如何選人、用人、留人、育人？
作為企業(yè)的管理或經(jīng)營(yíng)者，他們不一定要具有很深的專業(yè)知識(shí)，但要懂得領(lǐng)導(dǎo)謀略，特別是選人、用人、留人、育人方面的知識(shí)，識(shí)人、用人知識(shí)越精通越對(duì)事業(yè)有直接的促進(jìn)作用。劉邦是個(gè)不愛看書、不會(huì)武藝的市井之人，但他精通識(shí)人、用人之術(shù)，最后奪取了天下。項(xiàng)羽出身于官宦之家，知書達(dá)禮，武藝高強(qiáng)，但他不會(huì)識(shí)人、用人，最后只好上演了一場(chǎng)“霸王別姬”。
歷史教訓(xùn)值得我們的企業(yè)管理者深思！
看看我們的現(xiàn)在，有的企業(yè)曾幾何時(shí)多么輝煌，可是曇花一現(xiàn)。原因何在？追尋那些成功企業(yè)的足跡，它們無一不是選人、用人的成功者，無一不是聚集了一大批卓越的管理者和優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)；而失敗的企業(yè)也有一點(diǎn)是共同的，那就是在選人、用人上都是失敗者。
隨著市場(chǎng)的變化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的日益擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)人才可以說是求賢若渴。但我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)和中小型企業(yè)很少有人才戰(zhàn)略的眼光，大都是到了萬不得已的時(shí)候才趕鴨子上架，結(jié)果是可想而知的。所以，一家企業(yè)只有真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，明確人才戰(zhàn)略，做好人力資源工作，企業(yè)才能良好的可持續(xù)發(fā)展。
以下是對(duì)企業(yè)“選人、用人、留人、育人”提出的部分觀點(diǎn)，僅供參考！
一、 如何選人
1） 樹立正確的選人觀念
1、 高學(xué)歷≠高能力、高能力≠最合適
文憑不等于水平，職稱不等于稱職、學(xué)歷也不等于能力；學(xué)歷只能代表一個(gè)人過去學(xué)過什么，并不能說明他將來的發(fā)展前途！
馬庫斯·白金漢和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出了一個(gè)激進(jìn)的觀點(diǎn)：人是不會(huì)改變的，選人不是選學(xué)歷，不是選經(jīng)驗(yàn)，更不是選態(tài)度、愛好和意志，而是選“才干”。有合適的才干，知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)可以學(xué)習(xí)，態(tài)度和愛好也不是問題，如果選錯(cuò)了才干，無論他過去有如何優(yōu)異的記錄，也將是噩耗的開始。吉姆·柯林斯在其新著《從優(yōu)秀到卓越》走得更遠(yuǎn)，他說卓越的公司在開始時(shí)多半不知道自己將來要干什么，或者說他們也不關(guān)心這個(gè)問題，他們關(guān)心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會(huì)把公司帶到輝煌的未來。
他們說的事情簡(jiǎn)單而又深刻：人力不是公司的財(cái)富，合適的雇員才是。 “合適的人”不是培養(yǎng)出來的，而是“選”出來的。也就是說要么你從一開始就對(duì)了，要么從一開始就錯(cuò)了。
2、 用人唯賢，德才兼?zhèn)?/span>
大家經(jīng)常會(huì)想到一個(gè)詞：“德才兼?zhèn)洹?。那么為什么呢？小到一個(gè)單位，大到一個(gè)國(guó)家，用人是至關(guān)重要的。它關(guān)系到組織的興衰和存亡。這里有一個(gè)小故事，可能會(huì)給我們一些啟示：
從前有個(gè)蝎子想要過河，但它不會(huì)游泳。正在它發(fā)愁的時(shí)候旁邊跳過來一只青蛙，于是它就對(duì)青蛙說：“青蛙，青蛙，你背我過河好嗎？”青蛙回答道：“當(dāng)然好，但我不能，因?yàn)槟憧赡茉谖冶衬氵^河的時(shí)候蜇我。”“可我為什么要做呢？”蝎子反問道，“這對(duì)我沒有任何好處，如果你死了我也會(huì)葬身魚腹的?！扒嗤茈m然知道蝎子的狠毒，但想想它的話也有道理，于是背著蝎子游到了水中。
這時(shí)突然蝎子彎起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大聲喊道：“你為什么蜇我，這對(duì)你也沒有好處，如果我死了，你也會(huì)沉下去的。”蝎子邊下沉邊說：“可你千萬別忘了我是蝎子，只要我還是蝎子，就一定會(huì)蜇你的，這是我的天性?！?/p>
這是一個(gè)很傳統(tǒng)、很古老的智慧故事。但我們不得不承認(rèn)它在今天的社會(huì)中依然很有用處。也許有些人會(huì)說，人雖然本性難移，但我還是可以通過教育培養(yǎng)得到改善的，或者說選拔人才的關(guān)鍵是要看才干和個(gè)人能力。這兩點(diǎn)當(dāng)然不否認(rèn)，但更認(rèn)為在注重這兩點(diǎn)的同時(shí)，更應(yīng)該注重的是這個(gè)人的本性和人品。后期培訓(xùn)當(dāng)然會(huì)改變一個(gè)人，比如行為習(xí)慣和行為動(dòng)機(jī)，也許你可以舉出很多個(gè)例子來證明你的觀點(diǎn)，但要改變一個(gè)人需花費(fèi)的時(shí)間和精力通常是我們一些中小型企業(yè)負(fù)擔(dān)不起來的。優(yōu)秀的企業(yè)通常是將選拔合格的人才放在首位，而不是培養(yǎng)人才，尤其是考慮企業(yè)運(yùn)營(yíng)資本和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)時(shí)機(jī)的時(shí)候。
所以選拔人才在先，培養(yǎng)在后，而不是普遍培養(yǎng)，重點(diǎn)選拔。那樣不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還會(huì)造成部分人員因?yàn)槭a(chǎn)生不必要的流動(dòng)。
挑選人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。原因何在？因?yàn)榫映钟胁鸥砂阉玫缴剖律?；而小人持有才干用來作惡。持有才干作善事，能處處行善；而憑借才干作惡，就無惡不作了。愚人盡管想作惡，因?yàn)橹腔鄄粷?jì)，氣力不勝任，好像小狗撲人，人還能制服它。而小人既有足夠的陰謀詭計(jì)來發(fā)揮邪惡，又有足夠的力量來逞兇施暴，就如惡虎生翼，它的危害難道不大嗎！
有徳的人令人尊敬，有才的人使人喜愛；對(duì)喜愛的人容易寵信專任，對(duì)尊敬的人容易疏遠(yuǎn)，所以察選人才者經(jīng)常被人的才干所蒙蔽而忘記了考察他的品德。自古至今單位和國(guó)家的亂臣奸佞，家族的敗家浪子，因?yàn)椴庞杏喽虏蛔?，而?dǎo)致國(guó)家覆亡的太多了！所以管理企業(yè)、治家、治國(guó)者如果能審查德和才兩種不同的標(biāo)準(zhǔn)，知道選擇的先后，就不用擔(dān)心失去人才了！
2） 使用科學(xué)的招聘流程體系
步驟一： 分析工作
首先要撰寫工作描述和工作說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)和技能。明確崗位所需任職資格。
步驟二： 選擇選聘方案
選擇合適的測(cè)試方法，測(cè)量不同應(yīng)聘崗位的人員資格，例如進(jìn)取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。每種不同的選聘方法對(duì)不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會(huì)組合多個(gè)工具測(cè)量不同的指標(biāo)，最后形成一個(gè)完整的選聘方案。
步驟三： 實(shí)施選聘方案
主持選聘的人員和場(chǎng)地很重要。一般來說，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組選聘官測(cè)試。而且接受過專門訓(xùn)練的測(cè)試人員可以顯著的提高選聘的有效性，這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。
步驟四： 把選聘結(jié)果與工作中的績(jī)效聯(lián)系起來
精心選聘的目的是希望能找到高績(jī)效的員工。所以當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績(jī)效水平，并檢驗(yàn)選聘結(jié)果和實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系。
步驟五： 驗(yàn)證及改進(jìn)選聘方案
根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績(jī)效監(jiān)測(cè)的記錄驗(yàn)證和修改選聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的選聘有效性持續(xù)提高。
二、如何用人
1）人盡其才，物盡其用
如何用人，充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處，避開人的短處，做到“人盡其才，物盡其用”，那是有很大技巧的。宋代司馬光在《資治通鑒》中說：所謂“才”，是指聰明、明察、堅(jiān)強(qiáng)、果毅；所謂“德”，是指正直、公道、平和待人。才，是德的輔助；德，是才的統(tǒng)帥。德才兼?zhèn)浞Q之為圣人；無德無才稱之為愚人；德勝過才稱之為君子；才勝過德稱之為小人。
云夢(mèng)地方的竹子，天下都稱為剛勁，然而如果不矯正其曲，不配上羽毛，就不能作為利箭穿透堅(jiān)物。棠谿地方出產(chǎn)的銅材，天下都稱為精利，然而如果不經(jīng)熔燒鑄造，不鍛打出鋒，就不能作為兵器擊穿硬甲。
所以，管理者要真正的了解員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，發(fā)揮、發(fā)揚(yáng)他的優(yōu)點(diǎn)，將他的缺點(diǎn)規(guī)避或轉(zhuǎn)移為與其他人配合的優(yōu)點(diǎn)。把人放到適合的崗位上，這樣才能更好的發(fā)揮。比如說：“文人”要他舞大刀，這就是放錯(cuò)了地方。
2)要有正確的人才觀。
如今人力資源越來越受到企業(yè)的重視，經(jīng)營(yíng)企業(yè)不僅要認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，更要認(rèn)識(shí)到人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中的不可替代性。特別多的企業(yè)家，特別是部分民營(yíng)企業(yè)家還沒有意識(shí)或認(rèn)識(shí)不夠人力資源的重要性，認(rèn)為中國(guó)最多的資源就是人力資源，你走了，不知后面有多少人想來呢！殊不知一個(gè)適合的人在企業(yè)中的重要性，人是多的是，可拿過來就能全能發(fā)揮，不耽誤工作，真正能夠接受企業(yè)文化、管理理念的也就是適合的人又有多少呢？所以企業(yè)管理者們要有正確的人才觀念。使用人性化管理的模式為主，剛性管理為輔，放低您的高度，尊重、理解、關(guān)心和愛護(hù)我們每一位員工，他們也會(huì)同樣的來對(duì)待你。做到真正的“以人為本”，“士為知已者死，人為知已者用”。
3）要有科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
現(xiàn)在有很多企業(yè)把激勵(lì)理解得過分狹窄，并把激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)視為等同，造成了很大的偏差。激勵(lì)離不開獎(jiǎng)勵(lì)，也可以把獎(jiǎng)勵(lì)稱為激勵(lì)的一種推動(dòng)機(jī)制。也就是說它應(yīng)該是員工通過努力后想要得到的，其中主要包括獎(jiǎng)金、升遷機(jī)會(huì)、分權(quán)以及授權(quán)等。這是一種向上的推力，它同時(shí)也是員工努力工作的基本前提。再者，激勵(lì)管理也離不開牽引機(jī)制，它是一種向上的拉力，主要有價(jià)值牽引機(jī)制。
4）要有合理的約束機(jī)制。
激勵(lì)管理也需要壓力，或者說需要約束機(jī)制。因?yàn)槿魏为?jiǎng)終究會(huì)有失效的一天，而且現(xiàn)階段人們的需求日益豐富多變，管理者很難持續(xù)找到適合大眾的獎(jiǎng)勵(lì)方案。簡(jiǎn)單地說，前面有胡蘿卜的同時(shí)，后面好再放只老虎，這樣才能跑得更快。也就是說，要約束員工發(fā)展、進(jìn)步的方向以及速度。在一些重要崗位，有意識(shí)地做好人才儲(chǔ)備，簡(jiǎn)單地說，就是“一個(gè)多崗”和“一崗多人”，一旦有人離開某個(gè)崗位，立即能有合適的人員自動(dòng)補(bǔ)上，不會(huì)給企業(yè)帶來重大的影響。企業(yè)要根據(jù)崗位變動(dòng)的情況，提出崗位需求說明。同時(shí)，替代崗位人員的培養(yǎng)還有助于員工內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，因?yàn)橛幸欢〝?shù)量的后備人才儲(chǔ)備，個(gè)別人就不會(huì)因?yàn)閸徫坏闹匾远a(chǎn)生自我膨脹的心理。
三、 如何留人
1） 事業(yè)留人
職業(yè)生涯計(jì)劃是人員進(jìn)入企業(yè)之后，根據(jù)具體個(gè)人的條件和知識(shí)背景情況，由員工和管理者一起探討的。讓員工在企業(yè)有明確的發(fā)展方向，與企業(yè)一起成長(zhǎng)、一起發(fā)展，既可增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，又可讓人員為自己有良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)。好的職業(yè)規(guī)劃對(duì)他們有著重要作用。
在這方面，我們應(yīng)該向大的跨國(guó)公司學(xué)習(xí)。例如：美國(guó)微軟公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因?yàn)?，公司的人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件。其中，詳細(xì)列出員工進(jìn)入公司開始，一級(jí)一級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，以及不同職務(wù)需具備的工作能力和經(jīng)驗(yàn)，包適相對(duì)應(yīng)的薪金待遇，使員工在來到公司之初，就對(duì)今后的職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標(biāo)明確。
2） 感情留人
現(xiàn)代的企業(yè)對(duì)人的管理是核心，尤其是對(duì)業(yè)務(wù)人員的管理，因?yàn)闃I(yè)務(wù)人員流動(dòng)性大，他們長(zhǎng)期在外，企業(yè)不能對(duì)他們像放出去的小鳥，不管不問；要經(jīng)常與他們保持聯(lián)系，加強(qiáng)交流，要了解業(yè)務(wù)人員在外的困難和苦衷，比如他們?cè)谕獾囊率匙⌒?，口袋里有沒有錢等，盡可能做好他們的后勤工作。往往在員工的生日或節(jié)日之時(shí)，打一個(gè)問候電話，就能體現(xiàn)企業(yè)管理者對(duì)下屬的重視和尊重，用充滿溫情的方法，將“以人為本”落到實(shí)處，用真情留住業(yè)務(wù)人員。
3） 職務(wù)留人
國(guó)人骨子里根深蒂固的官本位，使業(yè)績(jī)突出的人員總是不斷產(chǎn)生升職的念頭，業(yè)務(wù)人員想升主管，主管想當(dāng)經(jīng)理，所以，對(duì)業(yè)績(jī)突出的人員“封爵”，給他們榮譽(yù)和表揚(yáng)。如，企業(yè)設(shè)立銷售精英、金牌銷售、銷售大王等稱號(hào)，鼓勵(lì)大家學(xué)習(xí)，優(yōu)秀的經(jīng)理給他們加個(gè)總字，也未嘗不可。
4） 待遇留人
金錢是人們生存的基本條件和工作動(dòng)力，也是所有企業(yè)吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和經(jīng)驗(yàn)的人員，他們獲得報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)越高。薪金是人才的價(jià)值，是人才發(fā)揮能力的物質(zhì)動(dòng)力。盡管薪金不是決定人才留與否的惟一因素，但是大部分人都認(rèn)為工資越高越吸引人。一套有效的薪資系統(tǒng)可以不斷激勵(lì)人才工作積極性，創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)。比如，薪資用80：20理論，獎(jiǎng)勵(lì)20%優(yōu)秀人員，60%中間的讓他們有著壓力，而剩下的20%差的人員應(yīng)給予辭退，建立一個(gè)有獎(jiǎng)有懲的薪資系統(tǒng)。留住優(yōu)秀的人員，使企業(yè)的工作順利地開展下去，讓優(yōu)秀的人才為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
四、 如何育人
1） 營(yíng)造優(yōu)良的企業(yè)品質(zhì)和文化
有這樣一句話：“性格決定人生，態(tài)度決定成敗”。人有自己獨(dú)立的性格和品質(zhì)，一個(gè)企業(yè)或組織同樣具有獨(dú)立的性格和品質(zhì)。要向正直、誠信、和諧、友善的方向發(fā)展，由大環(huán)境來感染和帶動(dòng)個(gè)體的發(fā)展，只要企業(yè)品質(zhì)、文化方向正確，那么，所有的員工都會(huì)跟隨。他們的個(gè)人素質(zhì)就是得到提高。
2） 鼓勵(lì)員工犯錯(cuò)誤
“人無完人，金無足赤”，任何人都會(huì)有做錯(cuò)事的情況，那么做為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)該如何看待和處理員工犯錯(cuò)誤呢？有人可能會(huì)說：“批評(píng)！”。那么批評(píng)的目的是什么？大家都會(huì)說：“讓犯錯(cuò)者受到教育”。沒有錯(cuò)，可是批評(píng)真的能讓員工受到教育嗎？不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)會(huì)不會(huì)增強(qiáng)員工的抵觸心理？所以筆者此處的鼓勵(lì)并非真正的“鼓勵(lì)”而是要讓管理者正確看待和處理員工犯錯(cuò)誤。以正確、客觀的看法和方法去看待和評(píng)價(jià)員工的錯(cuò)誤，不是批評(píng)目的是教育。讓其明確產(chǎn)生錯(cuò)誤原因及后果，那員工就會(huì)真正地、努力地去改正并主動(dòng)承擔(dān)后果。說白了，就是讓他知道錯(cuò)在什么地方，為什么錯(cuò)，錯(cuò)的后果是什么。那么，員工同樣的受到了教育，并不會(huì)再犯同樣的錯(cuò)誤。
3） 適合的培訓(xùn)
“培訓(xùn)是員工最好的福利”。任何人都會(huì)渴望學(xué)到一些新知識(shí)、新技能，提高自已的技能和知識(shí)，以提高自己的價(jià)值。
我們要做什么樣的培訓(xùn)呢？這個(gè)問題好多企業(yè)都沒有認(rèn)真的去考量，而是看到什么培訓(xùn)火、認(rèn)為什么培訓(xùn)好就對(duì)所有員工進(jìn)行。這是錯(cuò)誤的做法，所有的培訓(xùn)一定要從員工需要和企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，不可如此安排，可能不但起不到效果，反而起反作用，浪費(fèi)人力和財(cái)力，吃力不討好。所以培訓(xùn)一定要從企業(yè)發(fā)展需要和員工個(gè)人需求來甄選課程，使課程與實(shí)際需要相符，才能起到好的效果。再以培訓(xùn)來引導(dǎo)員工向企業(yè)目標(biāo)方向努力，這樣員工的能力和素質(zhì)才能得到更好的提高，助推企業(yè)更好的發(fā)展。
總之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。要管理好一個(gè)企業(yè)或組織，管理者一定要深入的了解人力資源的核心，做到善用人、能用人、會(huì)用人，要有愛才之心、識(shí)才之明、用才之膽、容才之量和育才之方。
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