解讀《勞動合同法》中的違約金與賠償金
2008-05-06 老崔
違約金是按照當事人的約定或者法律直接規(guī)定，一方當事人違約時，應(yīng)當向另一方支付的金錢，是《合同法》中規(guī)定的違約責任的一種主要承擔方式，違約金既有補償?shù)淖饔?，又有懲罰的作用。那么在勞動關(guān)系中的用人單位與勞動者之間是否可以設(shè)定違約金以及如何設(shè)定，我國《勞動法》對此并沒有明確規(guī)定。但在實務(wù)中，很多地方法規(guī)都引入了違約金的概念，其規(guī)定也不盡相同。2007年6月29日出臺的《勞動合同法》對于可以設(shè)定由勞動者承擔違約金的情況進行了嚴格的限制。
賠償金是指合同當事人一方違反合同約定或法律規(guī)定，而給對方造成損失的，應(yīng)給予一定數(shù)量貨幣進行賠償。賠償金也是《合同法》中規(guī)定的違約責任承擔的一種常見方式。關(guān)于勞動關(guān)系中賠償金的規(guī)定，新頒布的《勞動合同法》對此也有明確的規(guī)定。
一、關(guān)于違約金
1、違約金設(shè)定的范圍
根據(jù)我國《勞動合同法》第二十五條之規(guī)定，用人單位與勞動者約定由勞動者承擔違約金的情況僅限于兩種：
A、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓，約定服務(wù)期的，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金；
B、用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者約定競業(yè)限制條款的，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。
用人單位與勞動者約定由用人單位承擔違約金的情況，我國《勞動合同法》對此并沒有限制。
2、違約金數(shù)額的限制
對于勞動者違反服務(wù)期約定，向用人單位支付違約金的數(shù)額，《勞動合同法》第二十二條對此作出了嚴格的限制：違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，而且用人單位要求勞動者支付違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。此處的違約金已經(jīng)沒有懲罰作用了。
對于勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金的數(shù)額，《勞動合同法》并沒有進行限制，但是筆者認為，即使《勞動合同法》沒有對違約金的數(shù)額進行限制，用人單位在與勞動者約定違約金時也要遵循公平合理原則，不能過高。
3、企業(yè)面臨的難題以及如何應(yīng)對
目前，一些地方立法規(guī)定用人單位為勞動者提供特殊福利待遇或出資招用勞動者是可以約定服務(wù)期的，以上海為例，《上海市勞動合同條例》規(guī)定勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或提供其他特殊福利待遇的勞動者的服務(wù)期作出約定。而《勞動合同法》對于可以約定服務(wù)期的情況有了非常嚴格的限制，《勞動合同法》實施后，各地方勞動合同條例或規(guī)定中與其不一致的，均應(yīng)該以《勞動合同法》為準。在2008年1月1日《勞動合同法》施行后，如果用人單位在為勞動者提供特殊福利待遇或出資招用勞動者的情況下，繼續(xù)與勞動者約定服務(wù)期，則將面臨著非常大的法律風險。那么，2008年1月1日《勞動合同法》實施后，對于用人單位為勞動者提供特殊福利待遇以及出資招用勞動者等情況，在企業(yè)不能設(shè)定由勞動者承擔違約金的情形下，企業(yè)和HR應(yīng)該如何應(yīng)對其所面臨的這一難題呢？
面臨著上述難題，企業(yè)可以改“做減法”為“做加法”，把握好“減法加法化”的思路。例如，用人單位為了激勵員工，留住員工，特別是核心員工，為他們提供大額的購房補助，可以與員工簽訂一份借款協(xié)議，約定借款的金額以及還款的期限，約定如果員工在單位工作滿一定的年限，用人單位即借款人，可以放棄這份債權(quán)而無需員工（借款人）還款。這種“減法加法化”的方式，既保證了用人單位的利益不受到損害，又可以激勵員工、留住人才。對于出資招用勞動者的情況，用人單位也同樣可以采取相應(yīng)的做法。
二、關(guān)于賠償金
1、賠償金的范圍
根據(jù)我國《勞動合同法》第八十六條、第九十條之規(guī)定，勞動者應(yīng)當承擔賠償責任的僅限于以下四種情況：
A、勞動合同被確認無效，勞動者有過錯的，且給用人單位造成損害的；
B、勞動者沒有提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的，或者在試用期內(nèi)勞動者沒有提前三日通知用人單位的，勞動者的前述行為給用人單位造成損失的；
C、勞動者違反勞動合同或保密協(xié)議中約定的保密義務(wù)，給用人單位造成損失的；
D、勞動者違反勞動合同或競業(yè)限制協(xié)議中約定的競業(yè)限制義務(wù)，給用人單位造成損失的。
關(guān)于用人單位承擔賠償責任的規(guī)定，主要集中在《勞動合同法》第七章的相關(guān)條款中，筆者將相關(guān)規(guī)定分成了三類：
第一類，法律對賠償金的數(shù)額進行了明確規(guī)定的，有五種情況：
A、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資；
B、用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不與勞動者訂立的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資；
C、用人單位與勞動者違法約定試用期的，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；
D、用人單位違法支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)?，或勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金；
E、用人單位違法解除或終止勞動合同的，應(yīng)當依據(jù)法定經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；
第二類，法律規(guī)定因用人單位的相關(guān)行為，給勞動者造成損害的，承擔賠償責任，有十種情況：
A、用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者造成損害的；
B、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，給勞動者造成損害的；
C、用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物，給勞動者造成損害的；
D、勞動合同被確認無效，用人單位有過錯，給勞動者造成損害的；
E、用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動，給勞動者造成損害的；
F、違章指揮或強令冒險作業(yè)危機勞動者人身安全，給勞動者造成損害的；
G、侮辱、體罰、毆打、非法搜查或拘禁勞動者，給勞動者造成損害的；
H、勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害給勞動者造成損害的；
I、用人單位未依法向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的；
J、對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，給勞動者造成損害的；
第三類，用人單位承擔連帶責任的，有三種情況：
A、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任；
B、勞務(wù)派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任；
C、個人承包經(jīng)營違反《勞動合同法》規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。
2、賠償金的使用
從《勞動合同法》的規(guī)定中，可以看出，用人單位向勞動者主張賠償金，必須滿足兩方面的條件：一方面是勞動者存在違法或違約行為，即勞動者非法解除勞動合同、勞動者違反保密義務(wù)或競業(yè)限制義務(wù)；另一方面是勞動者的違法或違約行為給用人單位造成了損失。這兩個條件缺一不可。
實務(wù)中，有的用人單位會在勞動合同或規(guī)章制度中進行這樣的約定：“如果員工沒有提前三十日書面通知公司解除勞動合同的，公司有權(quán)要求員工支付一個月的工資，作為公司因此而造成的損失賠償金?！边@樣的約定有效嗎？
關(guān)于上述約定，在司法實踐中存在兩種觀點，一種觀點認為這樣的約定公平、合理，既然用人單位沒有履行提前三十日書面通知的義務(wù)，可以用一個月的工資作為代通知金，那么相應(yīng)地，勞動者沒有履行提前三十日書面通知義務(wù)的，用人單位也可以要求勞動者以一個月的工資作為替代通知金；另一種觀點認為，這樣的約定沒有法律依據(jù)，因此是無效的。筆者贊同后一種觀點。筆者認為，《勞動合同法》中的勞動者承擔賠償責任是法定的，而非約定的，雖然勞動者違法解除勞動合同屬于應(yīng)當支付賠償金四種情況之一，但是要求勞動者支付賠償金，即勞動者承擔賠償責任，其前提是勞動者違法解除勞動合同的行為給用人單位造成了實際的損失，如果用人單位不能舉證證明其因此受到的損失，則不能要求勞動者支付賠償金。另外，筆者認為該約定名為“賠償金”，其實質(zhì)是違約金的性質(zhì)，而違約金的設(shè)定，《勞動合同法》中有明確的限定，勞動者違法解除勞動合同，不屬于可以設(shè)定違約金的范圍。因此筆者認為，用人單位不能在勞動合同或規(guī)章制度中約定勞動者違法解除勞動合同時應(yīng)以工資作為損失賠償金。
三、違約金與賠償金的區(qū)別與聯(lián)系
1、兩者的區(qū)別
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，由勞動者承擔違約金的范圍以及由勞動者承擔賠償責任的范圍，都是法定的，用人單位不能在此規(guī)定的范圍以外約定勞動者承擔違約金或承擔賠償責任。
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術(shù)培訓，進而與勞動者約定服務(wù)期，并設(shè)定違約金的，該違約金的數(shù)額有明確的限制，此種情況下的違約金僅有補償作用；對于負有保守用人單位商業(yè)秘密的員工，用人單位可以與其約定競業(yè)限制的違約責任，而對于該違約金的數(shù)額，法律沒有明確的規(guī)定，在于用人單位和勞動者平等協(xié)商。此種情況下的違約金，既有補償作用，又有懲罰作用。
對于賠償金，需要用人單位證明勞動者的相關(guān)行為給其造成了經(jīng)濟損失，才能要求勞動者承擔賠償責任，且要證明損失的多少，才能相應(yīng)的向勞動者主張多少，即賠償金是賠償用人單位的實際損失，可見，由勞動者承擔賠償責任的情況下，賠償金僅具有補償作用，而沒有懲罰作用。對于用人單位來說，在上述第一類由用人單位承擔賠償責任的五種情況下，賠償金不僅具有補償作用，還具有明顯的懲罰作用。
2、兩者的聯(lián)系
從《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定中，可以發(fā)現(xiàn)，對于勞動者違反競業(yè)限制約定的，用人單位既可以要求該勞動者支付違約金承擔違約責任，也可以要求該員工承擔損失賠償責任。但是對于違約金與賠償金如何適用該法并沒有規(guī)定，是只能選擇違約金與賠償金中的一種，還是兩種可以同時使用？期待著相關(guān)配套司法解釋及法規(guī)的出臺給予明確。
根據(jù)《合同法》的規(guī)定，合同的一方當事人既可以要求違約方支付違約金承擔違約責任，也可以要求違約方賠償損失，但如果違約金的數(shù)額已經(jīng)可以彌補其受到的損失，則不可以再要求違約方賠償損失，如果違約金的數(shù)額不足以彌補其受到的損失，則可以要求違約方就損失與違約金的差額部分承擔賠償責任。目前，很多地方立法中，對于勞動合同履行過程中，違約金與賠償金的適用，也是采取《合同法》中的相關(guān)原則。
聯(lián)系客服
