績(jī)效管理作為一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行工具，在企業(yè)管理中的運(yùn)用十分普遍。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際工作中，只有不到10%的公司表示有效執(zhí)行了當(dāng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且在應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)的遠(yuǎn)景障礙、行動(dòng)障礙、人員障礙以及制度障礙等方面，績(jī)效管理工具發(fā)揮的作用也是十分有限。
如何提升績(jī)效管理體系的有效性，在戰(zhàn)略規(guī)劃到戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，有效發(fā)揮績(jī)效管理承上啟下的功能，是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理體系時(shí)，普遍存在的現(xiàn)象是，績(jī)效管理并沒有成為各級(jí)管理人員的主要業(yè)績(jī)管理工具，而是變成了戰(zhàn)略發(fā)展部或者是人力資源部的專業(yè)人員管理工具。
績(jī)效考核是HR從業(yè)者繞不開的話題，大家都知道HR六大專業(yè)模塊中最能快速凸顯HR在組織呢價(jià)值的是哪塊兒。對(duì)是招聘。最能體現(xiàn)HR的專業(yè)度的是哪塊兒呢，大概是薪酬。最最考驗(yàn)HR綜合能力的則是績(jī)效。
但談到績(jī)效考核，估計(jì)都是以前都會(huì)頭疼，總是覺得不論如何調(diào)整公司的績(jī)效考核制度。規(guī)則，總會(huì)有缺陷和漏洞以及不可控的風(fēng)險(xiǎn)，公司的績(jī)效考核做著做著就成了雞肋。因?yàn)樵诳?jī)效考核，推動(dòng)過程中總會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問題。
總結(jié)來說就是
一是主要以戰(zhàn)略發(fā)展部或人力資源部主導(dǎo)，上下級(jí)管理者之間存在明顯的指標(biāo)值博弈現(xiàn)象；
二是部門之間的指標(biāo)協(xié)同性較低，存在重合、缺失或不一致的現(xiàn)象；
三是員工面對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定比較被動(dòng)，而且難以達(dá)成共識(shí)，對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公正性表示質(zhì)疑；
四是員工層面的績(jī)效指標(biāo)設(shè)定與分解費(fèi)時(shí)費(fèi)力，企業(yè)花費(fèi)了大量的精力在員工個(gè)人的績(jī)效管理上，但是整體效率較低，結(jié)果不如人意。
績(jī)效管理就是激勵(lì)人心，激發(fā)行為，進(jìn)而改進(jìn)績(jī)效的管理工具，各關(guān)節(jié)缺一不可。包含：
1.績(jī)效文化的塑造；
2.績(jī)效流程(目標(biāo)十評(píng)估十面談）其中，績(jī)效文化的建設(shè)是目前大多數(shù)中小微企業(yè)所欠缺的。
具體來說，從經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)三方面做，除了業(yè)績(jī)，其他的很不好量化，打分依據(jù)不好控。
不少中小微企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，跟蹤，面談都有在做，末位淘汰其實(shí)很有必要，只是一直也沒有落實(shí)到位。
前期比較難的就是將績(jī)效理念與中高層達(dá)成一致，以及指標(biāo)量化與質(zhì)化，執(zhí)行中的難點(diǎn)在于直線經(jīng)理容易搞跑偏，使用不當(dāng)?？己舜蚍值碾y點(diǎn)在于各種人情分，缺乏客觀公平。結(jié)果應(yīng)用的難點(diǎn)在于，激勵(lì)作用甚微，甚至還可能激發(fā)矛盾，改進(jìn)效果無法達(dá)到預(yù)期。
績(jī)效考核管理工作制度文化是一個(gè)目標(biāo)管理的完整過程。為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為社會(huì)創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造施展才華的登臺(tái)，是愿景管理、價(jià)值觀管理和企業(yè)文化管理的核心內(nèi)容。
加強(qiáng)績(jī)效文化的制度設(shè)計(jì)
績(jī)效文化的形成要靠穩(wěn)定的制度設(shè)計(jì)。明確績(jī)效管理工作體系考評(píng)的定量指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)成員評(píng)分指標(biāo)的權(quán)重。將領(lǐng)導(dǎo)成員評(píng)分的影響程度劃定在合理的范圍內(nèi)。制定清晰的評(píng)分細(xì)則，使每項(xiàng)得分指標(biāo)有明確評(píng)價(jià)的依據(jù)，使績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更趨客觀和量化。領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)績(jī)效文化的影響起到?jīng)Q定性作用，重視績(jī)效文化建設(shè)，績(jī)效考核結(jié)果不受到領(lǐng)導(dǎo)人員主觀意志的影響，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)確定后一般不作調(diào)整。朝令夕改，將對(duì)績(jī)效管理工作體系、績(jī)效文化建設(shè)形成巨大影響。
強(qiáng)化績(jī)效管理工作體系的執(zhí)行力
績(jī)效管理工作體系方案的執(zhí)行是績(jī)效管理工作體系有效落實(shí)的關(guān)鍵，績(jī)效管理工作體系方案執(zhí)行最大問題是對(duì)績(jī)效管理工作體系制度缺乏信心與執(zhí)行力。對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的任意調(diào)整都是對(duì)績(jī)效管理工作體系文化的巨大破壞，無論績(jī)效管理工作體系方案設(shè)計(jì)得多完美，注定都要面臨失敗。在績(jī)效管理工作體系考評(píng)中形成的剪刀差，只能強(qiáng)化對(duì)各機(jī)構(gòu)管理人員對(duì)績(jī)效管理工作體系執(zhí)行力，加強(qiáng)績(jī)效考核方案的有效性。通過績(jī)效考評(píng)結(jié)果的有效反饋,避免內(nèi)部人情關(guān)系的影響。
普及績(jī)效管理工作體系的理念
績(jī)效文化是一種價(jià)值判斷和行為準(zhǔn)則，通過績(jī)效管理工作體系文化對(duì)各級(jí)管理者和員工進(jìn)行宣傳教育，實(shí)現(xiàn)績(jī)效文化的普及?？?jī)效管理工作體系文化得到各級(jí)管理者與員工的理解和認(rèn)可，各級(jí)管理人員要做執(zhí)行績(jī)效文化的表率，通過績(jī)效文化知識(shí)培訓(xùn)、績(jī)效文化成果展示、績(jī)效文化先進(jìn)事跡報(bào)告等豐富多彩的宣傳使績(jī)效文化的思想深入人心。管理者和員工有時(shí)需要的是一種社會(huì)環(huán)境對(duì)工作績(jī)效的認(rèn)可，而不是一味的績(jī)效補(bǔ)償獲得。
管理人員和員工中績(jī)效管理工作的典型事跡,要采取積極措施強(qiáng)化手段，進(jìn)行表?yè)P(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，榜樣的力量是無窮的。對(duì)不符合績(jī)效文化的行為則要采取堅(jiān)決的處罰措施，使這些行為削弱或消失。績(jī)效考核管理工作制度強(qiáng)化執(zhí)行力就是塑造績(jī)效文化有效方法。
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