管理類”，并約定商業(yè)公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、羅某的工作能力、工作表現(xiàn)及身體狀況等對(duì)其調(diào)整工作崗位。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經(jīng)理、雜貨經(jīng)理、資深經(jīng)理等崗位工作。2013年9月，羅某擔(dān)任總務(wù)部部長(zhǎng)。2016年9月，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，商業(yè)公司將設(shè)施部與總務(wù)部合并為總務(wù)設(shè)施部，并將羅某的崗位調(diào)整為服裝部部長(zhǎng)，調(diào)整前后的崗位級(jí)別、薪資待遇、工作地點(diǎn)等均未發(fā)生變化。羅某以調(diào)整前后的崗位分屬后勤類及運(yùn)營(yíng)類為由拒絕到崗。一周后，羅某以商業(yè)公司未提供勞動(dòng)條件為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
仲裁委審理后認(rèn)為，商業(yè)公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要將設(shè)施部與總務(wù)部合并為總務(wù)設(shè)施部，羅某對(duì)該事實(shí)不持異議，商業(yè)公司基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)羅某進(jìn)行崗位調(diào)整應(yīng)屬于用人單位的用工自主權(quán)，且調(diào)整前后的崗位級(jí)別、薪資待遇、工作地點(diǎn)等并未發(fā)生變化，羅某以調(diào)整前后的部門分屬后勤類及運(yùn)營(yíng)類作為不同意調(diào)整崗位的主張并不成立，故本案不存在商業(yè)公司不提供勞動(dòng)條件的事實(shí)，羅某要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求不應(yīng)得到支持。
【評(píng)析】勞動(dòng)者有義務(wù)接受合法合理調(diào)崗。
實(shí)踐中，不少勞動(dòng)者存在理解誤區(qū)，認(rèn)為其工作崗位一概不能調(diào)整。事實(shí)上，如果用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對(duì)調(diào)崗進(jìn)行了相應(yīng)的約定，或是在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要可對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，但調(diào)崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)合同中只約定崗位而未約定如何調(diào)崗的情形下，用人單位亦可在勞動(dòng)合同法第四十條所列情形下對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整。調(diào)崗的相關(guān)規(guī)定可參照《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》第5條的相關(guān)規(guī)定。
NO.7
誠(chéng)信義務(wù)須遵守，試用期解除略寬松
案例：王某于2016年2月應(yīng)聘某互聯(lián)網(wǎng)公司，在個(gè)人簡(jiǎn)歷學(xué)歷一欄中，他自報(bào)某名牌大學(xué)全日制計(jì)算機(jī)管理專業(yè)本科畢業(yè)。因?yàn)槟郴ヂ?lián)網(wǎng)公司要求應(yīng)聘者必須是全日制本科畢業(yè)以上學(xué)歷，而且王某也符合條件，于是王某被順利錄用并訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。在該勞動(dòng)合同中，雙方約定王某的崗位為計(jì)算機(jī)工程師，試用期為3個(gè)月。入職后1個(gè)月內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)現(xiàn)王某在很多較為簡(jiǎn)單的工作任務(wù)中常常出現(xiàn)一些低級(jí)差錯(cuò)，于是對(duì)王某學(xué)歷的真實(shí)性產(chǎn)生了懷疑。后互聯(lián)網(wǎng)公司向某名牌大學(xué)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，發(fā)現(xiàn)該大學(xué)并未向王某頒發(fā)過(guò)全日制計(jì)算機(jī)管理專業(yè)本科文憑?；ヂ?lián)網(wǎng)公司遂以王某提供虛假學(xué)歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。王某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
庭審中，王某稱其入職時(shí)向互聯(lián)網(wǎng)公司提交的本科學(xué)歷證書為在職本科學(xué)歷證書，互聯(lián)網(wǎng)公司向仲裁庭提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）并非其入職時(shí)向公司所提交。但王某入職時(shí)提交簡(jiǎn)歷中所注明的本科學(xué)歷的性質(zhì)及就讀時(shí)間均與互聯(lián)網(wǎng)公司所提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）相符，而與王某所提交的在職本科學(xué)歷證書不符。
仲裁委審理后認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘時(shí)告知了王某須具備全日制大學(xué)本科學(xué)歷，王某違反誠(chéng)實(shí)信用原則，提供虛假學(xué)歷，影響了互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)其專業(yè)技能的判斷，互聯(lián)網(wǎng)公司以其不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同符合規(guī)定，故裁決駁回了王某的仲裁請(qǐng)求。
【評(píng)析】勞動(dòng)者違反誠(chéng)信原則，試用期被解雇風(fēng)險(xiǎn)大。
用人單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用條件。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。如果勞動(dòng)者違反誠(chéng)信原則對(duì)影響勞動(dòng)合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)的，如提供虛假學(xué)歷證書、偽造履歷等，用人單位可以勞動(dòng)者不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的認(rèn)定，在試用期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比試用期屆滿后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)略微寬松，故勞動(dòng)者在入職時(shí)應(yīng)嚴(yán)格遵守誠(chéng)實(shí)信用原則。
NO.8
服務(wù)期協(xié)議勿濫用，專項(xiàng)培訓(xùn)有要求
案例：鐘某于2014年3月入職某中介服務(wù)公司，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定鐘某從事咨詢師工作。入職后，中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行了為期一周的崗前培訓(xùn)，雙方簽署了一份《服務(wù)期協(xié)議》，其中注明中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行了專業(yè)培訓(xùn)，花費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)2萬(wàn)元，鐘某須為公司服務(wù)滿5年后方可離職。工作滿2年后，鐘某以個(gè)人原因辭職，中介服務(wù)公司以鐘某未滿服務(wù)期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個(gè)月工資中扣除了違約金12000元。鐘某不服，遂向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求中介服務(wù)公司予以返還。
仲裁委審理后認(rèn)為，中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行的培訓(xùn)并非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而是上崗前就公司的業(yè)務(wù)概況、開(kāi)展業(yè)務(wù)的工作技巧、開(kāi)展業(yè)務(wù)的注意事項(xiàng)等進(jìn)行了必要的崗前培訓(xùn)，且沒(méi)有證據(jù)證明真實(shí)發(fā)生了2萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用，故裁決支持了鐘某的仲裁請(qǐng)求。
【評(píng)析】崗前培訓(xùn)非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，服務(wù)期協(xié)議不可濫用。
《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。從上述規(guī)定來(lái)看，本案中中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行的一些簡(jiǎn)單、必要的崗前培訓(xùn)而并非是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，也未為此支出相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請(qǐng)求。由此可見(jiàn)，用人單位企圖通過(guò)弄虛作假、濫用服務(wù)期協(xié)議，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益的企圖是行不通的。
NO.9
嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德，用人單位可行使解除權(quán)
案例：范某于2006年6月23日入職某汽配公司，任公司保潔職務(wù)，雙方簽訂有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。范某于2015年12月28日在該汽配公司二樓女廁內(nèi)向正在入廁的人事行政部經(jīng)理的頭部及身體上潑灑尿液，并與該經(jīng)理發(fā)生了肢體沖突。經(jīng)過(guò)調(diào)查核實(shí)，某汽配公司于2016年1月5日向范某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》，以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由與其解除了勞動(dòng)合同。范某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求汽配公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
仲裁委審理后認(rèn)為，范某在工作期間向人事行政部經(jīng)理潑灑尿液，已經(jīng)對(duì)人事行政部經(jīng)理構(gòu)成侮辱，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，雖然汽配公司未能提交相關(guān)規(guī)章制度，但范某的違紀(jì)行為情節(jié)嚴(yán)重，故裁決駁回了范某要求汽配公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的請(qǐng)求。
【評(píng)析】勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德須遵守，嚴(yán)重違反可解除。
《勞動(dòng)法》第三條第二款中規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德?！秳趧?dòng)法》第二十五條中規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德是對(duì)勞動(dòng)者最基本的要求，即便在用人單位規(guī)章制度未作出明確規(guī)定，勞動(dòng)合同中亦未明確約定的情況下，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的，用人單位仍可依據(jù)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定行使解除權(quán)。實(shí)踐中，用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。同時(shí)，勞動(dòng)者亦應(yīng)遵守基本的勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，不能以規(guī)章制度未規(guī)定為由規(guī)避用人單位合理合法的管理行為。
NO.10
外國(guó)人就業(yè)須審核，就業(yè)許可范圍不可越
案例：2015年8月1日，某外國(guó)公民約翰與上海某網(wǎng)球俱樂(lè)部訂立勞動(dòng)合同，雙方約定約翰在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練的工作，由北京某體育文化公司對(duì)其進(jìn)行日常工作的領(lǐng)導(dǎo)管理，并按月支付其工資。上海某網(wǎng)球俱樂(lè)部為約翰先后辦理了《外國(guó)人就業(yè)許可證書》、工作簽證以及居留許可證。最終約翰于2015年12月28日獲得了有效期至2017年9月29日的《外國(guó)人就業(yè)證》。約翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練工作。2016年11月2日，約翰因北京公司拒絕發(fā)放其工資而辭職，并于當(dāng)日對(duì)上海某網(wǎng)球俱樂(lè)部提起仲裁申請(qǐng)，要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
仲裁委審理后認(rèn)為，約翰所持有的《外國(guó)人就業(yè)許可證書》明確了約翰在中國(guó)境內(nèi)的合法就業(yè)區(qū)域僅限于上海市，而約翰卻一直在北京地區(qū)工作，違反了關(guān)于就業(yè)區(qū)域工作的許可范圍。因此，約翰屬于非法就業(yè)，不受我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)保護(hù)，故對(duì)約翰要求支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求仲裁委不予支持。
【評(píng)析】用人單位聘用外籍勞動(dòng)者工作受工作許可范圍的嚴(yán)格限制。
《中華人民共和國(guó)出境入境管理法》第四十三條規(guī)定：外國(guó)人有下列行為之一的，屬于非法就業(yè)：
（一）未按照規(guī)定取得工作許可和工作類居留證件在中國(guó)境內(nèi)工作的；
（二）超出工作許可限定范圍在中國(guó)境內(nèi)工作的；
（三）外國(guó)留學(xué)生違反勤工助學(xué)管理規(guī)定，超出規(guī)定的崗位范圍或者時(shí)限在中國(guó)境內(nèi)工作的。
《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》第十五條第二款規(guī)定：就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效；第二十三條規(guī)定：外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)的用人單位必須與其就業(yè)證所注明的單位相一致。外國(guó)人在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)變更用人單位但仍從事原職業(yè)的，須經(jīng)原發(fā)證機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并辦理就業(yè)證變更手續(xù)。外國(guó)人離開(kāi)發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域就業(yè)或在原規(guī)定的區(qū)域內(nèi)變更用人單位且從事不同職業(yè)的，須重新辦理就業(yè)許可手續(xù)。從上述規(guī)定來(lái)看，外國(guó)人就業(yè)證僅在獲得許可的就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位以及職業(yè)范圍內(nèi)有效，此三項(xiàng)內(nèi)容實(shí)際發(fā)生變化而未依法重新辦理就業(yè)證或者變更就業(yè)證的外國(guó)人，屬于超出工作許可范圍工作，應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為非法就業(yè)。因此，用人單位在招用外籍勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照就業(yè)許可范圍的規(guī)定安排外籍勞動(dòng)者工作；外籍勞動(dòng)者在中國(guó)就業(yè)的，也必須了解及遵守中國(guó)法律。
記者：閔丹
編輯：馬春燕
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