作者：黃超宇上海邦信陽中建中匯律師事務(wù)所
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當(dāng)試用期遇上醫(yī)療期——以上海地區(qū)為分析對(duì)象
“試用期”系用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定在試用期內(nèi)勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以以此為由解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得“無過失性辭退”及“經(jīng)濟(jì)性裁員”。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕479號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱“《醫(yī)療期規(guī)定》”）第2條規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。《上海市勞動(dòng)合同條例》第39條規(guī)定如果勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)出現(xiàn)勞動(dòng)者過失性辭退情形的，應(yīng)當(dāng)順延至醫(yī)療期滿。
根據(jù)上述規(guī)定，在試用期內(nèi)的勞動(dòng)者如果進(jìn)入醫(yī)療期，用人單位能否解除勞動(dòng)合同，在實(shí)踐中存在難點(diǎn)。本文將對(duì)以下三個(gè)問題進(jìn)行討論。
問題一：試用期內(nèi)的勞動(dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期的，用人單位能否中止試用期。
根據(jù)上述規(guī)定勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不能解除勞動(dòng)合同，但處于試用期的勞動(dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期而長期不工作，用人單位便無法考察其工作能力，導(dǎo)致試用期的目的不能實(shí)現(xiàn)。為了保證對(duì)勞動(dòng)者工作的充分考察，有些用人單位會(huì)采取中止其試用期，直至該勞動(dòng)者醫(yī)療期消除后，繼續(xù)計(jì)算試用期。而對(duì)于“中止試用期”的行為是否有效，實(shí)踐中存在三種觀點(diǎn)：
觀點(diǎn)一、試用期不可被中止，原因在于醫(yī)療期并不能必然影響試用期，試用期期限應(yīng)當(dāng)按照原合同約定期限履行。觀點(diǎn)二、如果雙方在勞動(dòng)合同中已經(jīng)約定試用期可以以醫(yī)療期而中止，則該約定系雙方真實(shí)意思表示、合法有效，試用期可以被中止。觀點(diǎn)三、無論勞動(dòng)合同中是否存在約定，用人單位均可以以醫(yī)療期為由中止試用期。
筆者同意第二種觀點(diǎn)，即如果雙方在勞動(dòng)合同中約定試用期可以以醫(yī)療期而中止，則該約定系雙方真實(shí)意思表示、合法有效，試用期可以被中止。
首先，《勞動(dòng)合同法》第19條僅對(duì)試用期的期限及試用期次數(shù)進(jìn)行了規(guī)定。從條文規(guī)定來看，并沒有限制試用期期限的“中止”，而客觀上期限中止并不妨礙將整個(gè)試用期仍然視為一個(gè)期間，只是該期限在履行過程中被分隔開了。另外，《上海市勞動(dòng)合同條例》第26條已經(jīng)規(guī)定了勞動(dòng)合同在履行期間可以以某些原因被中止。因此本文認(rèn)為中止試用期的行為實(shí)際上并沒有違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
其次，雖然勞動(dòng)者的試用期屬于整個(gè)勞動(dòng)合同履行期間內(nèi)的一部分，但合同條款并不一致：在試用期內(nèi)勞動(dòng)者的工資待遇并不必然與正式用工期間相同；試用期內(nèi)的勞動(dòng)者需要接受用人單位的考察；試用期內(nèi)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的程序要求也并不一致。從上述區(qū)別來看，試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的基本條款并與正式用工期間的合同條款存在差異。正如本文開篇提到的“試用期的目的為用人單位和勞動(dòng)者相互考察期?！惫P者認(rèn)為，在試用期期內(nèi)除了“提供勞動(dòng)、獲得報(bào)酬”這一合同目的之外，“合同雙方互相考察”同樣是一個(gè)合同個(gè)目的。因此，從合同目的的角度來說，中止試用期可以維持整個(gè)試用期期間，使“相互考察”這一試用期內(nèi)的合同目的得以實(shí)現(xiàn)。只要雙方存在相關(guān)約定，則這一方式反而有利于對(duì)勞動(dòng)合同的后續(xù)履行，保障了合同的穩(wěn)定性。
另外，第三種觀點(diǎn)認(rèn)為如果雙方在勞動(dòng)合同中并沒有約定“試用期中止”條款，用人單位同樣可以單方面要求中止試用期。這一觀點(diǎn)雖然從試用期間合同目的目的的角度來說存在一定合理性，但本文認(rèn)為：?jiǎn)畏矫嬷兄沟男袨椴]有法律規(guī)定或合同約定，該行為缺乏法定或約定的基礎(chǔ)。即便最終到了仲裁及法院階段，仍然可能因缺乏請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)而被認(rèn)定“中止試用期”行為無效。
故此，本文認(rèn)為，如果在勞動(dòng)合同中約定試用期可以以醫(yī)療期而中止，則該約定合法有效，用人單位可以中止試用期。
問題二：“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)進(jìn)入醫(yī)療期則視為不符合錄用條件”的約定是否有效。
試用期內(nèi)的勞動(dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期，用人單位將會(huì)面臨較大的用人成本。實(shí)踐中有些用人單位會(huì)在合同中約定“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)出現(xiàn)進(jìn)入醫(yī)療期的情況，視為不符合錄用條件，用人單位可解除勞動(dòng)合同”，只要?jiǎng)趧?dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期用人單位直接可以以其不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
對(duì)于這一約定是否有效，有兩種觀點(diǎn)：觀點(diǎn)一、該約定排除了勞動(dòng)者的權(quán)利且違反了法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，為無效條款；觀點(diǎn)二、該約定屬于雙方真實(shí)意思表示，且關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定并非法律或行政法規(guī)，不能因此無效。
筆者同意第一種觀點(diǎn)，即該約定無效。
首先，將醫(yī)療期視為不符合錄用條件同樣屬于排除勞動(dòng)者利益的情況。根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》第5條規(guī)定，勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定享受病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇。上述待遇為法定待遇，如果用人單位在醫(yī)療期期間以此為由認(rèn)定其不符合錄用條件，而解除勞動(dòng)合同，無疑排除了勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)的合法權(quán)利。屬于《勞動(dòng)合同法》第26條中“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情況，該約定為無效約定。
其次，勞動(dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期僅表明該勞動(dòng)者因病或非因公受傷需要時(shí)間康復(fù)，并不是所有進(jìn)入醫(yī)療期的勞動(dòng)者最終都會(huì)將醫(yī)療期用滿。很多情況下勞動(dòng)者治療一段時(shí)間就可以恢復(fù)健康，并回到工作崗位重新工作。因此，勞動(dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期并不能說明其不能勝任工作崗位，這種約定不具有合理性。
綜上，本文認(rèn)為，“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)進(jìn)入醫(yī)療期則視為不符合錄用條件”的條款違反法律規(guī)定、且不具有合理性，該約定無效。
問題三：用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期內(nèi)違法解除勞動(dòng)合同，是否要支付“醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”。
關(guān)于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付問題，我國目前有以下規(guī)定：
1、《勞動(dòng)合同法》第42條第3項(xiàng)規(guī)定，在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者不得無過失辭退及經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同。
2、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）（下稱“481號(hào)文”）第6條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定不能從事原工作或另安排工作的，應(yīng)當(dāng)支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；患重病和絕癥的應(yīng)當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。根據(jù)上述該規(guī)定可知，一般情況下醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者不得解除勞動(dòng)合同，而用人單位以醫(yī)療期屆滿為由解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，以鑒定結(jié)果判斷其是否能夠從事原工作或另行安排工作。
3、《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》（勞部發(fā)〔１９９５〕３０９號(hào)）（下稱“《意見》”）第35條規(guī)定醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。根據(jù)鑒定結(jié)果判斷是否解除勞動(dòng)關(guān)系及支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
4、《上海市勞動(dòng)合同條例》第44條關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定中，用人單位因勞動(dòng)者醫(yī)療期滿無法工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位支付其醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
《上海市勞動(dòng)合同條例》中僅規(guī)定了因勞動(dòng)者醫(yī)療期屆滿無法工作而解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，但并沒有體現(xiàn)勞動(dòng)能力鑒定的要求。而實(shí)際上在上海地區(qū)的實(shí)際操作中，也大量存在不作勞動(dòng)能力鑒定的情況。
就本文而言，基于上述規(guī)定和操作方法，如果用人單位在面臨試用期勞動(dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期時(shí)，可能會(huì)采取直接違法解除勞動(dòng)合同的方式。原因在于若不立即解除勞動(dòng)合同，而等到勞動(dòng)者醫(yī)療期滿再以此為由解除，將會(huì)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（操作中認(rèn)為醫(yī)療期滿解除就要支付醫(yī)療補(bǔ)助金），如此一來，其金額會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于違法解除的經(jīng)濟(jì)賠償金。而這一問題在試用期內(nèi)顯得尤為突出。
針對(duì)“用人單位醫(yī)療期內(nèi)違法解除勞動(dòng)合同，是否應(yīng)當(dāng)支付醫(yī)療補(bǔ)助金”這一問題，實(shí)踐中有兩種觀點(diǎn)：
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，醫(yī)療期內(nèi)違法解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。如“上海萬和亞隆國際酒店管理有限公司與劉文憲勞動(dòng)爭(zhēng)議一案”【（2010）滬一中民三(民)終字第2355號(hào)】中所述：“被上訴人亞隆酒店公司在上訴人劉文憲患病醫(yī)療期內(nèi)解除與上訴人的勞動(dòng)關(guān)系，且未提供充分、有效證據(jù)證明上訴人存在嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)，屬違法解除，應(yīng)支付上訴人違法解除勞動(dòng)關(guān)系的雙倍賠償金和醫(yī)療補(bǔ)助金。”
第二種觀點(diǎn)則認(rèn)為，違法解除時(shí)醫(yī)療期并未屆滿，不符合支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的條件，因此無需支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
本文認(rèn)為，用人單位是否支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)該勞動(dòng)者勞動(dòng)能力鑒定的結(jié)果進(jìn)行判斷，與是否違法解除勞動(dòng)合同不存在必然聯(lián)系。
首先，勞動(dòng)能力鑒定在是否支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的問題上非常重要。從481號(hào)文和《意見》的規(guī)定來看：只有勞動(dòng)能力鑒定的結(jié)果才能作為是否支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的依據(jù)。
其次，上海市的規(guī)定與全國的規(guī)定實(shí)際上并不矛盾。如上文所述，雖然《上海市勞動(dòng)合同條例》第44條條文中并沒有要求勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，實(shí)踐中也存在大量不進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定徑而支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的情況。但本文認(rèn)為，實(shí)際上該條規(guī)定并沒有否定勞動(dòng)能力鑒定這一環(huán)節(jié)。如果僅以“沒有出現(xiàn)勞動(dòng)能力鑒定”這一理由否定勞動(dòng)能力鑒定為必要環(huán)節(jié)，這實(shí)際上是一種誤解且站不住腳。另外，在實(shí)踐操作中，勞動(dòng)者和用人單位都可以自行申請(qǐng)鑒定。因此，即使用人單位在醫(yī)療期未滿就解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者同樣可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定。
最后，從合理性角度來看，如果以“醫(yī)療期屆滿而解除合同”作為醫(yī)療補(bǔ)助金支付與否的唯一判斷標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)導(dǎo)致極大的失衡。具體而言，在這種情況下，勞動(dòng)者獲得醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的條件只有一項(xiàng)：用人單位以醫(yī)療期滿解除合同。然而，以勞動(dòng)能力鑒定結(jié)果為支付依據(jù)的話，則勞動(dòng)者獲得醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的條件為：勞動(dòng)能力鑒定結(jié)果符合標(biāo)準(zhǔn)。相比之下，在第一種情況中，如果勞動(dòng)者連續(xù)請(qǐng)假直至醫(yī)療期屆滿，此時(shí)用人單位將會(huì)非常被動(dòng)（解除合同需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，不解除合同將繼續(xù)承擔(dān)將來的病假工資及潛在的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)）。而在第二種情況下，是否支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的主動(dòng)權(quán)不再勞動(dòng)者手中，而是完全以鑒定結(jié)果為準(zhǔn)，勞動(dòng)者或用人單位之間不會(huì)出現(xiàn)失衡的狀態(tài)。
綜上，筆者認(rèn)為，即使《上海市勞動(dòng)合同條例》中沒有要求勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，但是否支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，仍然應(yīng)當(dāng)根據(jù)該勞動(dòng)者勞動(dòng)能力鑒定的結(jié)果進(jìn)行判斷，與違法解除勞動(dòng)合同沒有必然聯(lián)系。且在近兩年來的實(shí)際判例中，已經(jīng)陸續(xù)出現(xiàn)相關(guān)案例支持本文的觀點(diǎn)：參見孫金梅與上海昂立教育科技有限公司勞動(dòng)合同糾紛【（2014）徐民五（民）初字第131號(hào)】、孫周蘭與和諧健康保險(xiǎn)股份有限公司上海分公司合同糾紛【（2013）滬一中民三(民)終字第1941號(hào)】。
而在操作中，由于上述法條規(guī)定的瑕疵，用人單位客觀上存在不進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定而支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。筆者建議用人單位可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，以降低潛在風(fēng)險(xiǎn)。
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