作者：王光偉 | 來源：三茅人力資源網(wǎng)
前不久，有一位做行政工作的小李跟我發(fā)牢騷。
小李比較幸運(yùn)，大學(xué)畢業(yè)就有機(jī)會在一家集團(tuán)公司的總部從事行政事務(wù)類工作。盡管屬于集團(tuán)總部，事務(wù)比較多，也比較雜，不過按照部門的人員配置來說，也還算可以，平均下來，每個人的工作不會太累，但也閑不著。
最近一段時間，部門換了新的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也發(fā)生了改變。這位領(lǐng)導(dǎo)打破了原來的崗位職責(zé)劃分，而是隨心所欲地將工作交給他認(rèn)為比較放心的人。小李“有幸”成為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的候選人之一，從此之后，平時加班、周末加班，司空見慣。工作越來越多，出現(xiàn)的失誤也漸漸多了起來，有幾次甚至惹得領(lǐng)導(dǎo)發(fā)了火。反觀，那些工作能力不足的同事，卻整日優(yōu)哉游哉，又不用擔(dān)心被批評。
小李本想一走了之，可是，畢竟覺得作了很多的工作，到了年底領(lǐng)導(dǎo)總會照顧一下吧?？墒?，讓他沒想到的是，公司針對行政事務(wù)人員的績效考核都是反向量化考核，即主要評估工作的失誤次數(shù)或失誤比例。
由于考核結(jié)果與薪酬掛鉤，使得自己拿到手的工資居然比不干活的人還少。
一怒之下，小李找到了領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，自己要一碗水端平的，既然公司有績效考核，就得按照規(guī)定執(zhí)行?。≡僬f，小李盡管多干了一些工作，不也是鍛煉了自己嘛！
最后，小李不得不選擇了離職。
問題出在哪里了？
第一，從領(lǐng)導(dǎo)角度來看
除了要特別鍛煉某個人之外，每個領(lǐng)導(dǎo)者都希望把任務(wù)交給能夠用最短的時間做到最好的人，即使有時候這個任務(wù)不在那個人的職責(zé)范圍之內(nèi)。
從這點(diǎn)來看，給快牛增加更多的負(fù)擔(dān)，讓快牛跑的更快，對領(lǐng)導(dǎo)者來說是十分明智的選擇。畢竟領(lǐng)導(dǎo)者的工作很多，要想減少在一些事情上投入的精力，當(dāng)然是找一個可靠的人辦事。
第二，從員工的角度來看
工作越多，表示你越受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，盡管，有時這種重視有時讓你無法承受。同時，工作機(jī)會多、失誤多，對自己而言，可以多學(xué)習(xí)、多積累經(jīng)驗。那么，員工產(chǎn)生抱怨的原因，其實只剩下一條：自己的付出沒有獲得相應(yīng)的回報。
其實，小李遇到的這種“鞭打快?！鼻闆r，在很多企業(yè)里屢見不鮮，而且，很多HR本身就是“受害者”。但是，作為一名HR，如何防止類似事件一而再的發(fā)生，減少優(yōu)秀員工的流失，卻是我們不得不思考的。
第一，心態(tài)的問題
回報=》付出，這是很多人維系心態(tài)平衡的基礎(chǔ)。當(dāng)回報與付出不成比例時，心態(tài)失衡就是一種必然。像故事中的小李一樣的‘快?！麄冋娴臎]有得到相應(yīng)的回報嗎？如果真的這樣理解了，那也只是將回報的概念給等同于薪水了。大家都清楚，作為一個出入職場者，工作經(jīng)驗、工作經(jīng)歷比薪水更重要。事實上，這些“快?！币呀?jīng)獲得了比別人更豐厚的回報了。
這些，小李真的不清楚嗎？當(dāng)然不會不清楚。只是，有時候人在某些情況下，會選擇性地忘記一些事情，讓自己被動地進(jìn)入心態(tài)失衡的模式。比如，發(fā)工資時或者因為做的事情出現(xiàn)紕漏遭到領(lǐng)導(dǎo)批評時。
正因如此，每個人都需要時不時地提醒一下自己：放平心態(tài)，我已經(jīng)得到自己想要的啦！
第二，績效激勵問題
無論員工如何考慮問題，作為HR卻不得不為行政事務(wù)類的考核尋找最優(yōu)化的解決方案。只要績效激勵機(jī)制仍然存在問題，就會有越來越多的“快?！?，乃至已經(jīng)磨練好的“超?！彪x開。當(dāng)然，為了避免人為因素的干擾，很多企業(yè)都將定性考核（如360度），切換到了定量考核（如KPI），然而，如何科學(xué)衡量行政事務(wù)類員工績效的問題仍舊沒有解決。尤其這種采用了反向量化指標(biāo)的考核方法，時常成為迫使“快?！彪x開的助推器。
HR ，要走的路，依然很長；要考慮的問題，依然很多。
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