作者：孫衛(wèi)
【案情簡介】
楊某某系外省市來滬從業(yè)人員，其與上海A彩印包裝有限公司（以下簡稱：A公司）簽訂了期限自2007年10月21日至2008年10月20日的勞動合同。2008年6月10日至13日，楊某某未正常出勤。當月13日，A公司以楊某某無故曠工四天為由，依據(jù)該公司制定的《員工守則》的相應規(guī)定解除了雙方的勞動合同。楊某某認為A公司的行為構成違法解約，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付其賠償金。仲裁委員會未予支持后，楊某某又涉訟堅持其請求。
本案二審中，A公司提供證據(jù)證明楊某某在職期間已接受了含《員工守則》內(nèi)容的培訓。
【裁判結論】
一審法院審理后認為，由于A公司未證明已將《員工守則》的內(nèi)容告知楊某某，故該公司解除勞動合同不妥，遂判令A公司支付楊某某賠償金。
二審法院認為A公司解除勞動合同于法無悖，故撤銷了一審判決，改判駁回了楊某某要求獲得賠償金的訴訟請求。
【評析意見】
一、勞動合同中的誠信原則
誠信義務在勞動關系的調(diào)整中具有十分重要的作用。勞動者和用人單位履行各自義務，均應該遵守誠實信用原則。
（一）誠信履行勞動合同的內(nèi)容
1、用人單位的誠信義務。勞動合同法中規(guī)定用人單位的誠信義務在于：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、以及勞動者要求的其他情況。從一般認知程度而言，用人單位最基本的誠信義務在于按時、足額地支付勞動者工資并為其繳納社會保險費。延伸開來講，用人單位的誠信義務還應包括嚴格保守勞動者的個人隱私、充分保障勞動者在工作中的身心健康和人身安全等。
2、勞動者的誠信義務。勞動合同法中規(guī)定勞動者的誠信義務在于：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。通常理解，勞動者在勞動關系存續(xù)期間的誠信義務還應包括：保持對用人單位的忠誠，不實施有損于用人單位利益的行為；尊重用人單位依法行使的用工管理權，服從指揮和管理；嚴守包括技術秘密、客戶資料等在內(nèi)的用人單位的商業(yè)機密；以勤奮、謹慎的態(tài)度對待本職工作，按時保質(zhì)地完成用人單位合理交付的工作任務。
（二）誠信原則在勞動合同履行中的特點
勞動合同區(qū)別于民事契約最顯著的特點是，用人單位與勞動者之間的勞動權利義務內(nèi)容會不斷發(fā)生變更，發(fā)生這種變更的主要原因是用人單位根據(jù)現(xiàn)實情況變化相應地行使了用工管理權。用人單位通過對人力資源配置的綜合考量后，根據(jù)勞動者的能力和表現(xiàn)依法變更其工作崗位以及工資數(shù)額，即雙方不再行使和履行原來的權利、義務，而是履行變更后的權利、義務。這是因為企業(yè)要在瞬息萬變的市場中生存下來，其正當?shù)挠霉す芾頇鄳數(shù)玫阶鹬?。由于存在這樣的變更，所以履行勞動合同中的誠信原則表現(xiàn)出一種動態(tài)的特點。傳統(tǒng)民法思維中的誠信原則則固守于約定的權利義務，顯然不適用于勞動合同。但就誠實以對、信守諾言的態(tài)度而言，兩者是共通的。
二、違反誠信原則的法律責任
（一）違紀與違反規(guī)章制度的關系
誠信屬于道德的范疇，其概念比較抽象和寬泛，每個個體對誠信的理解以及對不誠信行為的忍受程度均不盡相同。對于勞動者而言，誠信更多地表現(xiàn)為職業(yè)道德和操守；用人單位則更愿意將誠信原則具體化為勞動紀律。所以，當勞動者違反誠信原則時，用人單位首先會認定其違反了勞動紀律。
用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。它的制定需經(jīng)過法定的民主程序與公示程序。一般，規(guī)章制度里會詳細羅列勞動者應遵守的各項規(guī)定，只有勞動者行為觸犯了規(guī)章制度中明文規(guī)定的部分，才算違反企業(yè)的規(guī)章制度。用人單位制定規(guī)章制度的目的之一是規(guī)范勞動者的行為。規(guī)章制度往往通過鋪陳演繹的方式，規(guī)定勞動者在工作中不能實施的行為以及勞動者如果實施其中某項具體行為后所帶來的后果。
對比勞動紀律和規(guī)章制度的概念及作用之后，我們可以得出這樣的結論：規(guī)章制度確定的違規(guī)內(nèi)容往往是勞動者違反勞動紀律行為的具體化和細節(jié)化。
（二）勞動者違反誠信原則的行為應當成為用人單位可以立即解除勞動合同的事由
1、法律對于勞動者違紀與違反規(guī)章制度產(chǎn)生后果有不同規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動法》規(guī)定，勞動者存在嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度情形的，用人單位可以立即解除勞動合同；2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》在用人單位過失性解除勞動合同的事項中則沒有規(guī)定“嚴重違紀”。這就意味著，構成用人單位可以立即解除勞動合同的勞動者的過錯行為均應當規(guī)定在規(guī)章制度中，僅在勞動紀律中有規(guī)定但規(guī)章制度中有規(guī)定的似乎不能作為解除理由?！皣乐剡`紀”的不可適用存在著很大的弊端。首先，倡導誠信是建立與維護和諧穩(wěn)定的勞動關系的必然要求。在誠信的基礎上，用人單位與勞動者之間才能共同構建相互關懷、彼此寬容的用工環(huán)境；當有爭議產(chǎn)生時，也有助于對話和協(xié)商，以相互理解與體諒的態(tài)度及時、有效地化解矛盾。在此前提下，勞動者需要履行的最基本的誠信義務毋須事無巨細地都羅列進規(guī)章制度。其次，事物是不斷發(fā)展變化的，再嚴密的規(guī)章制度也不可能窮盡所有的違紀情形。當勞動者存在規(guī)章制度沒有羅列的嚴重違背誠信原則的行為時，用人單位因為缺乏處罰依據(jù)而只能容忍其行為。這既不能使當事者得到應有的處分，也會給其他勞動者帶來極其惡劣的影響，整個用工環(huán)境將受到嚴重破壞。再次，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定規(guī)章制度必須嚴格遵守法定的程序并經(jīng)過公示。當規(guī)章制度的內(nèi)容符合法律規(guī)定但制定的程序存在瑕疵或者沒有告知勞動者時，用人單位也將同樣陷入處罰無據(jù)的境地。最后，用人單位與勞動者實施的任何不誠信行為均應當受到懲戒。就用人單位而言，對勞動者違紀行為的放任，既損害了用工管理的嚴肅性，對其他嚴格遵規(guī)守紀的勞動者來說也非常不公平。綜合以上分析，勞動者因缺乏最基本誠信而嚴重違反勞動紀律的行為應當作為用人單位可以立即解除勞動合同的事由，并且該事項也毋須一定由規(guī)章制度加以明確。
2、對本案處理的分析。上訴人A公司雖然在二審中證明了被上訴人楊某某知曉了《員工守則》的內(nèi)容，但此節(jié)事實實際并非本案的爭議焦點。勤勉工作是勞動者基本的職業(yè)道德，其中包括按時出勤。楊某某在沒有得到批準的情況下連續(xù)缺勤四天，已構成嚴重違約，更有違勞動者最基本的職業(yè)操守，是一種極不誠信的行為。在此情況下，無論A公司是否告知楊某某《員工守則》的內(nèi)容，該公司均有權解除勞動合同。楊某某要求獲得賠償金的訴訟請求，當然不能得到支持。
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