劉強東在《我的經(jīng)營模式》寫到：創(chuàng)業(yè)之初，最讓我疲于奔命的，實際上是培養(yǎng)團隊。這是我花時間最多的事情，也可以說是內(nèi)部最重要的事情。我的成功，就因為我們團隊。那么我們再看看，京東的人才管理到底有什么秘訣？

首先是選人，要管理好人才，要從源頭的選拔開始。

京東選人用人標準

1、做得比說得多。劉強東認為，第一說話特別好聽、只會夸夸其談的人不要。第二，腳踏實地做事，是加入京東的基礎、

2、從基礎做起。從業(yè)經(jīng)歷是選拔的重要依據(jù)，京東的管理人才必須是從基層做起，不管什么學歷。

3、必須有國內(nèi)企業(yè)工作經(jīng)驗。如果只在外企做過的人，在京東可能會有團隊融合問題。

4、誠信。這是底線，誠信問題0容忍，只要有人說慌被發(fā)現(xiàn)，一律開除。不管是不是高管。

5、有強烈目標感。劉強東要求每個員工都要有“只做第一”的決心和行動。

雖然進入京東，有著苛刻和獨特的標準，但京東對員工的關愛卻是實實在在的。劉強東希望能幫助員工安家，讓員工的孩子、父母，都獲得更好的生活，滿意度不斷提高。

京東的高管很少是空降，大多數(shù)都是內(nèi)部選拔，因此內(nèi)部的培訓就顯得尤為重要了。

京東的培訓體系，對不同層面的人群有不同的計劃

副總裁以上高管：

公司為這些高管們提供到國內(nèi)外一流商學院參加系統(tǒng)的在職EMBA項目學習的機會，每年會安排至少三位高管去進修。

總監(jiān)級別管理者：

與知名商學院合作，針對總監(jiān)級管理者中的高潛力人才，開設京東MBA培訓班；在管理技能方面，以京東領導力模型為核心目標，提供階段性的學習項目；對于新入職的高管，京東大學與人力資源部門合作為他們提供貼身支持的“高管90 天轉(zhuǎn)身計劃；另外，管理者每人每年至少要為新員工入職培訓進行一次企業(yè)文化宣講。

中層及基層管理者：

京東的快速發(fā)展對中、基層管理者帶來的挑戰(zhàn)是盡快地實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，和掌握基本的團隊管理思路和業(yè)務管理內(nèi)容，在每人每年4-6 天脫崗培訓的基礎上，同時在繁忙的工作中實現(xiàn)“干中學, 學中干“，掌握實用的”管人、管業(yè)務“的技能。

基層配送人員：

為每一個配送員提供完整的培訓體系，提供廣闊的晉升機會，努力做到60%-70%的管理者由自己培養(yǎng)起來。

劉強東認為，系統(tǒng)、立體的培訓，遠遠不止這些，它更應該包括和貫穿在日常一切工作中，比如出門的時候，站長會叮囑員工，路上小心，穿上防滑靴，提醒他們帶雨衣，并測試配送員，當客戶提問的時候，該如何回答。

同時，公司還規(guī)定，任何京東人想要獲得升職，必須要親自培養(yǎng)一個可以接替自己的人，否則就會失去晉升機會。

人事管理的八項規(guī)定

1. 能力價值觀體系。通過能力、業(yè)績和價值觀體系量化衡量標準，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。能力很強，但是價值觀不過關的，是鐵銹，這是我們要堅決去除的。

2. ABC原則。C的招聘、加薪、開出、辭退、表揚都應該由A和B共同決定。
   

3. 8150原則。每個高層管理者的直接匯報下屬不得低于8個人，基層管理者下屬不得低于50個，以確保組織不會臃腫，人效低下。
   

4. 一拖二原則。任何員工不得引進超過超過2名同事進入京東，以防止拉幫結(jié)派形成。
   

5. 備份原則。每個總監(jiān)、副總監(jiān)以上管理者，在一個崗位滿2年，必須制定一個被公司認可的繼任者，作為備份，否則可以直接免職。
   

6. 24小時原則。任何管理者接到下屬電話、短信、微信，所有請示回報，都必須24小時做出回復。

7. NO原則。兩種情況不能說”NO“，第一是，沒有事實和數(shù)據(jù)能證明別人的需求是不正確的，不能說”NO“，不同部門之間建立評分機制，如果其他部門不配合，需求者可以為其評分。第二、有利于提高用戶體驗的，任何人不能說”NO“

8. 七上八下原則。當有管理崗位空缺，優(yōu)先給內(nèi)部員工干，不許外聘。同時強制規(guī)定，80%管理者要內(nèi)部提拔。

京東就是通過內(nèi)部所建立人才管理機制、從選人、培育人、激勵人多個維度，為員工提供所需要的物質(zhì)和精神榮譽，在滿足需求的同時，也制定了各種苛刻的要求和標準，確保了京東內(nèi)部的高效運作，避免了潛在的風險，所以才造就今日的成功。

我們很多企業(yè)可能沒有京東那樣的體量，但是京東打造的管理體系，確實值得我們?nèi)ソ梃b和學習。

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績效考核，應該這樣設計！