5月17日,譚旭光“炮轟”濰柴職能管理部門的講話全文爆出!這是一篇遲到了一周的講話全文??磥砝献T覺得問題還沒討論清楚、爭論明白!
5月8日至9日,2天時間,15個職能管理部門,參會人員展開相互“炮轟”,老譚全程坐鎮(zhèn)
本著“對事不對人”“不要面子要里子”“治病加救人”的原則,譚旭光認(rèn)為這場壓力測試效果非常好,“充分暴露深層次的問題”!
“軟”問題暴露的是管理思想、作風(fēng)中的“疾病”,“硬”問題則揭開了管理方法和制度上的“缺陷”
可以說,這次講話扎出了血,更深入到了骨髓;表面炮轟職能管理部門,實則暴露了集團管理的普遍問題和主要矛盾。老譚認(rèn)為,“職能管理部門和人員'久病纏身’嚴(yán)重影響到企業(yè)高速運行的生態(tài)”。結(jié)合近期老譚的系列講話,我看到了濰柴高速運行中的3大矛盾:
1.優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化、企業(yè)家精神和落后的管理思想、管理方法之間的矛盾;
2.龐大資源實力、高速發(fā)展的國際化集團和陳舊機制、工具人之間的矛盾;
3.收入再分配中的公平與均等的矛盾。
很明顯,這三大矛盾的主要方面都在管理方面,抓住管理這個矛盾的主要方面關(guān)系到公司能否保持文化、資源、人事優(yōu)勢,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。而抓職能管理部門則是抓到了矛盾的核心之核心!如老譚所言:“職能管理部門是激發(fā)企業(yè)生命力、競爭力、生產(chǎn)力的重要抓手!”
矛盾一
企業(yè)邁向百年必須做好文化傳承,打造價值觀高度統(tǒng)一的管理團隊。在4月18日召開的一次領(lǐng)導(dǎo)干部會議上,譚旭光就強調(diào),“在干部新老交替的關(guān)鍵時期,文化的統(tǒng)一和傳承是一切的根本”。而5月份,老譚就親自參加了2場基層工會主席座談會、基層共青團干部座談會,一個是離普通員工最近的組織,一個是離青年員工最近的組織。5月4日,老譚還單獨抽時間組織了一場青年員工對話會。很明顯,從高層到基層,從老到青,盡快破除企業(yè)文化傳承的障礙一直是老譚的心病。
5月4日,譚旭光結(jié)合自己45年的奮斗經(jīng)歷,向青年員工分享了人生感悟。
濰柴不是沒有優(yōu)質(zhì)的文化,而是傳承的方法、溝通的方式出了問題。例如,在傳統(tǒng)的企業(yè)文化和引進(jìn)制度流程之間,很容易出現(xiàn)兩張皮的現(xiàn)象,文化的精髓沒有融入到流程的執(zhí)行,一切講流程,責(zé)任攤大餅,攤的越平越?jīng)]人負(fù)責(zé),喪失了企業(yè)文化的靈魂;企業(yè)文化的傳播與時代存在差距,尤其是怎樣解決80、90以及00后的融入問題、歸屬問題;而企業(yè)決策信息和員工理解不對稱之間的矛盾,或許表現(xiàn)得更為明顯,直接影響了認(rèn)同感和執(zhí)行力。
矛盾二
躲避矛盾掩蓋了冰山下的巨大危機!大企業(yè)、官僚體制下最容易滋生工具人。老譚講得,企業(yè)的人不敢“硬剛”了,不主動創(chuàng)新了,遇到問題躲著走,“部門長害怕得罪公司領(lǐng)導(dǎo),科長害怕得罪部門長,遇到矛盾躲著走,領(lǐng)導(dǎo)說啥就是啥,只要領(lǐng)導(dǎo)簽了字,不管對錯都要辦”,這是大企業(yè)的通病,每一個人甘于內(nèi)卷了,躺平了,管理細(xì)胞徹底死掉了。
“過去是老牛拉大車,現(xiàn)在都是復(fù)興號動車組了,時速達(dá)到400公里,是非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程,管理難度是幾何級的增長。”在老譚看來,從幾個億的濰坊柴油機廠到現(xiàn)在的五千億級跨國集團,濰柴的管理已經(jīng)被遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩在身后,尤其是職能管理部門沒有跟上企業(yè)快速發(fā)展的步伐,沒有發(fā)揮火車頭的引領(lǐng)帶動作用,知識陳舊、方法落后、被動適應(yīng)。
另外,如何充分發(fā)揮濰柴龐大的資源優(yōu)勢同樣迫切。可以說,老譚已經(jīng)為公司構(gòu)筑起強大的產(chǎn)業(yè)資源和核心技術(shù)優(yōu)勢,剩下的只是時間和自我超越的問題?,F(xiàn)在是站在巨人的肩膀上,管理資源、利用資源、實現(xiàn)技術(shù)的升級再造,這就需要集成創(chuàng)新、鏈合創(chuàng)新能力。最近老譚提的“戰(zhàn)略科學(xué)家”的概念非常好,創(chuàng)新是一個龐大復(fù)雜的系統(tǒng)工程,不僅需要技術(shù)思維,更需要系統(tǒng)工程管理思維,尤其是像濰柴這樣的大兵團作戰(zhàn),科技領(lǐng)導(dǎo)能力非常重要。這同樣回到了管理思維問題。
矛盾三:
平均主義的陋習(xí)和機制是制約國企創(chuàng)新的最大頑疾。20多年前,濰柴就完成了三項制度改革,實施技術(shù)系統(tǒng)評聘分開,用市場化的機制來打破平均主義。直到今天,老譚依然在和平均主義作斗爭。這次講話,老譚直指考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系的弊病,“長期存在用人能力失察、考核失效、薪酬繁雜、指標(biāo)偏離等問題”。
在不久前召開的濰柴集團2021年度科技激勵表彰大會上,老譚拿出6441萬元獎勵科研功臣,注意這次獎勵不受職級限制,而是以貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格控制,精準(zhǔn)激勵。老譚還強調(diào)要徹底解決長期以來的科技“官僚統(tǒng)治”模式,讓技術(shù)專家有話語權(quán)、決策權(quán),鼓勵科研人員走科學(xué)家路線、工程師路線,以專家為榮、樹專家權(quán)威。這就是激勵模式、收入再分配所起的指揮棒作用,從“哄著干”到“搶著干”,又能消滅“羨慕嫉妒恨”和“紅眼病”。
結(jié)語
當(dāng)然,矛盾是長期存在和動態(tài)發(fā)展的,矛盾不可能消除,關(guān)鍵是敢于認(rèn)識矛盾、分析矛盾,改造矛盾,將刀刃向內(nèi)、自我革命常態(tài)化。如今,濰柴的職能管理部門成了矛盾的集中爆發(fā)點,也是解決矛盾的重要著力點。不得不佩服老譚的管理哲學(xué),能時刻保持清醒,又能準(zhǔn)確把握航向!敢抓敢管!能抓善管!
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