[摘要]新世紀國際間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。如何招聘到高素質(zhì)的教師，是高等學(xué)校發(fā)展進程中的重中之重。高校的招聘執(zhí)行者如何運用科學(xué)方法和手段來吸納優(yōu)秀人才就上升為一個值得關(guān)注的問題。從招聘工作、招聘條件、招聘體系和招聘權(quán)利等方面對美國高校教師招聘現(xiàn)狀做出分析總結(jié)。
[關(guān)鍵詞]美國高校 教師招聘
中圖分類號：C93文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1671－7597（2008）0410130－01
大量文獻資料表明，西方發(fā)達國家非常重視高校教師隊伍建設(shè)，通過采取種種措施，不斷提高教師的整體素質(zhì)，促進教師專業(yè)發(fā)展，嚴把招聘選拔關(guān)。全文以美國高校教師招聘為例。
一、招聘工作公開、公正
美國高校教師的任用采取公開招聘制度，如在世界著名雜志上刊登廣告，向國內(nèi)外公開招聘教授，通過競爭來遴選合適的人選。遴選對象面向全社會乃至全世界，只要符合所需求教師職位條件的人選，均可以按照招聘工作設(shè)定的程序應(yīng)聘。這種面向社會的公開招聘，通過校外的廣泛應(yīng)聘、競爭、選拔，有利于賢任能，有利于大學(xué)間、大學(xué)與社會之間不同學(xué)術(shù)流派、學(xué)術(shù)思想和不同學(xué)風(fēng)的交流，從而活躍了學(xué)術(shù)思想，促進了國家科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，同時，也促進了高校間合理的教師流動。
二、招聘條件優(yōu)厚、嚴格
1．聘用和相應(yīng)待遇相結(jié)合。美國高校在招聘中都會用高薪和優(yōu)越的生活條件來吸引人才。如，為了使教師能更好地發(fā)揮作用，各高校都鼓勵教授在工作一段時間后離開繁忙的工作環(huán)境進行學(xué)術(shù)休假。這樣，在相對悠閑的環(huán)境中，教授們可以總結(jié)自己的學(xué)術(shù)成就，著書立傳，并規(guī)劃未來工作方向。一般情況是，取得終身職位的教授工作6～7年就可以享受1年的學(xué)術(shù)休假。
2．聘用和培養(yǎng)相結(jié)合。西方各國都有著一套行之有效的教師進修培養(yǎng)的措施，并逐步同教師的聘任工作相結(jié)合。其共同特點是制度化、正規(guī)化、多樣化。美國高校為了提高教師的水平，將系主任的評價、教師間的相互評價和學(xué)生對教師的評價輸入計算機處理儲存，作為教師繼續(xù)受聘或提升的參考。此外，美國高校還經(jīng)常為教師提供短期學(xué)術(shù)假和一定的經(jīng)費，或者減少工作負擔(dān)，為教師到校外進行協(xié)作科研、到企業(yè)和國家實驗室短期工作以及其他目的和形式的業(yè)務(wù)進修創(chuàng)造條件。
3．招聘考核條件和程序嚴格。美國高校規(guī)定，應(yīng)聘者必須出具個人簡歷、學(xué)歷證明，各學(xué)歷階段的成績單，三封同專業(yè)專家、教授的推薦信;有些院校要求應(yīng)聘者有較強的表達能力、組織能力口頭和書面證明材料等，承擔(dān)科研的能力以及其他學(xué)校任教的經(jīng)歷等。這種嚴格的聘任標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，不僅保證了教師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量，而且能激勵教師勤奮上進，不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神，有利于人盡其才和人才流動，也便于及時發(fā)現(xiàn)問題和選拔人才。高水平師資不僅可以吸引一流的學(xué)生，做出高水平的研究成果，還可以得到聯(lián)邦政府更多科研資金的投人以及基金會、企業(yè)和社會的更多捐款，所以在美國各個高校都會傾其所能，不惜重金嚴格聘請高水平老師。
4．應(yīng)聘教師的考核制度化。美國對應(yīng)聘教師的考核條件和程序非常嚴格，與此同時把考核管理制度化。如，規(guī)定除了要求應(yīng)聘者遞交一些必要的材料外，還要求應(yīng)聘者來學(xué)校做學(xué)術(shù)報告或者主持學(xué)術(shù)討會，學(xué)生也可以參與。由參與的師生做出評價，這些試教或者評價意見歸納綜合后交聘任委員會，聘任委員會確定人選時將參考這些意見。最后將候選人名單呈送校長或者董事會批準(zhǔn)。
三、招聘體系成熟、合理
1．終身制和任期制相結(jié)合。美國高校聘任制與試用制、契約制、終身制同時并行，其中對高級職稱者沒有任期規(guī)定，而對低級職稱者規(guī)定聘任期。實行終身制與任期制并行的教師聘任制度能夠免除教師的后顧之憂，穩(wěn)定教師隊伍，有效保護教師的學(xué)術(shù)自由權(quán)利。
2．避免“近親繁殖”。由于學(xué)術(shù)上的血緣關(guān)系過近易形成狹隘的幫派體系，不利于博采眾家之長和優(yōu)秀人才的脫穎而出，最終導(dǎo)致學(xué)術(shù)退化，西方發(fā)達國家極力避免“近親繁殖”，充分利用人才市場，面向社會招聘教師，一般不從本校畢業(yè)生中直接選留教師。美國高校都會自覺地把本校畢業(yè)的教師比率抑制在全體教師總數(shù)的三分之一以下，甚至規(guī)定不從本校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘教師。例如，哈佛大學(xué)為了保持學(xué)校的地位，在人才的選聘上非?？粗貞?yīng)聘者的來源、資歷和才干。學(xué)校有一條特殊的規(guī)定，對于本校自己培養(yǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生，不管是博士還是碩士，也不管在校學(xué)習(xí)成績多么優(yōu)秀、能力多么強，一旦畢業(yè)都要離開學(xué)校。如果哪位畢業(yè)生有志將來回學(xué)校當(dāng)教師，那他需到其他學(xué)校奮斗數(shù)年，取得了教授級的水平后，再與別的應(yīng)聘者一樣，憑真才實學(xué)到哈佛大學(xué)應(yīng)聘。
四、招聘權(quán)利高度自主
西方國家高校各級教師的聘任權(quán)都在高校自己手中。在美國，大學(xué)董事會是大學(xué)的最高管理機構(gòu)，但董事會往往不直接介入學(xué)校內(nèi)部管理工作，而把許多權(quán)利委托給校長，因此校長實際掌握著管理大學(xué)的實權(quán)，包括對各級教師的聘任。大學(xué)教師與董事會簽訂雇用契約，董事會通常根據(jù)校長推薦任命教師，校長往往接受院長或系主任的建議聘用教師。例如，加利福尼亞州立大學(xué)聘任教師的機構(gòu)是大學(xué)評議會常設(shè)的“預(yù)算及學(xué)科間問題委員會”的“調(diào)查小委員會”，由他們從事實質(zhì)性的選任審查。
五、結(jié)語
綜上所述，美國高校教師的招聘工作本著公開、公平、公正的原則，高度自主，運用優(yōu)厚的招聘條件，同時嚴格、合理的招聘程序，成熟的招聘體系，選賢任能，廣納賢才。為我國高校教師招聘工作提供了有力的理論和現(xiàn)實依據(jù)。
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作者簡介：
王婷婷，女，蚌埠學(xué)院外語系教師，安徽財經(jīng)大學(xué)管理學(xué)院在職碩士。
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