用人單位如何合法應(yīng)對不勝任工作又拒絕調(diào)崗員工？
作者：江蘇云崖律師事務(wù)所 馮石律師
【案情簡介】
無錫某公司因員工徐某近年來工作狀況不佳，不能勝任副科長職務(wù)，對其進(jìn)行了職務(wù)調(diào)整，調(diào)整后徐某仍然是管理崗位，但徐某拒絕服從公司安排，撕毀領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)的工作安排書，拒不執(zhí)行公司的工作安排，整天在辦公室無所事事，甚至發(fā)短信給其他員工要求公司賠償，還寫書面材料威脅公司和公司管理人員，公司根據(jù)徐某的多個(gè)違紀(jì)行為給予了多次處分，但徐某并無改善，最終公司依據(jù)規(guī)章制度解除了雙方的勞動(dòng)合同。
徐某認(rèn)為用人單位在未征得其同意的情況下調(diào)整其工作崗位，并降低了工資待遇。其多次向公司領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)反映情況，不僅沒有得到解決，公司還故意安排其從事崗位以外的事務(wù)，在其未接受的情況下公司連續(xù)給予違紀(jì)處分，后單方解除勞動(dòng)合同。因其并不存在違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，故公司系違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
【審理結(jié)果】
一審法院審理后認(rèn)為，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)誠信地履行勞動(dòng)合同，用人單位依法可以制定勞動(dòng)紀(jì)律，并在符合法律規(guī)定的情形下與嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。本案的爭議焦點(diǎn)在于用人單位解除與徐某勞動(dòng)關(guān)系的行為是否符合法律規(guī)定。首先，關(guān)于解除勞動(dòng)合同依據(jù)的規(guī)章制度合法性問題。用人單位制定的員工手冊經(jīng)過了民主程序，并依法進(jìn)行了公示，故可以作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。其次，徐某是否存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的事實(shí)。事情的起因系徐某對于公司調(diào)整崗位的行為不滿，根據(jù)公司提供的考績表來看，徐某數(shù)年來的考評分?jǐn)?shù)連年降低，領(lǐng)導(dǎo)均認(rèn)為其在處理與同事的關(guān)系上尚需努力，故公司根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整亦無不當(dāng)。退一步講，即使公司對徐某崗位調(diào)整的行為欠妥，但徐某亦應(yīng)當(dāng)通過正當(dāng)?shù)耐緩絹砭S護(hù)自己合法的權(quán)益，而不應(yīng)采取不接受公司工作安排、對抗的方式來表達(dá)自己的不滿。作為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)是首要的義務(wù)，徐某在對公司的做法有異議時(shí)，可以進(jìn)行溝通、協(xié)商，在協(xié)商不成的情況下仍應(yīng)以保障工作為前提進(jìn)行維權(quán)，亦可以向勞動(dòng)保障行政部門投訴，而不應(yīng)以消極怠工的形式來解決，且該種情況在公司多次發(fā)出公告后仍無改善。徐某的行為違反了雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定和勞動(dòng)法律的規(guī)定，故用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同亦符合法律規(guī)定。
【律師分析】
《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位對于經(jīng)合法有效的考評制度考核不勝任工作的員工，可以調(diào)整其工作崗位。
勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》亦明確，因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。
因此，在勞動(dòng)者不能勝任工作的情形下，用人單位有權(quán)單方調(diào)整工作崗位，可以單方對勞動(dòng)者進(jìn)行合理的工作崗位安排。
但是，面對不勝任工作又拒絕調(diào)崗的員工，用人單位還需要注意以下三個(gè)方面：
一、用人單位要能夠證明員工不勝任工作
勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）將 “不能勝任工作”定義為，不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。
因此，為便于對員工進(jìn)行考核，用人單位首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，在勞動(dòng)合同或員工手冊中對于“不勝任工作”的情形作出盡量詳細(xì)的表述，例如根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)及能力要求制定崗位說明書或職務(wù)規(guī)范，或列舉不勝任工作的具體情形。其次，充分收集員工不勝任工作的事實(shí)證據(jù)，各種主客觀證據(jù)材料都需要兼顧，包括客觀的考評表、上下級(jí)員工評價(jià)意見、公司客戶反饋意見或投訴等。
二、用人單位選擇的崗位應(yīng)當(dāng)具有合理性
用人單位應(yīng)盡量選擇員工可以勝任的崗位，或者經(jīng)過培訓(xùn)后可以勝任的崗位，而且調(diào)崗后的薪酬待遇不能有明顯的減少。
關(guān)于合理調(diào)崗的標(biāo)準(zhǔn)，可參考廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第22條規(guī)定，即用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)：1.調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；2.調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；3.不具有侮辱性和懲罰性；4.無其他違反法律法規(guī)的情形。
三、用人單位有合法有效的規(guī)章制度作為處罰依據(jù)
既然用人單位有權(quán)單方調(diào)整不勝任工作員工的工作崗位，則員工應(yīng)當(dāng)服從公司的安排，拒絕調(diào)崗屬于違反勞動(dòng)合同約定和勞動(dòng)紀(jì)律的行為。
因此，建議用人單位依法制定合法完備的規(guī)章制度。除規(guī)定可以對員工各種積極的對抗行為進(jìn)行處罰外，也可以明確將拒絕調(diào)崗，不服從公司安排，不到新崗位工作的消極行為視為違紀(jì)行為進(jìn)行處罰。
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