洗條內(nèi)褲引發(fā)的“血案”，到底誰更冤？
據(jù)媒體報道：37歲的肖某是某公司食堂的員工，有人向公司舉報，今年1月13日肖某用食堂洗菜盆清洗經(jīng)期內(nèi)衣內(nèi)褲。事后連續(xù)多日無人在單位食堂用餐，公司只得給員工臨時訂餐并將肖某開除。 肖某不服申請仲裁，仲裁委以公司未提供制度依據(jù)為由，認定單位系違法開除，需支付7萬余元的違約金和工資。公司不服仲裁裁決，將肖某起訴至法院。該案在通州法院開庭審理，庭上，肖某承認洗內(nèi)褲，但稱并不是經(jīng)期的。經(jīng)調(diào)解，由原告方支付給被告肖某違法解除勞動合同賠償金4萬元。
該新聞一經(jīng)媒體報道，引發(fā)討論一片。有譴責員工的，認為其此舉實在令人惡心，企業(yè)解雇完全具有正當性；也有認為企業(yè)解雇失當?shù)?，認為員工雖有錯，但錯不至于到足以解雇的程度；更有謾罵仲裁員的，認為仲裁員過于教條僵化，規(guī)章制度不可能面面俱到，哪個企業(yè)的規(guī)章制度會寫“不準用洗菜盆洗內(nèi)衣”？但從各方當事人的角度來看，又都會覺得自己冤，被罵很委屈。
員工認為，自己確實不應該用洗菜盆來洗內(nèi)衣，沒考慮到其他員工的感受，但是自己并沒有故意為之，是公司要裁員才找的這么個“小題大作”的理由，以這個理由被解雇很“冤”。
企業(yè)則認為，食堂用的洗菜盆不能用來洗內(nèi)衣，這是基本衛(wèi)生常識，普通人都知道，洗內(nèi)衣事件發(fā)生后，連續(xù)多日無人在單位食堂用餐，不解雇不足以平民憤，但解雇卻被判違法，實在是“冤”。
仲裁員則認為，用人單位解雇員工，應當要有法定理由才可。企業(yè)雖然能夠證明員工存有違紀的事實，但又沒有提供該違紀行為可以被合法解雇的相應依據(jù)，企業(yè)舉證不充分，嚴格按法律規(guī)定來判案卻被罵，也很“冤”。
到底誰“冤”呢？問題出在哪？
對于此類涉及到企業(yè)解雇員工爭議引發(fā)大討論的案例，大多有這么幾個共同的特性：一是對“違紀”程度的認定，認識不一；二是對“違紀”處理的依據(jù)是否需要具體明確，看法不一。如這些年來熱議的“維珍航空解雇發(fā)微博空姐”案、“和平飯店解雇偷吃蘋果員工”案、“阿里巴巴解雇作弊搶月餅員工”案等都是如此。
還是先來看看法律規(guī)定吧！1995年《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。2008年《勞動合同法》第三十九條則規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。仔細對比，發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》中少了“勞動紀律”四個字。就是這么四個字，爭議又來了。
有的人認為，《勞動合同法》規(guī)定只有“嚴重違反規(guī)章制度”才可以解除勞動合同，也就意味著如果沒有把“勞動紀律”納入到規(guī)章制度范疇的，僅以“嚴重違反勞動紀律”解除員工是沒有法律依據(jù)的。因此，如果企業(yè)以員工嚴重違紀為由解除勞動合同，裁審機構需要企業(yè)提供規(guī)章制度作為解除依據(jù)，舉證不能，就應當認定為違法解除。
有的人則認為，雖然《勞動合同法》沒有規(guī)定員工“嚴重違反勞動紀律”可以被解除勞動合同，但《勞動法》中有，《勞動法》仍然有效。企業(yè)認定員工違反勞動紀律的，即使沒有規(guī)章制度規(guī)定，同樣也可以依據(jù)《勞動法》將其解雇，解雇仍是合法的。
有的人反駁到，既然說《勞動法》有關“勞動紀律”的規(guī)定還有效，那么《勞動合同法》為什么不寫入了，是立法過程中“遺漏”了嗎？為什么與“勞動紀律”密切相關的《企業(yè)職工獎懲條例》也廢止了呢？可見，《勞動合同法》把“勞動紀律”排除在外是立法本意的體現(xiàn)，就是要嚴格管制解雇行為。
還有的人又反駁，難道企業(yè)沒有規(guī)章制度就一定不能解雇員工了嗎？員工難道不需要遵守基本的勞動紀律和職業(yè)操守嗎?員工如果有嚴重違反誠實信用行為的，即使沒有規(guī)章制度也同樣還是可以解除勞動合同的。
你看，各有各的說法，各有各的道理。你叫人家裁審機構怎么判？這還只是法律依據(jù)上的爭議。還有“違紀”程度上的爭議，如何認定違紀情節(jié)是否嚴重？更是仁者見仁智者見智。在這種情況下，各方都認為自己冤，也是可以理解的，看站在哪個角度說而已。
企業(yè)行使解雇員工的權利，是用工自主權的體現(xiàn)。但是這樣的權利不能濫用，受到法律的嚴格限制。從現(xiàn)有的司法實踐來看，對用人單位的舉證要求非常高、甚至相當苛刻。用人單位要舉證員工違紀的事實存在、要舉證違紀的情節(jié)嚴重、要舉證有相應的管理制度、要證明管理制度通過民主程序、要證明管理制度公示或告知勞動者、要證明解除合同的依據(jù)條款、要證據(jù)違紀與解除依據(jù)之間的因果關系、要證明解雇程序合法、甚至還要證明解雇合理等等。因此，新聞報道中仲裁委認定企業(yè)解雇違法不足為奇。
要解決這個問題，必須要從根本上調(diào)整法律上對員工解雇保護的傾斜程度，要賦予企業(yè)相當?shù)挠霉ぷ灾鳈唷?/span>員工違紀情節(jié)的高低，對企業(yè)可能造成的影響或損失，企業(yè)自身最清楚，尊重企業(yè)的管理。應從勞動立法上，增加企業(yè)可以依法解雇員工的情形，比如員工嚴重違反誠實信用或職業(yè)操守等，用人單位可以將其解雇，而不僅僅局限于規(guī)章制度。司法實踐中也因引導員工遵守勞動紀律以及誠實履行勞動義務，尊重企業(yè)的違紀程度的合理性判斷，逐漸就企業(yè)解雇違紀員工的行為合法性及合理性認識趨于統(tǒng)一，這樣各方都不應覺得“冤”。
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