浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答
近年來勞動爭議糾紛案件增幅較大，出現(xiàn)了一些新情況、新問題。為正確審理此類案件，省高院民一庭經(jīng)與省勞動仲裁院聯(lián)合調(diào)研，并廣泛征求意見，就此類案件審理中的一些突出問題作出解答，供辦案時(shí)參考。
一、如果確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧雍贤瑒趧诱吣芊褚笥萌藛挝恢Ц抖豆べY？
簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務(wù)，但確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧雍贤瑒趧诱咭虼酥鲝埗豆べY的，可不予支持。下列情形一般可認(rèn)定為“不可歸責(zé)于用人單位的原因”：
用人單位有充分證據(jù)證明勞動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權(quán)故意不簽訂勞動合同的；工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)的，職工患病或非因工負(fù)傷在病假期內(nèi)的，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o法及時(shí)與勞動者簽訂勞動合同的。
二、用人單位超過一個(gè)月未與勞動者訂立書面勞動合同，但在一年內(nèi)又補(bǔ)訂了勞動合同的，是否應(yīng)該向勞動者支付二倍工資？
用人單位超過一個(gè)月未與勞動者簽訂書面勞動合同，后在一年內(nèi)又與勞動者補(bǔ)訂了勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂勞動合同的前一日期間的二倍工資。實(shí)際補(bǔ)訂日期，應(yīng)根據(jù)補(bǔ)訂的勞動合同落款日期及其他情形綜合認(rèn)定。
三、未訂立書面勞動合同的，二倍工資的最長支付期限是多少？
依據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款和《勞動合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。因此，未訂立書面勞動合同情形下二倍工資的支付最長不超過11個(gè)月。勞動者請求用人單位支付一年屆滿后的二倍工資的，不予支持。
四、二倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)該如何理解？
《勞動合同法》第八十二條所稱的“二倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報(bào)酬，勞動者申請仲裁的時(shí)效為一年。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付二倍工資的，仲裁時(shí)效應(yīng)從用人單位與其補(bǔ)訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計(jì)算。
五、勞動合同期滿，但因特殊情形延續(xù)導(dǎo)致勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年的，勞動者能否請求與用人單位訂立無固定期限勞動合同？
勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續(xù)延，因此達(dá)到勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
六、勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定雙方合同關(guān)系依法延續(xù)，勞動者能否請求用人單位支付延續(xù)期間未簽訂勞動合同的二倍工資？
按照《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定勞動合同關(guān)系依法延續(xù)的，在延續(xù)期間雙方未訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付二倍工資，不予支持。
七、勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月不與勞動者訂立書面勞動合同的法律后果是什么？
簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務(wù)，用人單位應(yīng)該規(guī)范用工。勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
八、對保安、門衛(wèi)、倉庫保管員等特殊崗位勞動者主張加班工資的，加班事實(shí)應(yīng)如何把握？
對于全天24小時(shí)吃住在單位的保安、傳達(dá)室門衛(wèi)、倉庫保管員等人員，其工作性質(zhì)具有特殊性。如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，應(yīng)認(rèn)定為工作時(shí)間；如工作場所中同時(shí)提供了住宿或休息設(shè)施的，應(yīng)合理扣除可以睡眠休息的時(shí)間，即勞動者正常上班以外的時(shí)間不應(yīng)計(jì)算為工作時(shí)間，對超出標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間上班的，用人單位應(yīng)支付加班工資。審判實(shí)踐中，可以綜合考慮以下因素：用人單位是否就該崗位向勞動行政部門申請辦理過綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制的審批手續(xù)（應(yīng)注意審批的有效期和審批人數(shù)）；用人單位是否在工作場所內(nèi)為勞動者配備必要的休息設(shè)施；用人單位的工作制度或規(guī)章制度中對勞動者具體工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度的要求（以判斷勞動者按照該制度工作是否將導(dǎo)致事實(shí)上無法休息）；用人單位安排值班的人數(shù)（即考慮同一時(shí)段勞動者是否有輪換休息的可能性）。
九、實(shí)行計(jì)件工資制的加班工資如何認(rèn)定？
用人單位實(shí)行計(jì)件工資制，勞動者主張加班工資的，認(rèn)定加班事實(shí)應(yīng)主要審查計(jì)件工資勞動定額是否合理。勞動合同對計(jì)件工資勞動定額有約定的按照約定的定額審查，無約定的按行業(yè)規(guī)定審查。對勞動定額明顯不合理或無行業(yè)規(guī)定的，按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)折算定額后再計(jì)算加班工資。
十、用人單位一次性向勞動者支付了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)時(shí)，用人單位能否向勞動者主張違約金？
《勞動合同法》第二十三條僅規(guī)定了用人單位“在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的補(bǔ)償方式。用人單位如果在解除或終止勞動合同時(shí)，一次性向勞動者支付了競業(yè)限制補(bǔ)償金的，勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)時(shí)，用人單位可以向勞動者主張違約金。
十一、勞動者不愿意繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，并書面承諾放棄參加社會保險(xiǎn)的法律后果是什么？
勞動者不愿意繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，并書面承諾放棄參加社會保險(xiǎn)的，該書面承諾無效。勞動者可以此為由解除勞動合同，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。
十二、用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求撤銷解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同的，應(yīng)如何處理？
如果在一審宣判前，原勞動合同期限已經(jīng)屆滿的，則一般不支持勞動者關(guān)于繼續(xù)履行勞動合同的請求。對勞動者主張停發(fā)工資日至勞動合同屆滿日期間的工資損失，應(yīng)按勞動者被停發(fā)工資前十二個(gè)月的平均工資確定。
如果在一審宣判時(shí)，原勞動合同期限尚未屆滿的，則對勞動者主張繼續(xù)履行勞動合同的請求予以支持。對停發(fā)工資日以后的工資損失，應(yīng)按勞動者被停發(fā)工資前十二個(gè)月的平均工資確定。
十三、用人單位未及時(shí)、足額支付勞動報(bào)酬或未依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，能否作為勞動者單方解除勞動合同的理由？
用人單位因過錯(cuò)未及時(shí)、足額支付勞動報(bào)酬或未依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，可以作為勞動者解除勞動合同的理由。但用人單位有證據(jù)證明確因客觀原因?qū)е掠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭議，或確因經(jīng)營困難、具有合理理由或經(jīng)勞動者認(rèn)可，或欠繳、緩繳社會保險(xiǎn)費(fèi)已經(jīng)征繳部門審批，勞動者以用人單位未“及時(shí)、足額”支付勞動報(bào)酬或未依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)為由解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。
十四、用人單位與勞動者就工傷待遇、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等達(dá)成和解或經(jīng)調(diào)解組織調(diào)解后，勞動者能否再以數(shù)額過低要求用人單位補(bǔ)足差額？
用人單位與勞動者協(xié)商或經(jīng)調(diào)解組織調(diào)解，就工傷待遇、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等達(dá)成和解或調(diào)解協(xié)議后，勞動者以數(shù)額過低要求用人單位補(bǔ)足差額的，不予支持。但勞動者有證據(jù)證明協(xié)議簽訂存在受脅迫、欺詐而違背自己真實(shí)意思表示，或協(xié)議內(nèi)容顯失公平等情形的除外。
十五、因第三人侵權(quán)導(dǎo)致工傷的，采用何種賠償模式？
《社會保險(xiǎn)法》實(shí)施后，因第三人侵權(quán)導(dǎo)致工傷的，仍繼續(xù)適用浙政發(fā)（2009）50號通知的規(guī)定。職工因勞動關(guān)系以外的第三人侵權(quán)造成人身損害，同時(shí)構(gòu)成工傷的，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。如職工獲得侵權(quán)賠償，用人單位承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任相對應(yīng)項(xiàng)目中應(yīng)扣除第三人支付的下列五項(xiàng)費(fèi)用：醫(yī)療費(fèi)，殘疾輔助器具費(fèi)，工傷職工在停工留薪期間發(fā)生的護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。
十六、《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定的工傷職工在停工留薪期內(nèi)“原工資福利待遇不變”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么？
工傷職工在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，其中“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月的平均月工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等，但不包括加班工資。
十七、職工在同一用人單位多次發(fā)生工傷并形成多個(gè)傷殘等級的，應(yīng)該如何確定一次性工傷保險(xiǎn)待遇的等級標(biāo)準(zhǔn)？
職工在同一用人單位多次發(fā)生工傷，形成多個(gè)傷殘等級，在與用人單位解除或終止勞動關(guān)系時(shí)，應(yīng)按最高傷殘等級確定勞動者應(yīng)當(dāng)享受的工傷保險(xiǎn)待遇。
