一、攻堅流程
本章內(nèi)容將首先將全套流程梳理下來，其中關(guān)鍵點（例如面試方法、薪酬談判、背景調(diào)查）等內(nèi)容將會在本周后作為專題講解。
在招聘的標準體系、方法體系建立之后，就是要將這些體系和方法全部融入到招聘面試的流程中。在招聘面試的過程中還要做好關(guān)鍵點的掌控，由此可以看出招聘過程好似一個項目的運行管理，一場有效的招聘選人過程就好比一場攻堅戰(zhàn)。
之所以說招聘是一場攻堅戰(zhàn)，是因為招聘工作任務(wù)繁重，而且要遵循一定的程序和方法，這一點與項目運行過程相似。
招聘項目運營的要義是:把每一個職位上的招聘選人工作當(dāng)成一個運營項目進行攻堅。
u 首先要有招聘的計劃，根據(jù)招聘的需求制定招聘的計劃；
u 根據(jù)招聘的職位目的來確定招聘條件；
u 設(shè)計策劃招聘方案，準確評估并確定人選；
u 進入試用期考核階段，并最終確定是否轉(zhuǎn)正。
u 之后還要對整個招聘方案進行偏差分析，總結(jié)優(yōu)缺點，以改善下一次招聘。
二、應(yīng)聘者申請收集和初步篩選階段關(guān)鍵點
1.備戰(zhàn)要點
在招聘之前，首先要做好備戰(zhàn)工作，也就是找尋目標群體；之后再一網(wǎng)打盡，這一環(huán)節(jié)要經(jīng)過筆試和面試環(huán)節(jié)；經(jīng)過篩選之后，進入試用考核階段。
在確認了人員需求計劃之后，我們一定通過適當(dāng)?shù)那朗占瘧?yīng)聘者的申請。目標海選，包括兩個環(huán)節(jié)，一是應(yīng)聘者的海選，此環(huán)節(jié)要全面撒網(wǎng)；二是要初步篩選，重點拿魚。這是收集申請階段的兩項重要的工作。
2.設(shè)計職位說明書
要完成這項任務(wù)，首先要設(shè)計職位說明書，此外要確定招聘渠道，從而鎖定目標群體。在職位說明書中，要明確崗位職責(zé)和任職條件。其中關(guān)于崗位職責(zé)要包括以下內(nèi)容：（1）職位名稱；（2）工作內(nèi)容；（3）直接責(zé)任；（4）督導(dǎo)關(guān)系；（5）衡量標準。
在明確了崗位職責(zé)之后，要設(shè)計相關(guān)任職條件，這其中要包含硬性條件和軟性條件。硬性條件也就是準入的標準，包括學(xué)歷、工作年限、從業(yè)經(jīng)歷以及其他特質(zhì)。軟性條件主要是指優(yōu)秀的標準，這其中包含勝任素質(zhì)標準，或者其它一些關(guān)鍵能力，但不必在職位說明書中一一例舉。
3.確定招聘渠道
目前在招聘過程中，經(jīng)常采用的招聘渠道有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、著作吸引、并購合作、人才追逐。
除了通用性的渠道之外，還要采用精確式的搜索，確定目標群體。
（1）分析與職位崗位相匹配的人可能分布在哪里？
（2）職位的勝任素質(zhì)標準是什么？
（3）限制性條件是什么？
根據(jù)以上問題的答案，便可找到目標群體，之后在目標群體當(dāng)中一網(wǎng)打盡。
4.簡歷的初步篩選
初步篩選的總原則是以硬性條件／標準，比如學(xué)歷、工作年限、從業(yè)經(jīng)歷等，初篩應(yīng)聘資料，排除明顯不符合職位要求的求職者。但是，在實際執(zhí)行過程中，要適當(dāng)變通。
5.簡歷篩選的注意要點
（1）簡歷并不能代表本人，簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無關(guān)?？梢酝ㄟ^簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。應(yīng)盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。
（2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要（職位不同，考察側(cè)重點不同）
應(yīng)聘者以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向。
（3）要善于發(fā)現(xiàn)簡歷上的疑點
發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者工作空檔的真正原因、應(yīng)聘者頻繁換工作的原因、應(yīng)聘者最近沒有學(xué)習(xí)新技能的原因和應(yīng)聘者離職的真正原因。
三、“一網(wǎng)打盡”——面試
在確定了招聘渠道，篩選完簡歷之后，就要進入面試和筆試過程。
（一）面試中的直覺
1. 第一眼——三分鐘的“一網(wǎng)打盡”
中國古代的陰陽五行說認為元氣生成陰陽二氣，陰陽二氣生成金木水火土，金木水火土形成人的生理素質(zhì)，說到底就是金木水火土形成了人的生理素質(zhì)，接下來就形成了我們的道德品質(zhì)和心理素質(zhì)，所以說在觀察一個人的時候要看一個人的神、精、筋、骨、氣、儀、容、身、色。簡單的說就是通過一個人的面相，來推測其特質(zhì)是否與招聘的職位相匹配。
看一個人是不是聰明，表現(xiàn)于眼睛和眼神；剛強與軟弱，是表現(xiàn)于人的骨骼；看一個人是焦躁的還是寧靜的，表現(xiàn)于內(nèi)氣；看一個人是不是傷感還是愉悅的，表現(xiàn)于臉色；看一個人是不是端莊的還是衰頹的，表現(xiàn)于儀表；再看一個人是不是有規(guī)矩的，表現(xiàn)于表情；看一個人是急迫的還是緩慢的，表現(xiàn)于語氣。
西方的則遵從第一印象理論，該理論表示人在見到你的六秒鐘之內(nèi)就對你已經(jīng)形成了一種直覺，要想改變我對你這種印象，我們兩個必須要接觸20次。
2.對應(yīng)聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止在三分鐘內(nèi)有一個總體直覺和判斷
一個人的詞句內(nèi)容、語音語調(diào)和視覺感受對人們的直覺面試來說，視覺感受是第一位的，其次是語音語調(diào)，第三是詞句內(nèi)容。實證調(diào)查表明受視覺感覺的影響是占到比重55%，詞句內(nèi)容是占到7%，語音語調(diào)是38%。
3.最初三分鐘的提問具有挑戰(zhàn)性
設(shè)計具有挑戰(zhàn)性的提問是為了在最短的時間內(nèi)形成一個直覺，這種直覺是基于客觀的正確的信息。在招聘過程中必須要是這樣去做，因為直覺確實影響著我們對一個人的判斷。
（二）透視直覺面試（從心理學(xué)的角度）
直覺主義者認為，直覺的力量是指不經(jīng)過推理和分析就迅速了解事情的能力；當(dāng)我們要聘用或解雇某人，應(yīng)該傾聽預(yù)感給我們提供的建議。
直覺是心理捷徑，是一種簡單、快速而有效的思維策略。形成印象，產(chǎn)生決定。
實踐表明：直覺確實控制我們的大部分行為。我們的思維只有一部分是受控制的（反應(yīng)性的、深思熟慮的和有意識的），而還有很大一部分則是自動化的（沖動的、無需努力的、無意識的）
研究表明：我們的直覺反應(yīng)有時并不符合邏輯規(guī)則，但是從適用角度講它們可能還是非常有效的。
我們能夠?qū)υS多情況做出快速、有效和直覺的反應(yīng)。所以，我們在實際工作中要注重訓(xùn)練自己形成迅速有效的正確的直覺。但是快速客觀的直覺并不能保證一定選對人，這是由只覺的局限性決定的。
總結(jié)：直覺的力量是巨大的，直覺又是危險的。只有基于客觀的正確的直覺才會確保選人決策是正確的。
（三）如何管理直覺
管理直覺沒有捷徑可以走，只有在實際工作中不斷地積淀和歸類。并且在整個的面試過程中充分地運用現(xiàn)代的面試測試技術(shù)和方法。
四、面試技巧（佐證直覺）
（一）面試前準備工作
在面試之前需要做好以下準備工作：
1.設(shè)計職位考察維度，設(shè)計標準化試題；
2.面試考官在面試前須了解招聘職位的職責(zé)及任職資格（職位勝任素質(zhì)）；
3.時間安排要科學(xué)合理。
（二）面試考官的要求
1.儀表和舉止
2.談吐
3.情緒的把控
4.雙贏的理念（尊重候選人的自尊）
5.非語言性的信號
6.經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)
除了以上基本要求之外，面試官還要提供如下信息給予候選人：
1.描述公司的基本情況（公司的價值觀、發(fā)展史等）
2.描述空缺的職位
3.描述工作環(huán)境
4.描述職業(yè)生涯發(fā)展機會
5.鼓勵求職者提問題
6.提供有關(guān)事實及數(shù)字
（三）提問題——提什么問題？怎樣提問題？
舉個例子：
某大型IT企業(yè)華東分公司高級營銷經(jīng)理人選復(fù)試
面試考官：該分公司總經(jīng)理劉濤
候選人：初步篩選后，兩個進入復(fù)試
面試情形：由劉濤親自擔(dān)任主考官，在半小時里，他對第一位候選人問了三個問題：
（1）這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？
（2）你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？
（3）這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？
這位面試官提的三個問題是否科學(xué)合理？是否能達到有效招聘選人的目的？顯然，答案是否定的，這三個問題均是封閉式的，只要應(yīng)聘者給與肯定的回答就可入選。那么在面試過程中應(yīng)該提什么問題？怎樣提問題？
1.提什么問題
提問題時，要根據(jù)職位勝任素質(zhì)模型、企業(yè)價值觀及招聘目的設(shè)計考察維度；還要從個人履歷著手（家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、他人評價、生活目標等。）
在提問的過程中要重點關(guān)注：
（1）不同職位，考察側(cè)重點不同。（管理、技術(shù)/研發(fā)）
（2）不要忽視求職者的個性特征。（個性與職位的匹配度；人與企業(yè)的價值觀的匹配度等）
2.怎樣提問題？
（1）提問易采用開放式的問題。例如：
A、你認為你的上司有何優(yōu)缺點？
B、你的上司都是如何評價你的？
（2）引導(dǎo)性問題。例如：
A、我們的銷售目標很高，你如何能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎？
B、一個月內(nèi)你先后干四種不同工作，不會煩吧？（應(yīng)變能力）
（3）行為性問題：著眼于事實而不是虛構(gòu)。收集應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)預(yù)測未來達到預(yù)期業(yè)績。
A、引導(dǎo)：請你描述一下你跟客戶打交道最好的例子，好嗎？
B、探詢（追問）：對應(yīng)聘者回答的內(nèi)容進行進一步的詢問。
C、總結(jié)：對應(yīng)聘者回答的內(nèi)容進行總結(jié)。
D、直截了當(dāng)：請給我講一個某方面相關(guān)的例子？
E、理性問題。
（4）理念性問題。例如：
如果你將不得不改變工作安排，以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想？
重點關(guān)注：給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。比如： “如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？”通過這個問題的回答可以考察應(yīng)聘者的價值趨向。
（四）面試官要學(xué)會傾聽
傾聽是有效面試的根基。遵循“20/80法則”，也就是說在面試的過程中，80%的時間是應(yīng)聘者在回答問題，20%的時間是面試官在提問問題。
面試時要防止的傾聽陷阱：
Ａ、打斷談話：面試過程中不要隨意打斷應(yīng)聘者的回答。
Ｂ、顯得太忙：不要在面試過程中打電話、找文件，這樣顯得對應(yīng)聘者不尊重。
Ｃ、只挑想聽的聽：面試過程中不可揀自己想聽或感興趣的聽。
Ｄ、忽略非語言信號：面試過程中要注意應(yīng)聘者肢體、神態(tài)等非語言信號。
Ｅ、只看細節(jié)，不看全景。
（五）語言內(nèi)容和體態(tài)語言辨別說慌
說謊的動機歸為三大類:第一類是討別人歡心；第二類是夸耀自己和裝派頭；第三類是自我保護。人們在說謊時會在語言上體現(xiàn)出來。
1.語言內(nèi)容的主要說謊特征 （不真實）
（1）表達信息過量
（2）表達內(nèi)容避免細節(jié)
（3）避免使用第一人稱代詞“我”
（4）內(nèi)容不合情理
2.體態(tài)語言（不自主的生理、心理反應(yīng) ）
研究表明，在人際交往的過程中，非語言手段所傳達出的信息的可信度、可靠性明顯優(yōu)于口頭語言。當(dāng)聽者覺得一個人的言辭和他的行為之間存在矛盾時，他會更信賴后者。
（1）表情（面部、眼睛）。通過表情可以透視一個人的心理動態(tài)，比如通過微笑可以區(qū)別一個人是否在撒謊。撒謊的笑只有臉部在笑，而眼睛不笑；真誠的笑則是臉部和眼睛都在笑。此外，如果一個人很尷尬，停滯不動時間超過五至十秒鐘，則基本上可以確定這個人在撒謊。
（2）手勢與姿勢
（3）觸摸（觸摸嘴、觸摸脖子）
（4）象征性動作:瞳孔膨脹、音量和聲調(diào)突變、笑容較少、眨眼太多、頻頻聳肩、眼神接觸出奇的多或出奇的少、說話當(dāng)中帶有較多的停頓、假裝清喉嚨或者穿插嗯呢等這樣的語氣詞、經(jīng)常摸鼻子或者頻頻地吞咽。
（六）做面試筆記（記住關(guān)鍵點）
在面試的過程中要記錄下對于每個應(yīng)聘者的印象，在行為面試的問卷上要記錄下應(yīng)聘者的亮點，以便在做錄用決策時參考。
（七）嚴格把控面試的時間
（八）允許提問題
（九）準確的評價應(yīng)聘者
1.在準確評價的過程中要避免評估誤區(qū)
（1）類我效應(yīng)：人總喜歡與自己相像的人。不能以個人喜好來評價面試者，而一定要和崗位、企業(yè)是否匹配。
（2）暈輪效應(yīng)：因為某一點，而影響了其他方面的判斷。不能因為某一方面的優(yōu)點或者缺點，而放棄對應(yīng)聘者的全面考察。
（3）相比錯誤：其中某個候選人特別出彩，而影響了對其他人的判斷。
（4）首因效應(yīng)和近因效應(yīng)：在候選人多的時候，只記住了第一個和最后一個候選人。
（5）盲點：不要以人比人，應(yīng)以匹配度對候選人進行判斷。
2.重點關(guān)注
（1）面試考官在結(jié)束面試后，一定要相互交流。
（2）三個主要評價標準。
a.專業(yè)
b.團隊合作（個性）
c.責(zé)任心、敬業(yè)度（內(nèi)驅(qū)力）
（十）個人資信狀況調(diào)查
對于中高級管理人員的招聘篩選一定要做個人資信狀況調(diào)查。在資信狀況調(diào)查過程中，可以通過以下渠道：
（1）候選人所在企業(yè)的人力資源部。
（2）候選人的直接主管。
（3）通過熟人。
五、面試過程五個階段的把控
面試的過程可以分為五個階段，創(chuàng)造輕松環(huán)境階段（情境影響不容忽視）；導(dǎo)入階段（應(yīng)聘者自我介紹）；核心階段（基于職位勝任特征的信息收集）；確認階段（進一步確認核心階段的信息）；結(jié)束階段（允許提問）。
（一）創(chuàng)造輕松環(huán)境階段（情境影響不容忽視）
情境對于人的意識和行為是有影響的，在面試的過程中，一定要創(chuàng)造輕松的環(huán)境，讓應(yīng)聘者輕松下來。
創(chuàng)造輕松的環(huán)境，一定要目光柔和；以微笑面對應(yīng)聘者；與應(yīng)聘者握手；閑談一會；點頭鼓勵應(yīng)聘者等。通過這些細節(jié)，使應(yīng)聘者盡量在輕松的狀態(tài)下呈現(xiàn)充分的展現(xiàn)其內(nèi)在的素質(zhì)。
（二）核心階段：人與職位的匹配度(四維度測試)
1.人與職位匹配度的測試是面試的核心階段
也叫做四維度測試階段，包括：
（1）人的關(guān)鍵能力／素質(zhì)
（2）人的性格特質(zhì)／取向
（3）人的職業(yè)興趣／傾向
（4）人的內(nèi)驅(qū)力／價值觀／職業(yè)人格。
2.內(nèi)驅(qū)力和價值的測試
在對一個人的內(nèi)驅(qū)力和價值觀測試時，可以用無領(lǐng)導(dǎo)小組測試法?？梢酝ㄟ^以下七個問題進行測試：（1）你在選擇工作時最看重的是什么？（2）你期望從工作中獲得的最重要回報是什么？（3）你認為自己最顯著的成就是什么？（4）你曾經(jīng)有過最大失望是什么？為什么？（5）你對上一個單位及你的上司有什么看法？（6）你未來三年內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么?（7）你最崇拜、欣賞哪一位企業(yè)家？
3.人的性格特質(zhì)與職位勝任特質(zhì)
在這個階段就要考察人的屬性與職位的屬性是不是相匹配。這種屬性不是指人的屬性，而是指人的氣質(zhì)以及氣質(zhì)影響人的活動特點、方式和效率。氣質(zhì)并不標志一個人的智力水平和道德水平，更不能用某種氣質(zhì)評判員工的優(yōu)劣。通過了解員工的氣質(zhì)特征，使其與職位適應(yīng)，以達到事半功倍的效果。
人的性格特質(zhì)可以分為五個基礎(chǔ)維度，分別是外向型、隨和型、責(zé)任型、情緒穩(wěn)定型、開放型。要根據(jù)崗位的主流氣質(zhì)選擇相應(yīng)特質(zhì)的員工。比如，對于項目總經(jīng)理這個職位的主流氣質(zhì)應(yīng)該是要求責(zé)任心比較強的，那么候選人的氣質(zhì)應(yīng)該是責(zé)任型的。再比如高層領(lǐng)導(dǎo)崗位則要求能夠有效地控制自己的情緒，駕馭大局，那么候選人則應(yīng)該是情緒穩(wěn)定型的。
作為一個應(yīng)聘者，首先要了解自己具備什么樣的性格特質(zhì)，第二要思考在什么樣的企業(yè)文化和氛圍中才能充分釋放自己的潛能。對于招聘來說，這兩點也是面試官應(yīng)該把握的，在這個過程中，需要運用心理測評工具。
自知、理性、人際技能的測試：請你做一個自我評估分析，你認為你最大的優(yōu)勢不足、待改進的地方是什么？談?wù)勀阍诠ぷ髦杏龅酱煺酆竽闶侨绾慰朔?？你是如何影響你的上司接受你的意見？在上一個單位你覺得哪一些方面是需要有待再改進的地方？
六、運用心理測評工具輔助選人
用心理測評只能作為輔助選人的工具，而不能完全依靠心理測評法便做出是否錄用的決策。
（一）對心理測評的基本理解
心理測評是指通過一系列的科學(xué)方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法。
心理測評可以較客觀、真實地了解一個人的個性與能力，將他安置到適當(dāng)?shù)膷徫簧先?，以保證人盡其才。
心理測評可以輔助選人，不應(yīng)具有否決權(quán)。
（二）心理測評的主要方法
前一章已做說明，此處不再贅述。在以后的招聘過程中，還需要構(gòu)建一個評價中心，這就要求招聘官做好三大任務(wù)：評價中心系統(tǒng)的建構(gòu)；崗位的勝任力的設(shè)計；測試工具的開發(fā)。這是一個任重而道遠的工作，是需要時間來完成的。
面試考官訓(xùn)練的三大核心系統(tǒng)：崗位匹配度的診斷、能力評估系統(tǒng)、團隊適配性診斷。
招聘評估的應(yīng)用：崗位勝任力的建模、員工特質(zhì)的測量、人力資源的盤點。
七、試用期
在面試過程采用的行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試方法、還有一些情境模擬方法都是在假設(shè)的情境當(dāng)中，依據(jù)其行為表現(xiàn)來推測與職位的勝任素質(zhì)是否相匹配。而試用期階段是考察一個人在真實的情境當(dāng)中的行為表現(xiàn)，用這樣的行為表現(xiàn)來推測他的身上的素質(zhì)是不是和職位的勝任素質(zhì)標準相匹配。
（一）試用期考核內(nèi)容
一是設(shè)定KPI（關(guān)鍵績效指標）；
二是設(shè)定行為指標，包括工作態(tài)度等。
（二）試用期考核方法
（三）形成試用期考核報告，包括工作考核成績和人的特質(zhì)報告
將這份報告作為錄用決策的依據(jù)，而且當(dāng)候選人成為正式員工之后，還可以將這份報告作為知人善任的依據(jù)。
八、招聘流程梳理
從應(yīng)征函的發(fā)出到初步篩選到復(fù)試到初選、復(fù)試面談，之后到做出是否錄用的決策。這是一個流程，流程中的每一個環(huán)節(jié)都是非常重要的，每一個關(guān)鍵點都需要控制。企業(yè)外部招聘的流程：識別職位的空缺、客戶需求溝通→確認職位復(fù)合→確認招聘渠道選擇→職位信息發(fā)布→如何接收簡歷及如何審查→人員篩選（初步面談、紙筆測驗、心理素質(zhì)測驗、人崗匹配性、情境性評鑒）→二次復(fù)試、二次面試、對比與分析→背景調(diào)查→激勵與協(xié)助→試用期過程中觀察績效。這是一個完整的體系，企業(yè)在招聘過程中，應(yīng)盡量的按照此體系執(zhí)行，保證招聘的正確有效。
下章將針對流程中所需注意的關(guān)鍵節(jié)點進行分章講解。
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